中壢簡易庭 97 年度壢勞簡字第 12 號 民事簡易判決

案由

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　97年度壢勞簡字第12號原 告 朱○玲 訴訟代理人　張清浩 律師 被　　　告　○○科技股份有限公司 法定代理人 簡○章 訴訟代理人 林 凱 律師 訴訟代理人　楊一帆 律師 上列當事人間給付薪資事件，於民國97年10月28日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

被告應給付原告新臺幣壹萬零伍佰元及自民國九十六年十二月六日起至清償日，按年息百分之五計算之利息。另自民國九十六年十二月一日起至最後事實審言詞辯論終結日止，按月於次月五日，給付原告新臺幣肆萬伍仟元，並自應給付日之翌日即次月六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。 訴訟費用由被告負擔。 本判決得假執行，但被告如以新臺幣伍拾萬伍仟伍佰元為原告預供擔保，得免為假執行。

理由

一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但若請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，則不在此限。又被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款、第2項訂有明文。本件原告起訴時訴之聲明係請求被告應給付原告新臺幣（下同）325,500元，嗣將聲明變更為如文第1項所示，係分就繼續性契約陸續到期之報酬金額計算上為擴張，並未變易訴訟標的，仍係基於兩造勞動契約關係所生之同一基礎事實，於被告之攻擊防禦應不生影響，亦無礙於訴訟終結，被告對此復未提出異議，揆諸首揭規定，自應准許。 二、原告起訴主張： （一）原告自民國92年9月23日起受僱於被告，從事財會、稽核工作，原告與被告公司財務長張樞臣於96年11月22日發生爭執，被告於96年11月23日即以原告在辦公場所公然侮辱財務長及財務部所有同仁為由，要求原告簽署已繕打完成之切結書以示同意遣散，並張貼與原告終止勞動契約之公告。惟原告雖曾與張樞臣為工作事項互相爭執、吵架，但未達勞動基準法第12條第1項第2款「重大侮辱」之程度，且被告公司違反其所自訂之員工獎懲辦法第2條規定，未先經人評會之審議程序而解僱原告，構成權利濫用，自不生解僱原告之效力，是兩造間之勞動契約法律關係仍繼續存在。被告公司既於96年11月23日解僱原告，則其顯已預示拒絕受領原告所服勞務，又原告曾於97年2月18日在桃園縣政府勞資爭議調解委員會表明要求回復工作權未果，原告受僱於被告公司之每月工資數額為45,000元（含每月底薪30,200元、職務加給6,000元、主管津貼4,000元、全勤獎金1,000元、其他津貼2,000元及免稅伙食1,800元），是被告公司應自96年11月24日起給付被告工資。為此，爰依兩造間之勞動契約法律關係，提起本件訴訟等語，並聲明：⑴被告應給付原告10, 500元，及自96年12月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；⑵被告應自96年12月1日起至最後事實審言詞辯論終結日止，按月於次月5日，給付原告45,000元，及自應給付日之翌日即次月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 （二）就被告答辯之陳述則為：被告公司財務長張樞臣於96年11月21日上午，在未事先告知原告，且無任何根據，僅憑個人臆測懷疑原告將刪除電腦檔案，便以強橫方式指示被告公司之資管人員將原告所使用電腦之電源拔除，並將電腦主機遷往上鎖之電腦機房。