臺灣嘉義地方法院106年度勞訴字第38號

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第38號

原告

賴玉如

原告

游美華

原告

陳美雲

原告

賴梨央

共同訴訟代理人

洪千雅律師

被告

嘉晶企業有限公司

法定代理人

梁銘臺

上列當事人間請求給付薪資等事件，經本院於民國107 年3 月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序方面被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。

貳、實體方面

一、原告主張：

㈠原告游美華、賴玉如、陳美雲受僱於被告公司從事現場作業工作，原告賴梨央擔任會計文書工作，被告公司於民國106年3 月並未足額給付薪資，更積欠106 年4 月及5 月薪水，至106 年6 月開始工廠人去樓空，目前已呈現歇業狀態，而被告並未按勞動基準法之規定給付原告資遣費。原告曾向嘉義縣政府申請勞資爭議調解，但調解不成立。

㈡因被告公司未依法給付工作報酬，原告於106 年6 月1 日曾以存證信函通知被告依據勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約，但被告已無正常營業而未能送達。又兩造於106 年6 月14日於嘉義縣社會局進行勞資爭議調解，原告亦再次向被告表示終止勞動契約之意思。為求慎重計，原告等人於106 年6 月19日又再以存證信函通知被告終止勞動契約，經被告收受。

㈢原告依據兩造之勞動契約得請求之被告給付之項目及請求權基礎分別為：

⒈雇主應依據勞動契約給付工作報酬，然被告106 年3 月短少給付之薪資及106 年4 、5 月未付之薪資，原告自依法得向被告請求。

⒉資遣費：被告因違反勞動基準法第14條第1 項第5 款規定而經原告終止勞動契約已如前述，原告依據同條第4 項規定請求被告給付資遣費。

⒊薪資未達基本工資之短少差額：按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。勞動基準法第21條第1 項定有明文。原告於受僱期間被告所給付之工資多低於法定基本工資，故就實領薪資與基本工資之差額請求被告應給付之。

⒋雇主將其應負擔提繳6%之退休金每月均由原告薪資中扣除3%，該扣除部分原告自得請求被告返還。按「雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」勞工退休金條例第14條第1 項定有明文。該退休金提繳之義務人為雇主，但被告為減少其應提繳之金額而在原告受僱期間擅自於每月薪資扣除3%，該部分原告自依法請求被告返還。

⒌雇主未經勞工同意之無薪休假，其短少之工資：

⑴行政院勞工委員會97年12月22日勞動2 字第970130987號釋示: 「雇主若受景氣因素影響致停工或減產，經勞雇雙方協商同意，故可暫時縮減工作時間及依比例減少工資，惟為保障勞工基本生活，原約定按月計酬之全時勞工，每月給付之工資仍不得低於基本工資。」、行政院勞工委員會98年2 月13日勞動2 字第0980130085號函釋：「雇主未經勞工同意，逕自排定所謂「無薪休假」，自屬無效之變更，勞工縱未於所謂「無薪休假」當日出勤，因係雇主逕自免除勞工出勤義務，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應依原約定給付報酬。」。

⑵被告於勞動契約期間未經原告同意而實施無薪休假，並扣除未出勤日之薪資，揆諸上開函釋，原告受僱期間因強制休假被扣之工資自依法請求被告給付。

⒍超收勞、健保費：原告於受僱期間，除其應負擔之自付額外，被告就其應負擔之勞保、健保費常常由原告之每月薪資任意扣除，此部分原告當請求被告返還。

㈣原告賴玉如之請求金額計算如下：

⒈未給付之薪資：

⑴106年3月短少薪資5,000元。

⑵106 年4 月未獲給付薪資為19,599元（21,009－441 （勞保）－969（ 健保本人+2眷屬）＝19,599） 。

⑶106 年5 月未獲給付薪資為20,245元（21,009－441 （勞保）－323（健保本人）＝20,245）。

⒉資遣費89,288元：原告賴玉如自97年12月受僱於被告公司，至106 年5 月終止勞動契約，工作年資8 年6 月，勞動契約終止前6 個月平均薪資為21,009元，資遣費為89,288元（21,009×8.5×0.5 ＝89,288）。

⒊未達基本工資之短少差額56,373元：

⑴101 年1 月1 日起基本工資為每月18,780元，但被告於101 年1 月至102 年3 月所給付原告賴玉如之工資為每月17,880元，故該期間短少基本工資差額為13,500元【（18,780－17,880＝900 ）×15＝13,500】。

⑵102 年4 月1 日起基本工資調整為每月19,047元，但被告於102 年4 月至103 年6 月所給付原告賴玉如之工資仍為每月17,880元，故該期間短少基本工資差額為17,505元【（19,047－17,880＝1,167 ）×15＝17,505）】。

⑶103 年7 月1 日起基本工資調整為每月19,273元，但被告於103 年7 月至104 年6 月所給付原告賴玉如之工資為每月18,380元，故該期間短少基本工資差額為10,716元【（19,273－18,380＝893 ）×12＝10,716）】。

⑷104 年7 月1 日起基本工資調整為每月20,008元，但被告於104 年7 月至105 年3 月所給付原告賴玉如之工資為每月18,380元，故該期間短少基本工資差額為14,652元【（20,008－18,380＝1,628 ）×9 ＝14,652）】。

⒋由原告賴玉如薪資中扣除3%作為雇主應提繳退休金，合計金額為43,656元。

⒌強制休無薪假而扣除工資合計145,968 元（應係145,986元之誤，原告賴玉如僅請求145,968 元）：被告自102 年起陸續強制員工休假扣薪，原告賴玉如被扣薪資合計145,986 元（原告賴玉如僅請求145,968 元）。

