案由
臺灣高等法院臺中分院民事判決 八十六年度勞上字第二號 上 訴 人 廖鳳姿 訴訟代理人 吳瑞堯 律師 潘正雄 律師 複 代 理人 李郁芬 律師 被 上訴人 台灣汽車客運股份有限公司 法定代理人 陳武雄 訴訟代理人 陳聰能 律師 右當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國八十五年十二月十八日臺灣臺中地方法院第一審判決（八十五年度勞訴字第二八號），提起上訴，本院判決如左：
主文
上訴駁回。 第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事 實 甲、上訴人方面： 一、聲明：求為判決：㈠原判決廢棄。㈡確認上訴人與被上訴人間僱傭關係存在。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。 二、陳述：除與原判決記載相同予以引用外，補稱： ㈠勞動基準法第十二條第二項之規定係「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定之終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。」此所謂之「知悉其情形」，應指雇主知悉勞工有其據以認定違反勞動契約或工作規則之客觀情事而言，而非指尚待雇主在主觀上認定勞工之行為係重大違反勞動契約或工作規則時始為知悉。按就勞動基準法第十二條之立法意旨而言，該條規定，除明文給予雇主得不經預告主張終止勞動契約之權利外，同時亦在保障勞工之工作權，雇主若欲行使上開終止權，須於客觀上知悉時起一定時間內行使之，否則若雇主得隨時以勞工於數月前，甚至數年前之過失而主張其係事後始確認知悉勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大而終止勞動契約，將使勞工因而時時惶恐不安，擔心隨時會因許久之前之過失而被解僱，則此絕非勞動基準法之立法本意。 ㈡再者，若認「知悉其情形」係指雇主主觀上認定其行為為重大違反勞動契約或工作規則者，按雇主主觀上之認定，旁人並無從得知，則無異勞工犯錯一次，雇主日後即得以之為藉口，主張於該時始主觀上認定其行為係重大違反勞動契約或工作規則而仍得終止勞動契約，以達其規避支付遣散費等之法令規定之目的，則此顯然於法不合，對勞資雙方之權利保障而言，亦顯不平等。 ㈢復按勞工法之制定，係以保護勞工為最高指導原則，若雇主客觀上已經知悉勞工之行為係重大違反勞動契約或工作規則者，則該三十日之期間，自應自其知悉時起算。若因雇主遲未就該行為是否情節重大而為認定，而得主張待其確定該行為係情節重大者始起算三十日之期間，則顯與保障勞工之意旨有違。本件被上訴人公司稽查員袁明華查覺上訴人區間漏剪情事且於當日即向公司提出報告，故衡諸常情，被上訴人於民國八十年十二月十三日應即已知悉上訴人有漏剪情事，是以被上訴人知悉其情形之日，應從八十年十二月十三日起算，豈可因被上訴人公司於八十一年一月八日召開之第一次考成委員會未作成決議，至同月二十四日召開之第二次考成委員會始作成決議，而得主張應自其作為決議之日起算。如採此理，則若雇主召開數十次會議後始作成解僱之決議，而仍得主張以作成決議日為「知悉其情形之日」並自該日起算三十日內均得終止契約，則此顯與勞動基準法第十二條第二項之立法意旨有所違背，對勞工之保護亦大有欠缺。保護勞工不但為勞工法之立法原則，同時亦是勞工法之解釋原則，況被上訴人公司於八十一年一月八日即曾以上訴人有區間漏剪票格情形而主張上訴人行為係屬營私舞幣情事為由，召集人評會，討論是否對上訴人為解僱之處分，此並有被上訴人所提出原審之答辯狀可資證明，則至少於當時被上訴人應已認上訴人之行為已違反其所訂立之工作規則，且屬情節重大，其於同年月二十四日之決議僅屬確認性質而已，尚不得據以為當時始為知悉。