臺灣臺中地方法院豐原簡易庭小額民事判決

原告

劉秀月

訴訟代理人

簡佑錸

法定代理人

莊翠華

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國101年4月3日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、兩造之主張：

（一）原告起訴主張：原告自民國94年10月間受雇於被告，至100年5月20日離職，因老闆娘誤會原告與老闆有染，老闆娘天天罵原告，只好被迫離職，請求被告給付資遣費等語。並聲明：被告應給付原告70,000元。

（二）被告則以：原告受雇於被告多年，其於100年5月間與同組員工廖金玉將被告外銷日本之產品包裝錯誤（將產品倒置），致使被告之客戶於100年5月13日寄發電子郵件表達不滿。嗣被告查悉前揭錯誤係原告造成，乃要求原告依正確之方式包裝產品，詎原告即於100年5月20日上午主動向被告表示終止勞動契約，被告亦表同意，原告隨即於同日上午10時7分離開公司，是兩造間之勞動契約已因雙方合意而終止，並非如原告所述誤會或被迫離職。本件兩造間勞動契約既已終止在案，依勞動基準法第16條、第17條之規定及實務之見解（臺灣高等法院臺南分院96年度勞上字第3號判決意旨），原告即無請求給付資遣費之權利等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回；如受不利之判決，願供擔保免為假執行。

二、得心證之理由：

（一）原告主張之事實，固據其提出臺中市勞資關係協會處理勞資爭議協議會議紀錄等件為證。惟按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依同法第17條之規定，發給勞工資遣費，勞動基準法第17條定有明文。又勞工依同法第14條第1項之規定不經預告終止其與雇主間之勞動契約者，依同法條第4項之規定，雇主亦應依同法第17條之規定發給勞工資遣費。同法第18條則規定勞工不得請求預告期間工資及資遣費之情形。另事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費，同法第20條前段亦有明文規定。再者，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第17條規定發給，93年6月30日公布，94年6月30日施行之勞工退休金條例第12條亦定有明文。足見關於資遣費發給原因，現行勞動基準法等相關法令，係採「法定事由制」，亦即以雇主、勞工依前揭法條所定之事由終止勞動契約時，勞工始能依各該規定請求雇主給付資遣費。立法意旨在保護勞工一旦終止或遭終止勞動契約後一家之生活。是如勞工與雇主合意終止勞動契約，勞工之離職為其生涯規劃所得預見，此種情形與上開規定終止勞動契約得請求發給勞工資遣費之情形自屬有間，勞工自不能請求雇主給付資遣費。本件依原告主張之原因事實，原告並未具體表明依前揭何種情形請求被告給付資遣費，經本院曉諭原告應具體表明據以請求被告給付資遣費之原因事實，原告陳稱：「被告本來就應該給付。原告已經在被告公司工作了五年多了，所以被告應該給付資遣費。」。本院再請原告敘明係自行離職抑或遭被告終止勞動契約？原告陳稱：「被告自己心裡有數，請被告依照規定。」等語…。是本件原告之主張，未達具體化之要求，無法據其主張而與前揭勞動基準法之規定相連結，經多次闡明，仍無法補正，合先敘明。

（二）被告抗辯原告係自行離職，業據其提出100年6月1日之公告為證。原告雖主張：係別人做錯，誣賴給原告，老闆娘就一直罵，餘如起訴狀所載等語，似係主張原告因此離職。惟原告此部分主張核與其於起訴狀所載離職之原因不符。再原告所謂被迫離職，如係主張遭被告強暴脅迫而離職，縱屬實，其意思表示仍非無效，其據此請求被告給付資遣費，仍難認有理由。

（三）綜上所述，本件原告請求被告給付資遣費，核與前揭勞動基準法等規定不符，為無理由，應予駁回。

（四）依民事訴訟法第436條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其訴訟費用額，本件訴訟費用額，審核卷附證物後確定為如主文第2項所示金額。

三、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

臺灣臺中地方法院豐原簡易庭