⒍被告就其應負擔之勞保健保費由原告賴玉如之每月薪資任意扣除，合計金額為3,385 元。

⒎原告賴玉如合計請求金額為383,514元。

㈤原告游美華之請求金額計算如下：

⒈未給付之薪資：

⑴106年3月短少薪資5,000元。

⑵106 年4 月未獲給付薪資為20,245元（21,009－441 （勞保）－323 （健保本人）＝20,245）。

⑶106 年5 月未獲給付薪資為20,245元（21,009－441 （勞保）－323 （健保本人）＝20,245）。

⒉資遣費89,288元：原告游美華自97年12月受僱於被告公司，至106 年5 月終止勞動契約，工作年資8 年6 月，勞動契約終止前6 個月平均薪資為21,009元，資遣費為89,288元（21,009×8.5×0.5 ＝89,288）。

⒊未達基本工資之短少差額56,373元：

⑴101 年1 月1 日起基本工資為每月18,780元，但被告於101 年1 月至102 年3 月所給付原告游美華之工資為每月17,880元，故該期間短少基本工資差額為13,500元【（18,780－17,880＝900 ）×15＝13,500】。

⑵102 年4 月1 日起基本工資調整為每月19,047元，但被告於102 年4 月至103 年6 月所給付原告游美華之工資仍為每月17,880元，故該期間短少基本工資差額為17,505元【（19,047－17,880＝1,167 ）×15＝17,505）】。

⑶103 年7 月1 日起基本工資調整為每月19,273元，但被告於103 年7 月至104 年6 月所給付原告游美華之工資為每月18,380元，故該期間短少基本工資差額為10,716元【（19,273－18,380＝893 ）×12＝10,716）】。

⑷104 年7 月1 日起基本工資調整為每月20,008元，但被告於104 年7 月至105 年3 月所給付原告游美華之工資為每月18,380元，故該期間短少基本工資差額為14,652元【（20,008－18,380＝1,628 ）×9 ＝14,652）】。

⒋由原告游美華薪資中扣除3%作為雇主應提繳退休金，合計金額為43,656元。

⒌強制休無薪假而扣除工資合計55,960 元：被告自104 年1 月起陸續強制原告游美華休假扣薪，合計55,960元。

⒍被告就其應負擔之勞保健保費由原告游美華之每月薪資任意扣除，合計金額為3,385 元。

⒎原告游美華合計請求金額為294,152 元。

㈥原告陳美雲之請求金額計算如下：

⒈未給付之薪資：

⑴106年3月短少薪資5,000元。

⑵106 年4 月未獲給付薪資為20,245元（21,009－441 （勞保）－323 （健保本人）＝20,245）。

⑶106 年5 月未獲給付薪資為20,245元（21,009－441 （勞保）－323 （健保本人）＝20,245）。

⒉資遣費89,288元：原告陳美雲自97年12月受僱於被告公司，至106 年5 月終止勞動契約，工作年資8 年6 月，勞動契約終止前6 個月平均薪資為21,009元，資遣費為89,288元（21,009×8.5×0.5 ＝89,288）

⒊未達基本工資之短少差額19,653元：

⑴101 年1 月1 日起基本工資為每月18,780元，但被告於101 年1 月至102 年3 月所給付原告陳美雲之工資為每月18,600元，故該期間短少基本工資差額為2,700 元【（18,780－18,600＝180 ）×15＝2,700】。

⑵102 年4 月1 日起基本工資調整為每月19,047元，但被告於102 年4 月至103 年6 月所給付原告陳美雲之工資仍為每月18,600元，故該期間短少基本工資差額為6,705 元【（19,047－18,600＝447 ）×15＝6,705 ）】。

⑶103 年7 月1 日起基本工資調整為每月19,273元，但被告於103 年7 月至104 年6 月所給付原告陳美雲之工資為每月19,100元，故該期間短少基本工資差額為2,076元【（19,273－19,100＝173 ）×12＝2,076 ）】。

⑷104 年7 月1 日起基本工資調整為每月20,008元，但被告於104 年7 月至105 年3 月所給付原告陳美雲之工資為每月19,100元，故該期間短少基本工資差額為8,172元【（20,008－19,100＝908 ）×9 ＝8172）】。

⒋由原告陳美雲薪資中扣除3%作為雇主應提繳退休金，合計金額為46,608元。

⒌強制休無薪假而扣除工資合計110,221 元：被告自102 年起陸續強制原告陳美雲休假扣薪，合計110,221 元。

⒍被告就其應負擔之勞保健保費由原告陳美雲之每月薪資任意扣除，合計金額為3,385 元。

⒎原告陳美雲合計請求金額為314,645 元。

㈦原告賴梨央之請求金額計算如下：

⒈未給付之薪資：

⑴106年3月短少薪資5,000元。

⑵106 年4 月未獲給付薪資為20,690元（22,100－441 （勞保）－969 （健保本人＋眷屬2 人）＝20,690）。

⑶106 年5 月未獲給付薪資為21,336元（22,100－441 （勞保）－323 （健保本人）＝21,336）。

⒉資遣費96,688元：原告賴梨央自97年9 月受僱於被告公司，至106 年5 月終止勞動契約，工作年資8 年9 月，勞動契約終止前6 個月平均薪資為22,100元，資遣費為96,688元（22,100×8.75×0.5 ＝96,688）。