另就勞工法之立法精神而論，倘勞工法之規定有所疑義時，原則上應作有利於勞工之解釋，蓋非如此，不足保護弱者之權益。故於法規有所疑義時，固應作有利於勞工之解釋，其於法規已訂明除斥期間之起算日時，更應依法從之，以顧及勞工權益之保障，豈可容雇主巧言辯解而任意終止勞動契約，置勞工之生計於不顧。是以被上訴人遲至八十一年二月八日始以人事令解僱上訴人，顯已逾勞動基準法第十二條第二項所規定之三十日之除斥期間，其終止勞動契約之意思表示自屬無效，則其與上訴人間之僱傭關係仍應存在。 ㈣依被上訴人公司內部之規定，對於區間漏剪票格之行為，應由售票員補足區間之價差，另依其工作規則第八十四條第二十二款之規定，亦僅應為申誡之處分而已，可見被上訴人公司在訂定上開規定之初與平日公司運作時，即已預見員工可能會有此種疏失，而若真發生此種疏失時，其應依規定補足差額並予以申誡之處分。本件依上開規定，上訴人應補足新台幣（下同）九元差額並僅受申誡處分而已。按上訴人倘有心侵占，為何僅侵吞如此微少金錢，顯係無心之失而已。且被上訴人始終未曾提出任何積極證據足證上訴人有侵占票款之情事，復未有任何刑事偵查程序認上訴人侵占之情形，則被上訴人僅以數名考成委員個人主觀之認知並作成決議，即率爾認定上訴人有「侵占、挪用公款或其他營私舞弊者」之行為，並據該條工作規則之規定，認上訴人之行為已違反工作規則，且屬情節重大而逕行終止其與上訴人間之僱傭契約，顯於法未合。是以上訴人與被上訴人間之僱傭關係應仍存在。 ㈤行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項定有明文。倘權利在相當期間內有不行使之事實，依其客觀情事足使義務人正當信任權利人已不欲其履行義務，致權利之再為行使，有違誠信原則，應認其權利業已失效。然上述權利失效理論，係屬權利濫用之一種特殊救濟方法適用之際，宜特別慎重。「就其要件而言，必須有權利在相當期間內不行使之事實，並有特殊情況，足使義務人正當信任權利人已不欲其履行義務，致權利人再為行使有違誠信原則。在作此項判斷時，必須斟酌權利之性質、法律行為之種類、當事人間之關係，經濟社會之狀態，及其他主觀客觀因素而決定之。總之，權利失效之要件，須從嚴認定，以避免軟化權利效能，使債務人履行義務之道德趨於鬆懈。」「在勞工法上，：：：由於勞工法具有保護勞工之社會目的，故勞工請求權之失效，宜特別慎重處理，：：：因此權利失效理論，以適用於雇主方面者較多。」（王澤鑑著「民法學說與判例研究㈠」）。按權利失效，除時間因素外，尚須基於特別情況所生之信賴性及不可責望性。雇主終止勞動契約係不合法者，勞工本即得依法就其自身權益提出主張，雖期間已過四年餘，然依法工資及資遣費之時效期間尚未完成，上訴人仍有受確認判決之法律上利益，且上訴人並無任何致使被告正當信任原告已不欲就僱傭關係再為主張之情形，復就勞工請求權之失效而言，勞工係經濟上之弱者，於適用權利失效理論時，於要件上自應從嚴認定，否則任由雇主憑藉不合法之終止勞動契約方式以達成其任意解僱勞工且免支付資遣費等款項之目的，致使勞工生計受到影響，而勞工却無法依法主張權利，自顯非欲以權利失效理論禁止權利濫用之宗旨，不可不察。 ㈥按工作規則係雇主單方制訂，並無統一規範，欠缺明確的判斷標準。再者「情節重大」係屬不確定之法律概念，極易流於濫用，是依據勞動基準法第十二條第一項第四款主張終止勞動契約者，自須具備正當理由且須無濫用之情形。