又於翌日上午，未會知原告自行邀集財務部同仁及被告公司之資管人員查看、轉移原告所使用之電腦資料，逕將其自認屬原告之資料製成光碟交予原告。當日下午原告據理向張樞臣索回個人資料，張樞臣卻以情緒性言詞激怒原告，此時被告公司總經理自會議室裡開門，見原告與張樞臣大聲爭執，隨即於次日聽信張樞臣片面之詞，逕將原告解僱。從而，被告公司財務長張樞臣絲毫不尊重他人之行為，對任何人而言，均將引發極大憤怒與不滿，係屬同事間之意見不合，一時情緒失控出言不遜，尚未達勞動基準法第12條第1項第2款「重大侮辱」之程度。又被告公司對員工之懲處方式，除免職外，尚有申誡、記小過、記大過之輕重區別，被告公司竟以免職此一最嚴厲處分方式懲戒原告，顯未考量懲戒相當性原則，並有違解僱之最後手段性。此外，被告公司遲至97年5月30日始召開人事評議委員會並做成決議，已逾勞動基準法第12條第2項所定之30日除斥期間，故被告公司終止兩造間之勞動契約並非適法。至於原告是否有長期不服公司管理及違反工作規則之情形，則非屬本件範圍之所及，應不予審酌。 三、被告答辯略以： （一）原告原為被告公司財務部之課長，但自96年初即時常不假外出、經常違反被告公司之工作規則、一再不服從被告公司之管理並長期以來與被告公司財務部及其他部門同仁衝突不斷，遭被告公司於同年4月1日調往稽核部門，然因原告就財務部門之業務較為嫻熟，於調離財務部之初，被告公司財務長張樞臣仍希望原告繼續支援財務部門，但原告始終拒絕協助財務部門之業務，因此張樞臣自同年9月5日起屢次向原告催繳移交屬於財務部門之相關文件及檔案，原告雖於同年10月4日及8日將屬於財務部門之文件予以交接，卻不願移交屬於財務部門之檔案，張樞臣遂於同年11月21日隨同被告公司之資管人員，至稽核室向原告要求移交檔案，但原告仍藉故推拖，張樞臣隨即指示被告公司之資管人員將原告所使用電腦中之檔案備份後，將原告私人資料交還原告。惟原告操作電腦時，疑似有刪除檔案之動作，張樞臣因而要求原告立即將電腦關機，並指示被告公司之資管人員將原告之電腦搬往財務部。 （二）詎原告竟於同年11月22日適逢被告公司之日本客戶前往被告公司3 樓會議室開會時，因前開移交屬於財務部門之檔案事由，至被告公司財務部以「你們就是不會做，沒有能力就沒有能力，做不出資料就用這種方式來跟我要資料、檔案，你們有幾斤幾兩重我會不知道嗎？」大聲辱罵被告公司財務部之同仁，被告公司財務長張樞臣要求原告離開財務部時，原告又在被告公司3樓廣場之開放空間大聲以「你用這種方式對我，算不算是男人，你有幾斤幾兩重我會不知道，你根本就做不出來。」等語侮辱張樞臣，此聲響傳至會議室中，不僅影響會議之進行，並遭被告公司之日本客戶質疑發生何事。 （三）本次衝突事出緊急，且事發翌日將有重要客戶前來會談，有即時解僱原告之必要，因此被告公司始於不及召開人評會之情形下緊急將原告予以解僱處分。又此程度上之瑕疵業經被告公司事後於97年5月30日召開人事評議委員會追認而予補正。 （四）綜上所陳，本件衝突並非一時衝動之偶發事件，且原告之行為嚴重損及被告公司形象、紀律及同事間相處之和諧，事態嚴重必須立即處理，以免原告再生事端，是被告公司緊急於96年11月23日依勞動基準法第12條第1 項第2 款之規定公告終止與原告間之勞動契約，並於97年5 月30日經被告公司人事評議委員會追認，是被告公司係屬合法解僱原告等語，並聲明：駁回原告之訴。 四、原告主張其於92年9月23日起任職於被告公司，於96年11月間，原告每月薪資45,000元，支付方式係於次月5日支付上月薪資，另原告與被告公司財務長張樞臣於96年11月22日於公司工作場所內發生口語爭執，被告公司於翌日（同月23日）以張貼公告方式終止兩造勞動契約等節，業據提出被告公司公告1紙，復為被告所不爭執，堪以認定，惟被告係以前詞置辯。