勞動事件法 第 16 條

I 勞動事件，Exc有下列情形之一者外，於「起訴前」（調解先行），「📌應」（強制調解）經法院行勞動調解程序： 💇立法理由： 勞動事件之兩造當事人間，通常存有經濟地位之差距，「🥷勞工」有繼續工作以維持生計之強烈需求，「難能負擔長期進行訴訟」所需之勞費，而「🥷雇主」於「經營上之穩定和平亦不堪長期紛擾」。其紛爭之發生及兩造權利義務之行使履行，常與實際勞資互動之現實情況（包括勞雇關係之間各項制度、慣行等）密切關連，兩造間關係之妥速判斷或合理調整，有賴於以勞動關係或勞資事務之經驗與「專門知識」為基礎，而與一般單純財產紛爭有所不同。基於上述特性，勞動事件之爭議處理，宜本於對勞資現實情況之理解為事實及法律關係之判斷，使兩造了解紛爭之所在與各自之權利義務，而促成其自主性、合意性解決。為謀求勞動事件處理之妥速、專業、自主解決及實效性，宜設立特別之訴訟外紛爭解決機制，並引進對勞資事務具🌂專門知識、經驗之人參與，於🌂簡速程序中為事實認定與法律效果之判斷，使當事人瞭解爭點所在，並在其對事實與利害關係有所理解之基礎上，自行達成解決紛爭之合意，或接受由法院提供之調解條款或適當方案。縱仍不能據此解決紛爭，亦得以調解程序中所🌂整理釐清之爭點為基礎，銜接後續訴訟程序之進行，而有助於紛爭之終局解決 一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。 二、因性別工作平等法第十二條所生爭議。 II 前項事件當事人逕向法院起訴者，視為調解之聲請。 III 不合於第一項規定之勞動事件，當事人亦得於起訴前，聲請勞動調解。