本件上訴人僅短收票款九元，在無任何之積極證據顯示上訴人係屬故意行為之情形下，被上訴人即認其違反工作規則情節重大，並以「侵占、挪用公款或其他營私舞弊」之罪名相繩，顯為濫用該款規定，則被上訴人據此主張終止勞動契約，於法不合，上訴人與被上訴人間之僱傭關係應仍存在。 三、證據：補提王澤鑑著「民法學說與判例研究︵二︶」第三五九至三六○頁、︵一︶第三三七至三四一頁影本為證。 乙、被上訴人方面： 一、聲明：求為判決如主文所示。 二、陳述：除與原判決記載相同予以引用外，補稱： ㈠上訴人短報車票價款且於事後未依規定向查票人員或站長報告，為上訴人於原審審理中所自認，或所不否認，是以被上訴人依公司規定之工作規則第九十條第八款「侵占、挪用公款或其他營私舞弊」之事由將上訴人予以解僱，應有理由。 ㈡本件被上訴人公司稽查員八十年十二月十三日查獲上訴人短報車票價款時，被上訴人固已知悉上訴人短報票價金額之情事，然因上訴人以報告書辯稱其係因疏忽而剪錯車票，並於八十一年一月八日所召開之第一次考成委員會列席說明：「當天旅客是由頂口莊上車買往台中的票三十九元，當時剪的︵得︶太快而又剪偏了，未剪起站的原因是想留到收班時再予溢剪。」等語，否認其意圖營私舞弊，故被上訴人於八十一年一月八日召開第一次考成委員會時，就上訴人短報票價金額之情事，是否已構成侵占、挪用公款或其他營私舞弊而有違反勞動契約或工作規則情節重大﹖抑或僅係其疏忽剪錯票所致﹖並未能加以確認。爰作成：「廖員自圓其說，難使委員們採信，本案仍依往例以解雇處理以儆效尤，惟因部分委員意見分歧，且延會時間所剩不多，故留待下次考成會再予深入研討。」之決議。嗣於八十一年一月二十四日召開第二次考成委員會，經與會各委員審慎研議後，始確認上訴人已著手舞弊行為，決議本案應依工作規則第九十條第八款「侵占、挪用公款或其他營私舞弊」之事由將上訴人予以解僱。從而勞動基準法第十二條第二項「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定之終止契約者，應自知悉其情形之日起三十日內為之。」所謂「知悉其情形」應指勞工已確定違反勞動契約或工作規則情節重大者之情形，否則如上訴人於八十年十二月十三日經被上訴人公司稽查員查獲時即算知悉，尚無從認定有否違反勞動基準法第十二條第一項之規定，自難認已知悉。是上訴人主張被上訴人已逾三十日之除斥期間始予解僱終止，其終止之意思表示無效，自無可採。 ㈢行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第一百四十八條第二項定有明文。是倘權利在相當期間內有不行使之事實，依其客觀情事足使義務人正當信任權利人已不欲其履行義務，致權利之再為行使，有違誠信原則，應認其權利業已失效。本件上訴人自八十一年二月八日起即已知悉被上訴人已為終止契約之意思表示，却長期沈默不為主張，遲至八十五年十月二十二日始訴請確認僱傭關係存在，因其不行使權利，且上訴人當初亦有違反被上訴人公司工作規則情節重大之客觀事實，致使被上訴人正當信任上訴人已不欲就兩造僱傭關係再為任何主張，詎上訴人於事隔四年多以復對被上訴人訴請確認僱傭關係存在，顯違誠信原則，應認兩造僱傭關係已因上訴人長期沈默，不為主張，而失其存在。從而上訴人訴請確認與被上訴人間之僱傭關係存在，為無理由。 ㈣另上訴人主張其同事亦遭被上訴人以類似理由解僱，嗣循法律途徑業獲本院判決確認兩造間之僱傭關係存在云云，被上訴人否認之。 三、證據：補提被上訴人報告書、第一、二次考成委員會意見書影本各一件為證。
理由