⒊由原告賴梨央薪資中扣除3%作為雇主應提繳退休金，合計金額為52,632元。

⒋強制休無薪假而扣除工資合計148,750 元：被告自102 年起陸續強制原告賴梨央休假扣薪，合計148,750 元。

⒌被告就其應負擔之勞保健保費由原告賴梨央之每月薪資任意扣除，合計金額為3,431 元。

⒍原告賴梨央合計請求金額為348,527 元。

㈧對被告答辯之陳述：

⒈依據嘉義市政府106 年8 月4 日府社資字第1061614276號函所示，被告經主管機關認定之歇業基準日為106 年5 月24日。因被告公司未依法給付工作報酬，原告曾於106 年6 月1 日以民雄雙福郵局38號存證信函通知被告終止勞動契約，經郵務士於6 月2 日、6 月3 日投遞而無人收信，又於106 年6 月5 日及6 月9 日為招領通知，但被告仍未領取。

⒉依據民法第95條第1 項前段規定「非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力。」而所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀狀態而言（最高法院58台上715號判例要旨可參）。故上開郵件於郵務士向被告投遞招領通知時，於郵局營業時間內可前往領取時間即達到被告所得支配範圍。而由上述投遞過程可知，被告於106 年6 月5 日第一次收受領取通知之當日或翌日可前往郵局領取信件時即達到其所支配範圍。退步言之，縱被告於106 年6月9 日（星期五）始接獲第2 次催領通知，其最遲於106年6 月12日郵局營業日亦可前往領取而達到其所支配範圍。故原告之終止勞動契約之意思表示應於106 年6 月6 日或106 年6 月12日到達被告而生效。

㈨並聲明：

⒈被告應給付原告賴玉如383,514 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

⒉被告應給付原告游美華294,152 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

⒊被告應給付原告陳美雲314,645 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

⒋被告應給付原告賴梨央348,527 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

⒌訴訟費用由被告負擔。

⒍原告各願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告答辯以：

㈠因原告無正當理由繼續曠工超過十數日，嚴重影響被告正常營運，被迫自106 年7 月4 日起暫停營業：

⒈燈具組裝在臺灣已屬夕陽工業，被告資本額僅有50萬元，員工亦不足5 人，生存不易。近年來經濟不景氣，接單越來越困難，甚至材料好不容易備齊，組裝到一半，還被抽單。今年情勢更加惡劣，難有訂單，負債累累，甚至為了盡可能滿足員工的工資與福利需求，被迫借高額利息貸款緊急支應，幾無活路。

⒉好不容易終於遇到善心廠商願意下單，原預訂106 年6 月1 日復工，豈料原告明知自己仍具有員工身分，竟通知不到，而無正當理由繼續曠工超過十數日。

⒊當時被告法定代理人仍每日固定時間前往工廠收信等處理日常工作，並設法尋求援助，度過難關，絕非原告所謂「人去樓空」。再者，原告既受通知不到，如何能知道被告運作情況？是臆測，還是明知被告危急，卻落井下石，希望被告早日倒閉，能前來查看，卻故意不來工作？

⒋惟無論如何，原告之行為已嚴重違反勞動基準法。最終，終止原告之契約，但已嚴重影響被告正常營運，善心廠商以為被告已不能於預定時間完成組裝，收回訂單，再無生機，材料淪為廢鐵，資本也已耗盡，更被迫自106 年7 月4 日起暫停營業。但此非原告所謂「歇業」。

㈡原告請求資遣費，顯無理由：

⒈原告存證信函並無送達：原告謂：於106 年6 月1 日曾以存證信函通知被告依據勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約，但被告已無正常營業而未能送達，惟106 年7 月4 日暫停營業以前，被告法定代理人仍每日固定時間前往工廠收信等處理日常工作。如果原告所謂之存證信函確有送到，被告不可能沒有收到。而今被告確實不曾收到原告所謂之存證信函，所以並未送達。原告不思其存證信函在寄送之過程出了什麼問題，竟誣指被告「已無正常營業」，而歸責被告，實非合理。再者，原告指依據勞動基準法第14條第1 項第5 款，但觀諸上開所謂6 月1 日存證信函，則係第6 款。原告不顧其提供證據之文字，任意編造事實，顯非妥適。

⒉勞資爭議調解時，原告並未表示終止契約之意思：106 年6 月14日在嘉義縣社會處進行勞資爭議調解時，原告主張曾於6 月1 日存證信函通知終止勞動契約，被告回應並未收到存證信函。為此，雙方花費很多時間談論，最後連原告自己都懷疑是不是沒有寄出，還是哪裡出了問題，以致郵差沒有送到，甚至還表示要去民雄雙福郵局問問看。因為焦點都擺在所謂的6 月1 日存證信函是否送達和沒送達時是哪裡出了問題，所以在調解的過程中，原告不曾另外表示終止契約之意思，也因此原告所述並非事實，是時勞動契約仍存在，原告仍是員工。

⒊原告無正當理由繼續曠工超過十數日，被告已依勞動基準法第12條第1 項第6 款終止契約：按勞動基準法第12條第1 項第6 款：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，查106 年6 月1 日通知原告復工而不到，且超過十數日，並嚴重影響公司正常營運，故同月中旬被告乃以存證信函通知原告終止契約，並依法退保。

⒋原告不得請求資遣費：按勞動基準法第18條第1 款：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者」，查106 年6 月中旬被告已依第12條第1 項第6 款終止契約，故原告不得請求資遣費。