是以，本件應審究者：被告依勞動基準法第12條第1 項第2款規定，不經預告終止兩造勞動契約是否合法。 五、經查： （一）按為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：... ㈡對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞動基準法第1條、第12條第1項第2款分別定有明文，故本條各款解僱事由基於法律規定，雇主要解僱勞工並免除先為預告通知義務，自需符合上開法條規定要件，始得為之。又所謂「重大侮辱之行為」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度臺上字第 1631號裁判意旨參照）。被告主張原告於96年11月22日於辦公場所公然侮辱財務長張樞臣及財務部所有同仁，依勞動基準法第12條規定，未經預告即以公告方式終止兩造勞動契約，自應就原告當日對其他共同工作勞工之行為已達「重大侮辱」程度之利己事實，舉證證明之。 （二）查證人張樞臣於本院訊問中結證稱：「原告於96年4月1日調動到稽核部，我要求原告將資料及電子檔案移送給我，原告說已經給了，一直到96年11月21 日，我要求資訊部門將原告電腦檔案拷貝出來，私人資料還給原告，公司資料交給我，資訊部門將主機帶回財務部，因需要密碼才能開啟，到隔日（22日），公司有日本客戶在3樓會議室開會時，原告跑到我辦公室說：『你們就是不會作』，又跑到財務部辦公室，對朱美玲說：『沒有能力，就是沒有能力，作不出資料，就用這種方式跟我要資料檔案，妳有幾斤幾兩重，我會不知道嗎』，我請原告出去到3樓，原告又對我說：『你用這種方式對我，算不算是男人，你有幾斤幾兩重，我會不知道嗎，你根本就作不出來』，隔天（23日）我向總經理報告此事，認為已經嚴重侮辱我的專業及人格，就請示總經理，依勞動基準法第12條規定，終止與原告的勞動契約」等語，證人朱美玲證稱：「原告當日突然直接到我們部門，好像失去理智，當下咆嘯，有不好聽的言詞，證人張樞臣還進來制止，請原告離開」等語，證人葉禹辰證稱：「當天，我在工程部內有聽到外面有爭吵的聲音，內容不是很清楚，不知道吵什麼，我印象中只有一句『這算什麼男人』」等語，另原告就前因資料檔案交接及電腦主機拷貝等問題與證人張樞臣起爭執，因不滿證人此開處理方式，於96年11月22日當日有向張樞臣口出「不會作就是不會作，你的能力有多少，我會不知道嗎？用這種方法來看我的資料是怎麼作」等語，並接續到財務部辦公室向朱美玲說：「妳的能力有多少，我會不知道嗎？不會作就是不會作，用這種方法來拿東西，妳有幾斤幾兩重，我會不知道嗎？」等語之情節，亦不爭執，此部分情節應可認定。此外，原告否認有對朱美玲之外的財務部人員為言詞侮辱行為，核與證人張樞臣證述原告進入財務部辦公室說話對象係朱美玲乙節相符，應可採認。至於原告雖否認有對證人張樞臣口出「算不算是男人」乙語，惟此經證人葉禹辰明確證述聽聞此語如前，堪認原告在盛怒之餘，容有可能口出此言，然原告當日對於同仁所為之上開言詞，是否構成「重大侮辱」程度，仍應綜觀其與在場及對話人間之關係、行為時所受之刺激及當時客觀環境等情節，佐以認定之。 （三）再查，依上開證人證稱及原告自認所述上開情節，本件遠因既係原告調職至稽核部後，因對原單位財務部之業務是否完成移交事宜認知歧異，原告復不滿原單位主管張樞臣處理檔案移交方式，2人因此發生爭執，進而於96年11月22 日當面爆發口角衝突，原告並向財務部同仁朱美玲口出上語。