一、本件上訴人起訴主張：上訴人為被上訴人公司豐原站之隨車售票員，服務被上訴人公司已四年有餘，被上訴人竟於八十一年二月八日以該公司第二運輸處令解僱上訴人，其理由係以上訴人於八十年十二月十三日值勤中，涉及剪售區間車票，收取旅客票款三十九元，區間車票未剪起點，只剪終點，票款只剪十元與三十元之間，與規定不符，且情節重大云云，惟當時因車輛晃動且值生理期，一時疏忽，漏剪票格，致短收九元，依內規僅應由售票員補足區間票價差額或申誡處分而已，上訴人固有違規定，但不致解僱程度，且被上訴人自知悉之日起逾三十日始為終止僱傭契約之表示亦有違規定，自不生終止僱傭契約之效力，爰求為確認兩造間僱傭關係存在之判決。 二、被上訴人則以上訴人乃經過專業訓練，其職責為在車上售票，對於售票之規定應有相當之認識，其違失行為相當明確，其短報票價乃係營私舞弊之行為，勞動基準法第十二條第二項所謂「知悉其情形」應指知悉勞工已確定違反勞動契約或工作規則情節重大者之情形，本件並未逾三十日之除斥期間，且上訴人自知悉被解僱已四年多，長期沈默不為主張，至今始訴請確認僱傭關係存在，顯違誠信原則等語，資為抗辯。 三、上訴人主張其原為被上訴人隨車售票員，經被上訴人以剪售區間車票未剪起站，祇剪終站，與工作規則不合，情節重大為由予以終止僱傭契約之情事，有解僱令附卷可稽（原審卷第廿五頁），且為被上訴人所不爭，自屬實在。 四、按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。本件上訴人自陳已任職被上訴人公司四年之久（按係七十六年十二月廿六日到職，見原審卷第卅三頁），對於被上訴人公司之工作規則有關規定應已甚為熟稔，被上訴人稱且有職前訓練，亦為上訴人所不爭，其為隨車售票員則對於剪售區間車票之有關規定，應甚為明白。乃其於八十年十二月十三日隨車由彰化縣員林站開往豐原站，經由頂口莊時一位上車旅客欲往台中站，票價應為卅九元，乃僅剪終站未剪起站，日期有剪十及三（即十三日之意），而票價部分則剪在十與三十之間（十與卅相隔，其上為九與二十相隔），為稽查員查獲而查扣車票正副張，有稽查報告表及該車票影本附卷可稽（原審卷廿六頁背面）。雖上訴人於八十年十二月十六日曾書寫一份報告給被上訴人，其上載：「：：：經由頂口莊，上了一位旅客欲往台中，於是票剪了個錯誤，原本是卅九元，又因為是十三日却剪太快十三日的三字剪至票價的三元，心想說頂口莊卅九元，南瑤宮卅三元，又想把票收回來再剪過，下班後製報表再以卅九元報繳，而且是票的最後一張，按規定當日賣票的最後一張不得作廢，造成這樣的疏忽真是不應該，請各鈞長從輕發落。」（原審卷廿六頁），惟查依卷附車票影本，並非將日期之三字錯剪至票價之三字上，且其何以不剪起站，何以票價僅剪在十與卅之間﹖而於稽查員上車稽查時，未能及時報告稽查員，錯剪之情形﹖其在當日進款日報表雖有「溢解卅九元」，「附註Ｕ三九○三二三號票價為卅九元稽查收回正副張」（原審卷廿七頁），縱有解回卅九元之意，亦係在被查獲之後所為，難認當時無營私舞弊之意。上訴人雖以係疏忽所致，依內規僅補差額及申誡了事云云，惟其情形應係指錯剪之情形，而本件則起站根本未剪，金額又不符之情形，自難以較輕之處罰，且參以上訴人之奬懲記錄載上訴人於八十年八月廿八日因溢收票款一○一元而記過一次（原審卷卅四頁），足見其服勤屢有金錢不清之違反工作規則之紀錄，難謂非違反工作規則情節重大，被上訴人以上訴人職務為隨車售票員（被上訴人營收重要來源），而於剪售車票，違反工作規則第九十條第八款而情節重大，依首揭規定予以解僱（終止勞動契約），自難指不合。 五、上訴人雖以勞動基準法第十二條第二項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」本件被上訴人於八十年十二月十三日其稽查員即已查獲上訴人剪售車票違反工作規則情形，却遲至八十一年二月八日始行終止勞動契約，顯已逾該條項之除斥期間，其解僱為不合法，兩造間僱傭關係應仍存在云云。