㈢應提繳之退休金，其中3%由員工負擔，係獲員工同意而做：

⒈旭光照明股份有限公司原是台灣日光燈股份有限公司的子公司，受台光案影響，97年資遣全部員工。被告法定代理人原係旭光公司幹部，眼見屬下及相關廠商員工工作無著落、生活無依、技能無從發揮，遂於被資遣數個月後出面成立被告公司，收留原告。

⒉因為目的是在幫助，資本額並不高，也很難在被告起步之際大量支出，再加上工業區有謂部分由員工負擔是可以的，並有公司如此作為，而成習慣，遂被告與員工協商並獲同意，就應提繳之6%退休金，其中3%由本公司負擔，3%由員工負擔。

⒊也因此是與員工協商並獲同意而做。當時原告也體諒被告情況，在協商後同意，且受僱期間無任何反對之意思。如今卻謂「在原告等人受僱期間擅自於每月薪資扣除3 % 」，顯非事實，亦不妥適。

㈣原告請求無薪假之工資，顯無理由：

⒈按臺灣高等法院98年度勞上易字第23號民事判決：「依證人丁○○於原審到庭證稱：「自90年6 月開始因為景氣不好，會事先告知員工排休無薪給假。是老闆請我轉告員工，當時並沒有人表示有意見。（原告知道此事嗎？）原告知道，90年6 月份原告都有上班，因為他是主管，所以薪水都是照給。（無薪給假除90年6 月有請你轉知，後來還有再講嗎？）每月我都會先排休，有時候如果這星期生意不好，我就告訴他們禮拜六無薪給假。（原告就無薪給假部分有表示過意見嗎？）沒有。（無薪給假是大家統一，還是大家輪流？）看部門，如果那部門比較沒事就排休假。」等語，參以被上訴人分別於95年12月、96年4 月之薪資條顯示即有無薪給假之記錄，及自94年7 月起之薪資條上均有「無薪給假欄」等情，應可認兩造間有無薪給假之合意，準此，被上訴人本於勞動契約關係請求上訴人給付無薪假薪資3 萬4429元，為無理由，不應准許」；臺灣臺北地方法院100 年度勞訴字第50號民事判決引98年度北勞簡字第264 號簡易民事確定判決：「被告於98年3 月期間迄98年8 月19日止期間安排原告放無薪假之行為既經原告同意且未違法，如上所述，被告自無給付原告上開無薪假期間工資之義務」。

⒉自102 年起，被告開始實施無薪假。當時即向原告在內的所有員工說明因為經濟不景氣，接單越來越困難，公司被迫實施無薪假，獲所有員工體諒與同意，絕非原告所謂「被告於勞動契約期間未經原告等同意而實施無薪休假」。

⒊至106 年6 月中旬原告因無正當理由繼續曠工超過十數日而為被告終止契約，無薪假模式已實施多年，形成慣例，員工皆依之放假，原告亦從未有任何意見。

⒋何況，薪資明細表有「休假扣錢」一攔，並在最下面記載哪幾天休假扣錢。此休假扣錢即表示無薪休假的意思，被告就無薪假之實施已說明，並實施多年，原告（特別是負責會計的賴梨央）不可能不了解其意思，而原告卻從未有意見，故也可用以證明兩造間有無薪給假之合意。

㈤106 年6 月14日在嘉義縣社會處進行勞資爭議調解時，經雙方闡述意見與溝通後，調解人訂出方案，排除資遣費與無薪假工資。如果請求合理，原告應會反對該方案，豈料竟輕易接受，顯然原告亦明白請求資遣費與無薪假工資係無理由。

㈥並答辯聲明：

⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。

⒉訴訟費用由原告負擔。

⒊如受不利之判決，被告願供擔保，請准免假執行。

三、本院之判斷：

㈠原告主張：原告賴玉如、游美華、陳美雲自97年12月受僱於被告公司，原告賴梨央自97年7 月受僱於被告公司，為被告所不爭執，並有勞工保險被保險人投保資料表（明細）附卷可稽（見本院卷第37至43頁），堪信為真實。

㈡原告主張：被告106 年3 月短少給付薪資及106 年4 、5 月未給付薪資；被告給付之薪資未達基本工資；被告將其應負擔提繳6%之退休金每月均擅自由原告薪資中扣除3%；被告未經原告同意實施無薪休假，並扣除未出勤日之薪資；原告於受僱期間，除其應負擔之自付額外，被告就其應負擔之勞保、健保費常常由原告之每月薪資任意扣除之事實，業據提出薪資明細表為證（見本院卷第57至126 頁），被告抗辯：原告同意被告於原告薪資中扣除3%作為被告應負擔提繳6%之退休金；原告同意被告給付之薪資可以未達基本工資；原告同意被告實施無薪休假；原告同意被告就其應負擔之勞保、健保費由原告之每月薪資扣除云云，其餘均未為爭執行為，就被告抗辯：原告同意被告於原告薪資中扣除3%作為被告應負擔提繳6%之退休金；原告同意被告給付之薪資可以未達基本工資；原告同意被告實施無薪休假；原告同意被告就其應負擔之勞保、健保費由原告之每月薪資扣除云云，為原告所否認，被告又未提出證據證明原告確有上開同意行為，自不能以原告保持沈默，即謂其已默示同意，是被告上開所辯，並無可採。

