最高法院民事判決

要旨

案由

右二十五人共 同訴訟代理人 陳逢源律師姚文勝律師右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十一年四月十六日台灣高等法院第二審判決（九十年度重勞上字第一三號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件被上訴人（原判決誤將被上訴人程瑞祥載為程祥祥）主張：伊原係京華證券股份有限公司（下稱京華公司）所屬員工，京華公司於民國八十九年七月一日與元大證券股份有限公司（下稱元大公司）合併，而以元大公司為存續公司，並更名為上訴人公司。合併過程中，伊不接受留用於存續公司，並早於同年六月三十日向京華公司分別寄發存證信函依法終止勞動契約，京華公司竟拒予給付資遣費。經伊申請台北市政府勞工局與合併後存續之上訴人調解，上訴人仍不予置理，致調解未能成立等情，爰依勞動基準法第十一條第一款、第十四條第一項第四款、第六款、第十七條、第二十條之規定，求為命上訴人給付如原判決附表（下稱附表）所示金額之資遣費，並自終止勞動契約後三十日（即八十九年七月三十一日）起加計法定遲延利息之判決。

上訴人則以：伊係依公司法之相關規定合併，並未違反勞動契約專屬性或勞工法令，被上訴人自無由依勞動基準法第十四條第一項第六款為請求。且勞動基準法第二十條所稱之「事業單位改組或轉讓時」並不包括公司合併在內。縱認包括公司合併之情形，亦因伊已依法留用被上訴人，其以個人因素拒絕留用，當無適用或類推適用勞動基準法第二十條規定之餘地等語，資為抗辯。

原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：被上訴人主張之事實，業據其提出行政院勞工委員會（下稱勞委會）、台北市政府勞工局及台北市政府函等件為證。上訴人雖以上述情詞置辯。惟按勞動基準法第二十條所稱之「事業單位改組或轉讓」，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言。勞委會同認該條所稱之「事業單位改組或轉讓」，係指事業單位依公司法之規定變更組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格。本件京華公司於八十九年七月一日為元大公司所吸收合併，權利義務即概括由合併後存續之上訴人所承受，其法人人格及所屬權利義務關係自均消滅，已符合該條所稱「事業單位改組或轉讓」之情形無疑。且該條對新舊雇主商定留用時是否須經勞工同意及不願繼續被留用之員工得否請求資遣費一節，既規定新舊雇主商定留用之勞工之工作年資，應由新雇主繼續承認，在無明文規定勞動契約對新雇主繼續存在下，自難逕解釋其為法定勞動契約之承擔。茲勞動契約原存在於舊雇主與勞工之間，則契約當事人在無法律明文或契約約定時，當不得任意脫離契約之拘束，如未經當事人一方同意，他方應不得將契約轉讓於第三人。參之民法第四百八十四條規定僱用人將其勞務請求權讓與第三人，尚須經過受僱人同意，遑論將包括勞務請求權在內整個雇主之法律地位讓與第三人時，依舉輕以明重之法理，更須經勞工之同意。是該條所謂「新舊雇主商定留用之勞工」，除解釋為新舊雇主商定留用之意思表示後，尚須勞工同意始有其適用，此觀該法第一條旨在規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展甚明。次查該條所稱之「其餘勞工」，依其規定既指「除新舊雇主商定留用之勞工外」（以「除……外，其餘」之方式立法），文義解釋上應認「其餘勞工」係指排除「新舊雇主商定留用之勞工」（經新舊雇主商定留用並經勞工同意留用者）外，其餘經新舊雇主未為商定留用及新舊雇主商定留用而拒絕留用之二種勞工而言。上訴人以該條已有二分法之規定，僅經新舊雇主商定留用之勞工即不得表示意思云云，實忽略契約法之原則。另參諸九十一年二月六日公布之企業併購法第十七條明定公司進行併購，未留用勞工及依前條第一項規定不同意留用之勞工，應由併購前之雇主依勞動基準法第十六條規定期間預告終止契約或支付預告期間工資，並依法發給勞工退休金或資遣費，及其立法說明謂：「依現行勞動基準法規定公司間進行合併而原公司消滅者，屬同法第二十條所稱之『轉讓』…但未留用勞工及未經同意留用之勞工與新雇主間並未建立僱傭關係，故舊雇主仍應依原勞動契約對該勞工資遺或給付退休金」（企業併購法已就公司合併不願留用之勞工應否發給資遣費予以明確規定）云云益明。查京華公司、元大公司合併為上訴人公司時，被上訴人任職之京華公司法人人格即已消滅，而由上訴人概括承受。上訴人依勞動基準法第二十條商定留用勞工既為被上訴人所拒絕，上訴人自有依同法第十七規定給付上訴人資遣費之義務。其次，關於資遣費及遲延利息之計算，被上訴人請求如附表所示之資遣費，除被上訴人李顯章部分外，上訴人均已不爭，且被上訴人李顯章主張其係由京華公司借調至春池網路股份有限公司，協助該公司轉型為網路公司，於該工作期間所任級職及薪資支領仍存續於京華公司未曾間斷等情，業據提出勞工保險卡、扣繳憑單為證，自屬可採，亦與勞動基準法第十七條規定無誤。又依該法第十七條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約三十日內發給，同法施行細則第八條定有明文。被上訴人係於八十九年六月三十日終止與京華公司間之勞動契約，同年七月三十日京華公司仍未給付資遣費。從而，被上訴人基於勞動基準法第十七條、第二十條規定，請求上訴人給付如附表所示金額之資遣費及自終止勞動契約後三十日之翌日即同年月三十一日起計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，為其心證之所由得，並說明上訴人其他抗辯及聲明證據為不足取暨不逐一論述之理由，因而維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴。

按勞動基準法第二十條規定事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。該條雖於企業併購法九十一年二月六日公布施行前規定，惟尋繹勞動基準法第一條第一項所定之立法目的，再參諸該法乃企業併購法之補充法（企業併購法第二條第一項）及民法第四百八十四條之規定意旨，並將企業併購法第十六條、第十七條詳為規定當成法理（民法第一條）以觀，該條所稱之「事業單位改組或轉讓」，於事業單位為公司組織者，自應包括依公司法規定變更組織、合併或移轉其營業、財產，以消滅原有法人人格另創立新法人人格之情形。該條所稱之「其餘勞工」，亦當指除「新舊雇主商定留用並經勞工同意留用者」外之其餘勞工而言，並應涵攝「未經新舊雇主商定留用」及「新舊雇主商定留用而不同意留用」之勞工在內，始不失其立法之本旨。本件京華公司雖於企業併購法公布施行前與元大公司合併為上訴人，惟因被上訴人不同意留用於上訴人並已依法終止勞動契約，依上說明，自仍在上開勞動基準法第二十條規範之列。原審本此見解而為上訴人不利之論斷，經核於法並無違背。上訴論旨，猶執陳詞，並以原審運用法律解釋方法探究勞動基準法第二十條規範之意旨，顯增加法律所未規定之條件。企業併購法公布前之公司合併，依法律不溯既往原則，自不得適用。被上訴人選擇終止契約不繼續留用，尤不得請求資遣費等詞及其他與判決基礎無涉之理由，指摘原判決不當，求予廢棄，不能認為有理由。

據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。

中 華 民 國 九十三 年 二 月 二十六 日最高法院民事第五庭審判長法官 朱 錦 娟法官 顏 南 全法官 許 澍 林法官 葉 勝 利法官 黃 義 豐右正本證明與原本無異書 記 官中 華 民 國 九十三 年 三 月 九 日