惟該條項所謂知悉其情形，就同條第一項第四款而言，自應指知悉勞工違反勞動契約或工作規則，及其情節重大者而言（最高法院八十四年度台上字第一一四三號判決參照）。被上訴人為法人，其公司組織龐大，員工眾多，而其內部就員工之處罰並設有考成委員會審議，以保障員工不受不當之處罰，上訴人於八十一年一月八日被上訴人召開第一次考成委員會時曾列席主張當時係疏忽（本院卷卅九頁），且曾寫一份報告亦主張係疏忽（本院卷卅八頁），則其究竟是否疏忽抑係營私舞弊，於被上訴人公司自以經過其調查及經上訴人說明查證方能知悉，乃第一次考成委員會部分員意見分歧，且時間無法深入研討，而決議下次考成會再予深入研討。嗣於八十一年元月廿四日召開第二次考成委員會決議「本案廖員經第一次考成會議決未果，本第二次考成會深入研討後認定該工不剪起站其剪十元與三十元之間與旅客交給之三十九元票價有出入，顯已著手投機取巧之行為，應依往例據員工工作規則第九十條第八款之侵占、挪用公款或其他營私舞弊者解雇。」（本院卷四十頁）最後決議依工作規則第九十條第八款規定解僱。足見至斯時被上訴人公司始知悉其違反工作規則及情節重大，而非如上訴人所辯稱之疏忽所致，亦即有此客觀決議之事實，被上訴人始知上訴人確係違反工作規則且情節重大，該三十日之除斥期間自宜以該時起算，否則勞工內部申訴無門，而公司法人組織龐大，如僅憑某稽查員單方指訴，不調查審酌勞工之辯解，而公司於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約）殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。本件於八十一年一月廿四日決議後，被上訴人於八十一年二月八日發布解僱令（原審卷廿五頁），自未逾卅日之除斥期間（至本院他件是否有不同見解，本件並不受拘束，併此敍明），難指不合法。至雇主是否故意延滯期間，則為個案斟酌之問題。上訴人既經被解僱，兩造間僱傭關係自屬不存在，上訴人請求確認存在，即難認有理由。況上訴人自八十一年二月八日解僱，於同月十日離職後，雖曾向被上訴人提出申覆，經被上訴人於八十一年二月廿六日考成會議決議維持原議後，即未再向被上訴人主張僱傭關係存在，上訴人雖謂曾請託民意代表關切；但無何舉證證明，自難遽信。則時隔四年有餘，迄八十五年十月廿二日始行訴請確認僱傭關係存在，其時隔四年有餘，以被上訴人每日運輸之需，亦不可能任留空缺，虛位以待，自易認為上訴人無意行使其權利，被上訴人指上訴人此項行使權利有違誠信原則，自亦屬可採。上訴人雖引學者見解，認解釋勞工法令以有利勞工為原則，固屬無訛，惟亦應斟酌具體個案之公平，而不宜一味僅考慮勞工之利益，忽視勞資之健全發展。至上訴人引述學者意見認權利失效以適用雇主為多，但亦非排斥勞工之適用，另關於資遣費是否罹於時效，則不宜以罹於時效為判別標準，否則逕以時效抗辯可也，何又待權利失效理論﹖原判決認本件被上訴人解僱上訴人合法，而駁回上訴人之訴，核無不合。上訴人請求廢棄原判決，核無理由，應予駁回。 據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。 中 華 民 國 八十六 年 五 月 五 日~B1 勞工法庭審判長法 官 陳滿賢 ~B2 法 官 林松虎 ~B3 法 官 王茂修 右為正本係照原本作成。 如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀，未表明上訴理由者，應於上訴後二十日內向本院提出上訴理由書︵須按他造人數附具繕本︶，並繳納送達用雙掛號郵票拾份︵每份貳拾捌元︶。 ~B 書記官 施光濟 中 華 民 國 八十六 年 五 月 七 日