㈢按勞動基準法第14條第1 項規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：⒈雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。⒉雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。⒊契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。⒋雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。⒌雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。⒍雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」本件原告主張：因被告公司未依法給付工作報酬，原告於106 年6 月1 日以存證信函通知被告依據勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約等語，並提出民雄雙福郵局000000號存證信函為證（見本院卷第47頁）。雖上開存證信函係載：因雇主違反勞動基準法第14條第6 項：雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，故預告終止等語，並未記載終止契約之具體事實，然依原告於嘉義縣社會局勞資爭議調解時主張：資方超收健保費、薪資不足、無提撥金、無薪假、無資遣費（依勞動基準法第14條第1 項第6 款，雇主違反勞動法令，主張終止勞動契約），並以存證信函（106 年6 月1 日民雄雙福存證信函000038）寄出終止勞動契約，請求資方應給付無薪假、積欠薪水、提撥金、超收勞健保費、資遣費、薪資不足等，有嘉義縣社會局勞資爭議調解紀錄附卷可稽（見本院卷第45、46頁）。依原告上開主張之事實，原告顯係以原告不依勞動契約給付工作報酬為由，主張終止與被告間之勞動契約，渠等係以勞動基準法第14條第1項第5 款雇主不依勞動契約給付工作報酬之規定終止與被告間之勞動契約。至民雄雙福郵局000038號存證信函記載之勞動基準法第14條第6 項或嘉義縣社會局勞資爭議調解紀錄記載之勞動基準法第14條第1 項第6 款，應係誤載條文所致。故對照原告主張之事實，原告係依勞動基準法第14條第1 項第5 款雇主不依勞動契約給付工作報酬為由，主張終止與被告間之勞動契約。又非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民法第95條第1 項定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀狀態而言（本院58年台上字第715 號判例參照）。若表意人以書信為意思表示（或意思通知），該書信達到相對人，相對人無正當理由而拒絕接收，或相對人已受郵局通知往取書信（郵件），該書信既已達到相對人之支配範圍內，相對人隨時可以了解其內容，依上說明，應認為已達到而發生效力（最高法院86年度台抗字第628 號民事裁判要旨參照）。經查，被告106 年3 月短少給付薪資及106 年4 、5 月未給付薪資；被告給付之薪資未達基本工資；被告將其應負擔提繳6%之退休金每月均擅自由原告薪資中扣除3%；被告未經原告同意實施無薪休假，並扣除未出勤日之薪資；原告於受僱期間，除其應負擔之自付額外，被告就其應負擔之勞保、健保費常常由原告之每月薪資任意扣除之事實，已如上述，則被告顯係不依勞動契約給付工作報酬，原告以此為由，通知被告終止勞動契約，該終止勞動契約之存證信函經郵務士向被告嘉義縣○○鄉○○村○○○00000 號營業處所投遞，未遇被告，於106 年6 月5 日第一次經郵務士向被告投遞招領通知可至郵局收取存證信函等情，有原告提出之信封附卷可稽（見本院卷第223 頁），被告自承上開時間仍在嘉義縣○○鄉○○村○○○00000 號營業（見本院卷第210 頁）。依上開說明，原告終止勞動契約之意思表示於106 年6 月5 日達到被告而發生效力，原告於106 年6 月5 日已合法終止與被告之勞動契約，被告抗辯：原告存證信函並無送達被告，渠等終止契約不合法。因原告曠職超過十數日，被告並通知終止勞動契約云云，顯非適法，被告抗辯並無可採。。

㈣茲就原告請求之項目及金額說明如下：

⒈原告賴玉如部分：

⑴106 年3 、4 、5 月短少及未給付之薪資：原告賴玉如請求44,844元，為被告所不爭執（見本院卷第330 頁），堪信為真實。是原告賴玉如請求44,844元，為有理由，應予准許。

⑵資遣費：原告賴玉如請求89,288元，主張原告賴玉如自97年12月受僱於被告公司，至106 年5 月終止勞動契約，工作年資8 年6 月，勞動契約終止前6 個月平均薪資為21,009元，資遣費為89,288元（21,009×8.5 ×0.5＝89,288）。按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。經查，原告賴玉如以被告有勞基法第14條第1 項第5 款事由終止勞動契約，已如前述，則依據前揭條文規定所示，原告賴玉如得請求被告按其工作年資每滿1 年發給2 分之1 個月平均工資作為資遣費，未滿1 年部分按比例計算。準此，原告賴玉如任職自97年12月起至106 年6 月5 日以民雄雙福郵局38號存證信函終止勞動契約送達被告止，工作年資共計8 年又6月得請求資遣費。原告賴玉如主張終止勞動契約前6 個月平均工資為21,009元，被告不爭執該平均工資金額（見本院卷第331 頁），依此計算，原告賴玉如請求被告給付資遣費89,288元（21,009×8.5 ×0.5 ＝89,288），為有理由，應予准許。

⑶未達基本工資之短少差額：原告賴玉如請求56,373元，被告不爭執該數額（見本院卷第331 頁），被告雖抗辯原告賴玉如有同意云云，然未舉證證明，且原告賴玉如薪資不得低於基本工資，被告上開所辯，並無可採。是原告賴玉如請求56,373元，應予准許。

