勞動基準法 第 2 條

二、雇主：１僱用勞工之事業主２事業經營之負責人３代表事業主處理有關勞工事務之人。 三、工資：（另參施行細則§10） 四、平均工資：「前六個月內」

二、企業的人資主管

例如：某勞工工作未滿六個月，在職區間為108年1月1日至5月10日 （勞動基準法施行細則第2條第1款規定「發生計算事由之當日」不列入計算）： (一)日平均工資：應自1月1日計算至5月9日所得工資總額除以4個月又9天總日數(31天+28天+31天+30天+9天)。 (二)月平均工資：1月1日至5月9日期間(跨越1月至5月)每月之平均日數為(31天+28天+31天+30天+31天)/5=30.2天，則該名勞工之月平均工資應為「(每日)平均工資」X30.2天。

派駐海外，公司除了本來的薪資以外，還「視出差目的地的生活水準、幣值、勞動條件給予津貼」。勞工出差完「回國申請退休時」，可以主張這些津貼算入「經常性給與的工資」一部分嗎？ 🥣實務： 工資乃勞工因工作而獲得之報酬，勞基法第2條第3款前段定有明文。是「工資」應視是否屬勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價而定，亦即工資須具備『📌勞務對價性』要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以『📌經常性給與』與否作為補充性之判斷標準。 倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資範圍之內。 而雇主所發給之海外津貼，顧名思義，係派駐國外工作之額外津貼，就當時派駐海外之員工而言，固屬勞工願赴海外地區服勞務之對價，然就雇主與勞工互動之整體而言，勞工派駐海外未必為經常性，極有可能依工作目標、性質而選派或輪調，而各國之勞動條件，幣值、生活水準大多不同，且薪資係折成當地幣值在國外工區發放，有匯率變動問題，極難有統一之標準，是以加計之海外津貼，性質上與差旅津貼相似，並非經常性給與。 （海外津貼既然是公司對於派駐國外工作人員的額外津貼，雖在國外時屬於勞務之對價，但在勞雇關係存續中未必具備經常性，甚至有可能隨著工作目標、性質而選派或輪調，比較像差旅津貼，而差旅津貼既然依勞動基準法施行細則第10條第9款排除在勞動基準法第2條第3款的經常性給與之外，計算退休金的平均工資時就不應將海外津貼列入。） 參考自 https://www.instagram.com/p/Cnti1mIM-xR/?igshid=YmMyMTA2M2Y=

本法用詞，定義如下： 一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。 二、雇主：指僱用勞工之🥷事業主（例如獨資商號經營者個人、合夥團體）、🥷事業經營之負責人（例如公司、公司負責人）或代表事業主🥷處理有關勞工事務之人（例如廠長、總經理）。 三、📌工資：指勞工因工作而獲得之「報酬」（對價關係）；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之「⚠️⚠️經常性給與」（通常可預期，例如每件案子抽成）均屬之。 * ⚠️勞動基準法施行細則 10: 非經常性給與工資 本法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」係指左列各款「以外」之給與。 🥣實務： 實質認定、金額合理（例如勞工是台北人，公司在台北，卻每月補助10萬車費，金額不合理） 獎勵性質vs補助性質 一、紅利。 可能聯結公司盈利 二、獎金： 指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 三節獎金 人情世故、文化 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 五、勞工直接受自顧客之服務費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 人情世故、文化 七、職業災害補償費。 八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 九、差旅費、差旅津貼及交際費。 十、工作服、作業用品及其代金。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿6個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額60%者，以60%計。 五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有「⚠️⚠️從屬性」之契約。 * 僱傭（提供勞務為目的）：「從屬性」，適用勞基法 1️⃣人格從屬性(無法自由決定勞務給付方式) 2️⃣經濟從屬性(不自行負擔業務風險) 3️⃣組織從屬性 vs 承攬（完成一定之工作為目的）、委任（處理事務為契約目的）： 不具從屬性（給付勞務僅係一種手段） 七、派遣事業單位：指從事勞動派遣業務之事業單位。 八、要派單位：指依據要派契約，實際指揮監督管理派遣勞工從事工作者。 九、派遣勞工：指受派遣事業單位僱用，並向要派單位提供勞務者。 十、要派契約：指要派單位與派遣事業單位就勞動派遣事項所訂立之契約。

相關法條 勞動基準法施行細則 2 依本法第2條第4款計算「平均工資」時，下列各款期日或期間均不計入： 一、發生計算事由之當日。 二、因職業災害尚在醫療中者。 三、依本法第50條第2項(產假)減半發給工資者。 四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。 五、依勞工請假規則請普通傷病假者。 六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。 七、留職停薪者。 訣：當醫產繼假性留 ———————————————— 勞動基準法施行細則 10 本法第2條第3款所稱之「其他任何名義之經常性給與」係指左列各款以外之給與。 一、紅利。 二、獎金： 指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 五、勞工直接受自顧客之服務費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 七、職業災害補償費。 八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 九、差旅費、差旅津貼及交際費。 十、工作服、作業用品及其代金。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。 訣：紅 獎 3 醫教 小 慶 災 保 旅 服代 中指 ———————————————— 勞動事件法 37 勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。 ———————————————— 民事訴訟法 281 法律上推定之事實無反證者，無庸舉證。

工資之認定： 勞務對價性、 經常性給與（反之為恩惠性給與） 學說：對主經輔 實務：對+經

勞動契約之認定，不論從行政機關、釋字740號或實務作法，均認為勞動契約之認定，應依勞資雙方間從屬性的高低做實質認定。因此，其擬之「勞動契約認定指導原則」對於勞動契約的主要判斷標準，分別從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」，逐一舉出具體判斷要素。 人格從屬性 (實務：得否自由決定勞務給付方式) 經濟從屬性 (實務：得否自行負擔業務風險) 組織從屬性 親自履行，不得使用代理人

基於保護勞工之立場，實務上一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立。故其判斷應自契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限⋯等整體面向觀察之，而非單純以契約名稱加以論斷。 從而足見勞基法所規定之勞動契約，非僅限於典型僱傭契約，只要該契約具有從屬性勞動性格，縱有承攬之性質，亦應屬勞動契約。

勞動契約vs 委任 vs 承攬 勞動契約、僱傭、委任、承攬⋯均為勞務給付契約的一種。 僱傭具從屬性而適用勞基法， 承攬、委任不具從屬性。 且觀勞動契約以提供勞務為目的；然委任契約以處理事務為契約目的，其給付勞務僅為一種手段。 民法482 稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。 民法528 稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。 民法490 稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。