是以，原告於當日之前就移交業務與原單位財務部主管及同仁間互有歧見，立場不同，相互關係應已非和睦，而原告所使用電腦工具復於96年11月21日間遭資訊人員搬移，原告遂於翌日即同月22日前去張樞臣辦公室提出質問，並表達個人對此處理方式意見，只因原告與證人張樞臣間既已交惡在先，當日復受此事件激化對立，爭鋒相對之下，兩人對話自難期平和，證人張樞臣亦不否認當日確與原告發生衝突，此情核與證人葉禹辰證述門外有原告及張樞臣爭吵的聲音乙節相符，則公司員工間因執行職務意見歧異、立場不同，進而發生言語衝突，尚難逕認一方即對他方有「重大侮辱」行為。再者，觀諸原告使用言詞內容及前後文句連貫語意，應在對證人搬走伊所使用電腦的舉措表示異議，並認證人此舉與原任職財務部門處理資料業務存有關聯性，始對證人張樞臣、朱美玲處理財務部事務能力予以個人非價，尚非無端生事，即任意以粗鄙、淫穢語彙（如三字經）直接侮蔑他人人格。又縱原告有向張樞臣言出：「你用這種方式對我，算不算是男人」等語，其重點亦係質疑證人處事方式欠缺主管風範或君子風度，本意應非在於否定證人性別或其他生理缺陷，另證人朱美玲對於當時情境亦證述：「當下工作氣氛會不好，會恐懼，會覺得說主管與部屬間為何會有這麼大衝突，覺得主管很可憐」等語，亦僅基於所屬財務部立場，為主管抱屈，另懾於被告與證人衝突之激烈，然並未指稱原告所言有致貶損證人張樞臣名譽情形，此外，原告復未以肢體接觸或脅制手勢姿態、或潑擲液體或物品等方式加諸證人人身，使他人當場受辱而處於難堪窘境，參勞動基準第12條第1項第2款既將「重大侮辱」與「實施暴行」之行為樣態併列，故評價勞工所為侮辱是否重大，應以該侮辱行為達到與「實施暴行」相當程度始足當之，則本件原告對證人張樞臣、朱美玲上開言詞，應屬立場僵持，引發衝突之際，兩相爭吵下所為情緒性失禮言語，依當時客觀情境、當事人間所受刺激及人格侵害情狀，尚難逕認已達「重大侮辱」程度。 （四）被告固認原告上開行為，係在日本客戶來訪公司開會期間為之，若不即時緊急將原告解僱，將影響公司信譽，並影響主管領導統御及員工工作士氣，公司制度無法運作等語，惟按勞基法係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，此觀該法首開條文即揭明此旨，又於解僱勞工時，涉及勞工既有之工作將行全然喪失，此自屬於工作權保障之核心範圍，是勞基法第12條各款對雇主得不經預告終止契約事由，採取列舉規定，以嚴格化限制雇主終止契約權限，而雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律規則之勞工得以懲處，在各種懲戒手段中，以解雇終止勞雇雙方勞動契約，完全剝奪勞工既有工作，至屬重大，自應於其他人事懲戒手段均不足以達到目的，始能採用作為最後手段，故縱酌量勞工不法情節及勞動契約存續可能，仍應權衡利益，依比例原則，審慎行使。查被告所指原告涉及與同仁無法和睦相處、移交不清及96年11月22日有辱罵財務主管及同仁等等情節，就被告公司「員工獎懲辦法」之工作規則，分別訂有「妨礙工作場所安寧、秩序者，得予申誡」（同辦法第9條第4款）、「無正當理由，拒絕主管交辦工作或不服主管工作之指導，經勸導無效者，得予記小過」（同辦法第10條第4款）、「逾越期限不辦移交或移交不清者，得予記小過」（同條第5款）、「在工作場所或工作時間聚賭、酗酒、言行失檢，經查證屬實」或「有行凶、鬥毆、偷竊或對主管言行失檢等情事，經查證屬實」，得予記大過（同辦法第11條第4、5款），另將勞動基準法第12條法定終止勞動契約事由明示為同辦法第12條各款，有該辦法各條款附卷可參。是以，縱認原告有被告指摘上開違失情節，本於被告公司獎懲辦法之規定，仍有多種懲戒裁罰選擇之可能，容可達成維持公司紀律目的，尚非以終止兩造勞動契約為唯一手段，且依同辦法第2條規定，獎懲程序須由直屬主管、工安主管填具申請單會簽人事單位，再召集人評會依具體事實審議裁決。