⑷由原告賴玉如薪資中扣除3%作為雇主應提繳退休金：原告賴玉如請求43,656元，被告不爭執該數額（見本院卷第319 頁），雖被告辯稱其獲得原告賴玉如之同意方扣除云云，然為原告賴玉如所否認，被告又未提出證據證明原告賴玉如確有上開同意行為，自不能以原告賴玉如保持沈默，即謂其已默示同意，是被告上開所辯，並無可採。況依勞工退休金條例之立法目的既係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而設，故有關退休金之提繳、勞工退休年金保險等規定，均屬最低之勞工退休生活條件之保障，又因雇主與勞工於協商地位上本不平等，故如事前協議預為低於勞工退休金條例第14條第1 項、第36條第1 項勞工退休金提繳比例之變更，無疑使勞工退休金條例形同虛設，故勞工退休金條例之規定，應屬強制規定，縱雇主與勞工間曾事前協議自勞工薪資中扣繳應由雇主提繳之勞工退休金，亦應認此協議違反勞工退休金條例之強制規定而屬無效，勞工自不受該無效之協議所拘束。被告並無權自原告賴玉如之薪資中以代扣勞退金之名義扣繳勞退金。是原告賴玉如請求43,656元，為有理由，應予准許。

⑸強制休無薪假而扣除工資：原告賴玉如請求145,968 元，業據提出薪資明細表為證（該金額應為145,986 元，原告賴玉如僅請求145,968 元，見本院卷第57至83頁、第333 至335 頁、第343 頁），雖被告辯稱其獲得原告賴玉如之同意方扣除云云，然為原告賴玉如所否認，被告雖提出點名單為證，然不能證明原告賴玉如確有上開同意行為，自不能以原告賴玉如保持沈默，即謂其已默示同意，被告上開所辯，並無可採。是原告賴玉如請求145,968 元，為有理由，應予准許。

⑹被告就其應負擔之勞保健保費由原告賴玉如之每月薪資任意扣除：原告賴玉如請求3,385 元，被告不爭執該數額（見本院卷第331 頁），雖被告辯稱其獲得原告賴玉如之同意方扣除云云，然為原告賴玉如所否認，被告又未提出證據證明原告賴玉如確有上開同意行為，自不能以原告賴玉如保持沈默，即謂其已默示同意，是被告上開所辯，並無可採。況雇主應負擔之勞健保費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工。是原告賴玉如請求3,385 元，為有理由，應予准許。

⑺以上原告賴玉如請求有理由部分為383,514 元（44,844元＋89,288元＋56,373元＋43,656元＋145,968 元＋3,385 元＝383,514 元）。

⒉原告游美華部分：

⑴106 年3 、4 、5 月短少及未給付之薪資：原告游美華請求45,490元，為被告所不爭執（見本院卷第330 頁），堪信為真實。是原告游美華請求45,490元，為有理由，應予准許。

⑵資遣費：原告游美華請求89,288元，主張原告游美華自97 年12 月受僱於被告公司，至106 年5 月終止勞動契約，工作年資8 年6 月，勞動契約終止前6 個月平均薪資為21,009元，資遣費為89,288元（21,009×8.5 ×0.5 ＝89,288）。按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。經查，原告游美華以被告有勞基法第14條第1 項第5 款事由終止勞動契約，已如前述，則依據前揭條文規定所示，原告游美華得請求被告按其工作年資每滿1 年發給2 分之1 個月平均工資作為資遣費，未滿1 年部分按比例計算。準此，原告游美華任職自97年12月起至106 年6 月5 日以民雄雙福郵局38號存證信函終止勞動契約送達被告止，工作年資共計8 年又6 月得請求資遣費。原告游美華主張終止勞動契約前6個月平均工資為21,009元，被告不爭執該平均工資金額（見本院卷第331 頁），依此計算，原告游美華請求被告給付資遣費89,288元（21,009×8.5 ×0.5 ＝89,288），為有理由，應予准許。

⑶未達基本工資之短少差額：原告游美華請求56,373元，被告不爭執該數額（見本院卷第331 頁），被告雖抗辯原告游美華有同意云云，然未舉證證明，且原告游美華薪資不得低於基本工資，被告上開所辯，並無可採。是原告游美華請求56,373元，應予准許。

⑷由原告游美華薪資中扣除3%作為雇主應提繳退休金：原告游美華請求43,656元，被告不爭執該數額（見本院卷第321 頁），雖被告辯稱其獲得原告游美華之同意方扣除云云，然為原告游美華所否認，被告又未提出證據證明原告游美華確有上開同意行為，自不能以原告游美華保持沈默，即謂其已默示同意，是被告上開所辯，並無可採。況依勞工退休金條例之立法目的既係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而設，故有關退休金之提繳、勞工退休年金保險等規定，均屬最低之勞工退休生活條件之保障，又因雇主與勞工於協商地位上本不平等，故如事前協議預為低於勞工退休金條例第14條第1 項、第36條第1 項勞工退休金提繳比例之變更，無疑使勞工退休金條例形同虛設，故勞工退休金條例之規定，應屬強制規定，縱雇主與勞工間曾事前協議自勞工薪資中扣繳應由雇主提繳之勞工退休金，亦應認此協議違反勞工退休金條例之強制規定而屬無效，勞工自不受該無效之協議所拘束。被告並無權自原告游美華之薪資中以代扣勞退金之名義扣繳勞退金。是原告游美華請求43,656元，為有理由，應予准許。

⑸強制休無薪假而扣除工資：原告游美華請求55,960元，業據提出薪資明細表為證（見本院卷第85至89頁、第335 頁），雖被告辯稱其獲得原告游美華之同意方扣除云云，然為原告游美華所否認，被告雖提出點名單為證，然不能證明原告游美華確有上開同意行為，自不能以原告游美華保持沈默，即謂其已默示同意，被告上開所辯，並無可採。是原告游美華請求55,960元，為有理由，應予准許。

