要旨
勞動基準法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。
案由
最高法院民事判決 一○○年度台上字第八○一號上 訴 人 沈 温 妮 江 森 山 謝 清 郎 簡 秀 芬 汪 翠 瑛 闕 褔 全 陳 漢 明 劉 毓 薇 鄭 存 哲 徐 啟 龍 彭 淑 琴 共 同 訴訟代理人 周 德 壎 律師 被 上訴 人 台灣國際標準電子股份有限公司 法定代理人 呂 國 華 訴訟代理人 陳 峰 富 律師 張簡勵如 律師 施 汎 泉 律師 上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國九十九年七月二十日台灣高等法院第二審判決（九十九年度重勞上字第二號），提起上訴，本院判決如下：
主文
原判決除假執行部分外廢棄，發回台灣高等法院。
理由
本件上訴人主張：伊等原受僱於被上訴人，分別於如原判決附表（下稱附表）一所示日期退休，被上訴人未依勞動基準法規定將伊等於退休前六個月內分別領取如附表一所示之年終或年中獎金納入每月平均工資計算標準，短付如附表二所示退休金額及法定遲延利息等情，爰本於兩造間勞動契約，求為命被上訴人如數給付之判決（第一審命被上訴人給付如附表三所示本息，駁回上訴人其餘之訴，兩造各就敗訴部分提起第二審上訴）。 被上訴人則以：上訴人領取之年終或年中獎金非屬工資，不能列入計算平均工資之計算等詞，資為抗辯。 原審將第一審所命被上訴人給付如附表三所示本息之判決廢棄，改判駁回上訴人該部分之訴，並駁回上訴人之上訴，無非以：上訴人原均受僱於被上訴人，分別於附表一所示之日期退休，上訴人於退休前六個月內，曾分別領取如附表一所示之年終或年中獎金，而被上訴人核發退休金時，並未將該獎金列入平均工資計算基礎等事實，為兩造所不爭，堪信為真實。依被上訴人與上訴人彭淑琴、謝清郎、江森山所訂勞動契約之offering letter 意旨，被上訴人發放每年二個月本薪（每半年一個月）獎金之目的在於獎勵員工持續久任，避免人事流動，方便人事薪資之管理，使到任日期均不相同之員工，有規則的領取獎金，此乃公司之政策考量，勞工並未另外提供額外之勞務，不具勞務對價性，再依被上訴人民國七十年八月間公告所載，該年終或年中獎金均屬年終獎金，而勞動基準法施行後，依被上訴人頒布之工作規則第八十三條及第六十三條，係以被上訴人前一年度終了，經結算後有盈餘，併考量各員工於該年度是有具有過失，而為發放年終獎金，被上訴人人力資源處處長戴明媛並為相同之證述，足見該年終獎金不具經常性，至被上訴人雖自九十八年起將年終或年中獎金發放辦法，分散在每個月薪資內，並要求員工簽立同意書，載明「員工同意自今年起終止給付因持續服務於公司六個月以上而於每年七月及一月各發放一個月基本薪資之年中及年終獎金，．．公司同意給付員工基本薪資之六分之一作為每月生活津貼」，然依戴明媛之證詞，該次薪資條件之變動，純為整合企業內部薪資結構，並於精簡人事之同時，以強化留任員工之福利結構為目的，屬公司政策之執行，不能改變被上訴人於變更前發給年終或年中獎金非具有給付經常性與對價性之本質，被上訴人就年終或年中獎金之發放，除員工於各該年度之一至六月或七至十二月持續到任，尚須視前一年度是否有盈餘、員工是否無過失，始於當年度七月份及隔年度一月份發給，該給付並非員工所必得領取之經常性、對價性給付，不應納為月平均工資之計算基礎，則上訴人依勞動契約關係，請求被上訴人給付如附表二退休金差額本息，不應准許等詞，為其判斷之基礎。 惟查上訴人起訴時即主張伊等自受僱以降，每年於七月及一月分別領取一個月本薪之獎金，被上訴人既未作何爭執，且依被上訴人與上訴人彭淑琴、謝清郎、江森山所訂勞動契約之offering letter（一審調解卷一六四頁、一六九頁、二二七頁）記載略為「本公司目前標準年度獎金計畫，於發放前六個月持續任職本公司者，將提供每年『兩個月本薪』之獎金，每半年發放」，而被上訴人於七十年八月十日公告復載稱：「（被上訴人）每年七月及一月所發之年終獎金，僅發給在公司繼續服務滿半年以上，並於六月三十日、十二月三十一日仍在職之員工．．．」，更於同年月十九日就該公告再為補充，載明：「．．新進員工第一次年終獎金，將於其繼續服務公司滿半年後發放，．．．此項年終獎金之發放係以其六月三十日、十二月三十一日當日之本薪為準，並係對其自報到工作日起至六月三十日或十二月三十一日按比例發給，例如某一新進員工於四月一日報到，並於九月三十日仍在職，則公司將於十月份發給該員工以六月三十日其本薪為準之半個月年終獎金」云云（第一審調解卷三○六頁、三○七頁），上開offering letter所稱「標準年度獎金」及公告所稱「年終獎金」係對服務滿半年以上，且於當年六月三十日、十二月三十一日仍在職之員工定期發給一個月本薪獎金，此與被上訴人於九十五年三月二十三日經台北市政府核備公告之工作規則（一審重勞訴字卷二六頁至三五頁）第八十三條約定：「本公司於每年年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失員工，發給年終獎金」，該工作規則所謂「年終獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，似有不同。果爾，則能否以上訴人所主張之獎金即係被上訴人工作規則第八十三條所稱「年終獎金」，即非無再進一步推究之餘地。其次，勞動基準法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。本件由上開 offering letter或公告內容觀之，上訴人繼續工作滿半年以上，且於六月三十日或十二月三十一日仍然在職，被上訴人即有依上訴人當時本薪給付上訴人各一個月獎金之義務，則被上訴人之給付，是否非依勞動契約或工作規則之給與？是否在制度上不具勞務對價性？是否在時間上不具反覆經常性？是否屬勞動基準法第二十九條之獎金或同法施行細則第十條之「年終獎金」？均有未明。原審未予深究，徒依戴明媛之證詞及被上訴人之工作規則第八十三條約定為由，遽認系爭年終（中）獎金非經常性及勞務性之給付，而為不利上訴人之認定，亦嫌速斷。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。 據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。 中 華 民 國 一○○ 年 五 月 二十六 日最高法院民事第七庭 審判長法官 顏 南 全 法官 林 大 洋 法官 沈 方 維 法官 鄭 傑 夫 法官 高 孟 焄 本件正本證明與原本無異 書 記 官 中 華 民 國 一○○ 年 六 月 九 日Ｅ