惟查被告公司於96年11月23日解僱原告公告中，未說明如何認定原告行為違反重大侮辱之評斷依據，及就適用獎懲辦法條款取捨標準，查證過程中亦未賦予原告說明辯解機會，勾稽確認事實無虞再行處分，即逕認原告96年11月22日所為已達重大侮辱程度，兩造勞動契約無以維續云云，已嫌遽斷，被告復未依辦法所定獎懲流程，先提出具體事證，作成申請書面，並召集人評會通過議決，即於事發翌日之96年11月23 日片面以總經理公告終止與原告間之勞動契約，此開解僱過程已與上述「解僱最後手段性」之比例原則有違，亦未遵循工作規則所定人事獎懲應踐行之正當程序，已侵及原告工作權核心範疇，難認適法。縱被告公司遲至訴訟進行中之97年5月30日有提具獎懲申請書，並迅於同日由人評會通過追認終止與原告勞動契約之決定，惟利害關係人張樞臣於會議中亦未迴避，仍出席與會自任主席，又該日所為之追認決議距公司知悉事發時之96年11月間已歷半年期間，顯逾勞動基準法第12條第2項30日除斥期間規定，自不能補正無預告終止勞動契約之程序瑕疵。 （五）綜此，原告於96年11月22日與證人張樞臣發生爭執，對張樞臣、朱美玲所言雖可能讓人感覺受辱，惟衡量原告當日舉措及言語內容，佐以當事人間互動關係、客觀情境及所受刺激，核其情節，應未達至重大侮辱程度。此外，原告當日言行舉措，尚有如何言語上爭執，達於重大侮辱同仁之程度，原告並未再舉證證明之，被告公司據此對原告依勞動基準法第12條第1項第2款規定，逕予終止兩造勞動契約，與解雇之最後手段性原則有違，亦違反內部獎懲規則所定之正當程序，所為終止勞動契約，應屬無據。 六、末按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條及第234條分別定有明文。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度臺上字第1979號、87年度臺上字第2559號裁判意旨參照）。查被告公司於97年11月23日未經預告所為終止勞動契約，為不合法，已如上述，則兩造勞動契約未經合法終止，又原告於遭被告片面終止契約後，向桃園縣政府申請勞資調解，請求回復工作權，被告則拒絕受領，表示不同意原告回復任職，有調解紀錄及本院準備書狀可佐，故原告主觀上表明願繼續提供勞務，嗣且已將準備給付之事情通知被告，被告並未再對原告表示受領勞務之意，或為受領給付必要之協力，揆諸上揭意旨，被告負受領遲延之責，原告無補服勞務之義務，被告仍應給付原告薪資。又原告每月薪金為45,000元及支薪係於次月5日受領等節，兩造並不爭執，原告主張被告應給付終止契約後即96年11月24日至同月30日之7日工資10,500元（計算式：45,000÷30×7＝10,500），及自遲付日即96年12月6日起 算之遲延利息，另自96年12月1日起至最後事實審言詞辯論終結日止，按月支付薪資及遲延利息，即有所據。 七、從而，原告主張被告片面終止兩造間僱傭契約不合法，核屬為可採，被告抗辯上情則無足取，故原告本於兩造間之僱傭關係，請求被告給付：⑴10,500元及自96年12月6日起至清償日，按年息百分之5計算之利息；⑵自96年12月1日起至最後事實審言詞辯論終結日止，按月於次月5日，給付原告45,000元，並自應給付日之翌日即次月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。 八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。 九、本件係依民事訴訟法第427條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行，並依同法第392條第2項規定，依聲請宣告被告如預供擔保，得免為假執行 十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。