⑹被告就其應負擔之勞保健保費由原告游美華之每月薪資任意扣除：原告游美華請求3,385 元，被告不爭執該數額（見本院卷第331 頁），雖被告辯稱其獲得原告游美華之同意方扣除云云，然為原告游美華所否認，被告又未提出證據證明原告游美華確有上開同意行為，自不能以原告游美華保持沈默，即謂其已默示同意，是被告上開所辯，並無可採。況雇主應負擔之勞健保費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工。是原告游美華請求3,385 元為有理由，應予准許。

⑺以上原告游美華請求有理由部分為294,152 元（45,490元＋89,288元＋56,373元＋43,656元＋55,960元＋3,385 元＝294,152 元）。

⒊原告陳美雲部分：

⑴106 年3 、4 、5 月短少及未給付之薪資：原告陳美雲請求45,490元，為被告所不爭執（見本院卷第330 頁），堪信為真實。是原告陳美雲請求45,490元，為有理由，應予准許。

⑵資遣費：原告陳美雲請求89,288元，主張原告陳美雲自97年12月受僱於被告公司，至106 年5 月終止勞動契約，工作年資8 年6 月，勞動契約終止前6 個月平均薪資為21,009元，資遣費為89,288元（21,009×8.5 ×0.5＝89,288）。按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。經查，原告陳美雲以被告有勞基法第14條第1 項第5 款事由終止勞動契約，已如前述，則依據前揭條文規定所示，原告陳美雲得請求被告按其工作年資每滿1 年發給2 分之1 個月平均工資作為資遣費，未滿1 年部分按比例計算。準此，原告陳美雲任職自97年12月起至106 年6 月5 日以民雄雙福郵局38號存證信函終止勞動契約送達被告止，工作年資共計8 年又6月得請求資遣費。原告陳美雲主張終止勞動契約前6 個月平均工資為21,009元，被告不爭執該平均工資金額（見本院卷第331 頁），依此計算，原告陳美雲請求被告給付資遣費89,288元（21,009×8.5 ×0.5 ＝89,288），為有理由，應予准許。

⑶未達基本工資之短少差額：原告陳美雲請求19,653元，被告不爭執該數額（見本院卷第331 頁），被告雖抗辯原告陳美雲有同意云云，然未舉證證明，且原告陳美雲薪資不得低於基本工資，被告上開所辯，並無可採。是原告陳美雲請求19,653元，應予准許。

⑷由原告陳美雲薪資中扣除3%作為雇主應提繳退休金：原告陳美雲請求46,608元，被告不爭執該數額（見本院卷第323 頁），雖被告辯稱其獲得原告陳美雲之同意方扣除云云，然為原告陳美雲所否認，被告又未提出證據證明原告陳美雲確有上開同意行為，自不能以原告陳美雲保持沈默，即謂其已默示同意，是被告上開所辯，並無可採。況依勞工退休金條例之立法目的既係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而設，故有關退休金之提繳、勞工退休年金保險等規定，均屬最低之勞工退休生活條件之保障，又因雇主與勞工於協商地位上本不平等，故如事前協議預為低於勞工退休金條例第14條第1 項、第36條第1 項勞工退休金提繳比例之變更，無疑使勞工退休金條例形同虛設，故勞工退休金條例之規定，應屬強制規定，縱雇主與勞工間曾事前協議自勞工薪資中扣繳應由雇主提繳之勞工退休金，亦應認此協議違反勞工退休金條例之強制規定而屬無效，勞工自不受該無效之協議所拘束。被告並無權自原告陳美雲之薪資中以代扣勞退金之名義扣繳勞退金。是原告陳美雲請求46,608元，為有理由，應予准許。

⑸強制休無薪假而扣除工資：原告陳美雲請求110,221 元，業據提出薪資明細表為證（見本院卷第91至109 頁、第336 至337 頁），雖被告辯稱其獲得原告陳美雲之同意方扣除云云，然為原告陳美雲所否認，被告雖提出點名單為證，然不能證明原告陳美雲確有上開同意行為，自不能以原告陳美雲保持沈默，即謂其已默示同意，被告上開所辯，並無可採。是原告陳美雲請求110,221 元為有理由，應予准許。

⑹被告就其應負擔之勞保健保費由原告陳美雲之每月薪資任意扣除：原告陳美雲請求3,385 元，被告不爭執該數額（見本院卷第331 頁），雖被告辯稱其獲得原告陳美雲之同意方扣除云云，然為原告陳美雲所否認，被告又未提出證據證明原告陳美雲確有上開同意行為，自不能以原告陳美雲保持沈默，即謂其已默示同意，是被告上開所辯，並無可採。況雇主應負擔之勞健保費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工。是原告陳美雲請求3,385 元為有理由，應予准許。

⑺以上原告陳美雲請求有理由部分為314,645 元（45,490元＋89,288元＋19,653元＋46,608＋110,221 元＋3,385 元＝314,645 元）。

⒋原告賴梨央部分：

⑴106 年3 、4 、5 月短少及未給付之薪資：原告賴梨央請求47,026元，為被告所不爭執（見本院卷第330 頁），堪信為真實。是原告賴梨央請求47,026元，為有理由，應予准許。

⑵資遣費：原告賴梨央請求96,688元，主張原告賴梨央自97年9 月受僱於被告公司，至106 年5 月終止勞動契約，工作年資8 年9 月，勞動契約終止前6 個月平均薪資為22,100元，資遣費為96,688元（22,100×8.75×0.5＝96,688）。按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。經查，原告賴梨央以被告有勞基法第14條第1 項第5 款事由終止勞動契約，已如前述，則依據前揭條文規定所示，原告梨央得請求被告按其工作年資每滿1 年發給2 分之1 個月平均工資作為資遣費，未滿1 年部分按比例計算。準此，原告賴梨央任職自97年9 月起至106 年6 月5 日以民雄雙福郵局38號存證信函終止勞動契約送達被告止，工作年資共計8 年又9 月得請求資遣費。復按勞基法第2 條第4 款規定；「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」，而依薪資明細表記載，原告賴梨央終止勞動契約前6 個月之平均工資為22,100元，依此計算，原告賴梨央請求被告給付資遣費96,688元（22,100×8.75×0.5 ＝96,688），為有理由，應予准許。

⑶自98年7 月起至105 年4 月止由原告賴梨央薪資中扣除3%作為雇主應提繳退休金：原告賴梨央請求52,632元，被告辯稱僅扣除50,420元云云。然勞工退休金條例施行細則第15條規定「依本條例第14條第1 項至第3 項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額， 依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3 個月工資之平均為準。新進勞工申報提繳退休金，其工資尚未確定者，暫以同一工作等級勞工之工資，依月提繳工資分級表之標準申報。適用本條例之勞工同時為勞工保險或全民健康保險之被保險人者，除每月工資總額低於勞工保險投保薪資分級表下限者外，其月提繳工資金額不得低於勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額。」依原告賴梨央勞工保險被保險人投保資料表（明細）所載（見本院卷第43頁），原告賴梨央98年7 月起之投保薪資為20,100元，100 年6 月起之投保薪資為21,900元，依此計算，被告共扣除52,632元（見本院卷第225 頁）。被告雖辯稱僅扣除50,420元云云，然依原告賴梨央99年10月薪資明細表記載（見本院卷第111 頁），該月被扣除603 元，與該月投保薪資20,100元之3%相符，反觀被告辯稱該月僅扣除518 元（見本院卷第325 頁），與原告原告賴梨央99年10月薪資明細表記載不符，應以原告賴梨央主張為可採，被告所辯並無可採。又被告辯稱其獲得原告賴梨央之同意方扣除云云，然為原告賴梨央所否認，被告又未提出證據證明原告賴梨央確有上開同意行為，自不能以原告賴梨央保持沈默，即謂其已默示同意，是被告上開所辯，並無可採。況依勞工退休金條例之立法目的既係為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展而設，故有關退休金之提繳、勞工退休年金保險等規定，均屬最低之勞工退休生活條件之保障，又因雇主與勞工於協商地位上本不平等，故如事前協議預為低於勞工退休金條例第14條第1 項、第36條第1 項勞工退休金提繳比例之變更，無疑使勞工退休金條例形同虛設，故勞工退休金條例之規定，應屬強制規定，縱雇主與勞工間曾事前協議自勞工薪資中扣繳應由雇主提繳之勞工退休金，亦應認此協議違反勞工退休金條例之強制規定而屬無效，勞工自不受該無效之協議所拘束。被告並無權自原告賴梨央之薪資中以代扣勞退金之名義扣繳勞退金。是原告賴梨央請求52,632元，為有理由，應予准許。

⑷強制休無薪假而扣除工資：原告賴梨央請求148,750 元，業據提出薪資明細表為證（見本院卷第111 至126 頁、第337 至339 頁），雖被告辯稱其獲得原告賴梨央之同意方扣除云云，然為原告賴梨央所否認，被告雖提出點名單為證，然不能證明原告賴梨央確有上開同意行為，自不能以原告賴梨央保持沈默，即謂其已默示同意，被告上開所辯，並無可採。是原告賴梨央請求148,750元為有理由，應予准許。

⑸被告就其應負擔之勞保健保費由原告賴梨央之每月薪資任意扣除：原告賴梨央請求3,431 元，被告不爭執該數額（見本院卷第331 頁），雖被告辯稱其獲得原告賴梨央之同意方扣除云云，然為原告賴梨央所否認，被告又未提出證據證明原告賴梨央確有上開同意行為，自不能以原告賴梨央保持沈默，即謂其已默示同意，是被告上開所辯，並無可採。況雇主應負擔之勞健保費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工。是原告賴梨央請求3,431 元為有理由，應予准許。

⑹以上原告賴梨央請求有理由部分為348,527 元（47,026元＋96,688元＋52,632元＋148,750 元＋3,431 元＝348,527 元）。

㈤按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴，或依督促程式送達支付命令，與催告有同一之效力。民法第229 條第1 、2 項分別定有明文；又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率；而應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 。亦為同法第233 條第1 項及第203 條所明定。本件原告請求被告應給付之金額，並未定有給付之期限，原告請求自起訴狀繕本送達被告之翌日起，按年息百分之5 計算之利息，並未逾上開規定之範圍，自無不合。查原告上開起訴狀繕本係於106 年9 月18日寄存被告公司所在地之警察機關，有送達證書為證（見本院卷第177 頁），經10日於106 年9 月28日發生送達效力，則原告請求自106 年9 月29日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，洵屬正當，應予准許。

四、綜上所述，原告請求被告給付原告賴玉如383,514 元，及自106 年9 月29日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；給付原告游美華294,152 元，及自106 年9 月29日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；給付原告陳美雲314,645 元，及自106 年9 月29日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；給付原告賴梨央348,527 元，及自106 年9月29日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。

五、兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行或免為假執行，經核於法並無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審核結果，均不足以影響判決結果，爰不一一論述，附此敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第385 條第1 項前段、第78條、第390 條第2 項，第392 條第2 項，判決如主文。

勞工法庭法 官 黃茂宏