臺灣基隆地方法院基隆簡易庭小額民事判決

原告

亞普達國際電子商務股份有限公司

法定代理人

藍信彰

訴訟代理人

陳芳儀律師

訴訟代理人

鄭渼蓁律師

被告

鐘紫瀕

上列當事人間履行契約事件，本院於民國103年10月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴請求被告給付新台幣（下同）10萬元，及自民國（下同）103年5月21日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，並陳明願供擔保請准宣告假執行，其主張略以：

(一)原告公司為Google在台灣第一家且規模最大之關鍵字廣告代理商，故原告公司之「Google關鍵字廣告」業務，為原告公司之核心業務，由原告公司之事業二部辦理。被告係於民國(下同)100年7月1日開始任職於原告公司，擔任原告公司事業二部「Google關鍵字廣告企劃助理」，一年後升任為「Google關鍵字廣告企劃專員」，其後，因原告公司董事長藍信彰先生有意栽培，且被告亦表達有意願繼續在原告公司發展，遂於102年1月11日經原告公司董事長藍信彰拔擢為事業二部「產品經理」。事實上，原告公司該部門未曾有「產品經理」之編制，而原告公司一切與Google大中華區間有關商業先機、機密資訊之洽商進行，原本均由原告公司董事長藍信彰親自負責，但為栽培被告，原告公司董事長藍信彰特別為被告規劃出事業二部「產品經理」一職，由原告公司董事長藍信彰親自帶領指導，使被告有機會接觸並了解「關鍵字廣告」事業營運之諸多資訊、技術及竅門。又基於考量事業二部「產品經理」之位階及基於該職位所得獲悉職能之特殊性，原告公司董事長藍信彰告知被告如接受事業二部「產品經理」乙職，則必須至少服務兩年，否則，如被告接受原告公司之栽培與指導後，隨即離職，將不利原告公司業務推展，影響人事穩定，如被告同意，則應前往原告公司管理部簽署久任同意書，當時因被告十分樂意有此機會接受公司董事長藍信彰親自指導與栽培，以接觸「Google關鍵字廣告」之核心業務與技術，基於上述認知而於102年1月15日與原告公司簽訂「員工久任服務同意書」(下稱系爭契約)，並約定如任職滿2年(即自102年3月1日起至104年2月28日止)，則原告公司應給付被告久任獎金10萬元，反之，如被告於契約期滿前離職，則依照系爭契約第3條約定，被告應給付原告公司違約金10萬元。因此，系爭契約第3條約定之服務年限及違約賠償之條款，係經被告與原告雙方同意後所簽訂，應屬有效，且被告係於103年2月28日離職，自應依照前開條款賠償公司違約金10萬元，又原告公司曾以103年5月21日存證信函催告被告給付違約金，故被告應自103年5月21日起按法定利率計算遲延利息。為此提起本件訴訟，請求被告應給付原告10萬元、違約金及利息。

(二)當事人間約定之違約金是否屬懲罰性違約金，得依1.是否具有強制債務履行之目的及2.除違約金外，債權人是否仍得依民法請求遲延利息及賠償其他損害等二項標準判斷之。且懲罰性違約金，係指以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，亦即當事人約定，債務人有不履行契約義務時，除支付違約金外，尚應負損害賠償責任，其成立解釋上應限於當事人間明示之約定。而基於被告任職之事業二部「產品經理」之位階及基於該職位所得獲悉職能之特殊性，原告公司係希望透過同意書之簽訂，而使被告於該職務至少服務2年，以避免此職位之人員頻繁汰換，損及企業經營成本，故此違約金條款本存有強制被告於原告公司至少任職2年之目的。再者，依照系爭契約第3條及第5條規定，被告若違約而於契約期滿前離職，原告公司不僅得依系爭契約第3條向被告請求給付10萬元違約金外，尚得依第5條規定，追究被告之民事責任，亦即原告公司除得請求違約金外，亦得依民法請求相關損害賠償責任等。因此，就整體合約來看，雙方約定之10萬元賠償金，與上述懲罰性違約金判斷標準一致而顯屬懲罰性質之違約金，故被告一經違約即須給付，甚為明確。

(三)被告明知其未任職滿2年，依照系爭契約第3條規定應賠償原告公司違約金10萬元，且曾於離職前口頭承諾將於103年3月初將違約金匯至原告公司帳戶。又被告亦於離職前之103年2月27日曾詢問原告公司董事長此違約金可否酌減，原告公司董事長藍信彰回覆因基於一貫管理原則之故，遂不同意違約酌減，但為體恤被告，當日即指示以「自1月1日起回溯調薪6,000元及撥給獎金2萬元之方式」，減輕被告違約金之負擔，故在被告離職時，又多獲得2萬元(獎金)及12,000元(103年1月、2月加薪部分)之給付。承上所述，被告既收受原告公司額外給付，嗣後又反悔不願依照系爭契約約定給付違約金，實屬違背誠信之行為。又據原告了解，被告曾與其擬任職之東森信息科技股份有限公司(下稱東森信息科技公司)約定，由該公司為被告代為支付此筆違約金，但嗣後該公司因故而不願意為被告支付，由此可知，被告確知自己向原告公司承諾應任職2年，否則應支付原告公司違約金，否則，其何須與東森信息科技公司商議，由該公司為其支付此筆違約金？至東森信息科技公司係因何故拒絕為被告給付違約金、或就此違約金之給付有任何其他約定，實與原告公司無關，而被告因東森信息科技公司不願代為給付違約金，始爭執其簽署系爭契約之效力云云，實無可採。

(四)對被告抗辯所為之陳述：系爭契約第3條所謂「教育訓練」，包括董事長親自帶領指導被告及讓被告直接與客戶接觸，其目的均係為栽培被告擔任產品的經理人，是原告公司對被告之訓練並非以被告接受課程之費用衡量，是兩造約定之違約金並無過高情形。

二、被告則聲明請求駁回原告之訴，並陳明如受不利判決，願供擔保請准免為假執行之宣告，其抗辯略以：

(一)兩造係於102年1月15日簽訂系爭契約，當時原告公司董事長曾提及升遷包含出國參加研討會之費用，被告考量若出國則教育訓練費用較為可觀，始簽立系爭契約。又當時公司擬轉型，遂成立一個全新的企劃部門，被告先轉至該部門，經企劃部協理和董事長討論後，始決定在公司的二個事業部各設置一個產品經理的職位，而被告所擔任之產品經理類似公司幕僚單位，協助董事長分析市場上的最新訊息，且因董事長為被告之直屬主管，所以常與被告共同討論許多與工作相關事項，通常在客戶來訪時，董事長亦要求被告與客戶討論執行細節，復因被告職務之故，而應由被告擔任窗口而與廠商聯繫或接洽，董事長有時亦親自出席會議。而依系爭契約第3條約定，該10萬元是為補償原告為被告所安排的教育訓練及在職進修各項費用的支出，且以「原告為被告所安排之教育訓練、在職進修等各項費用支出」為損害賠償範圍甚明，自非得任由原告曲解為不利於被告之懲罰性違約金。惟被告雖於任職期間在國內接受過教育訓練，然費用合計未逾1萬元，故原告對被告究竟提供何種教育訓練、在職進修、費用為何，及因被告離職對原告造成何種損害等等，均未舉證證明，僅口頭主張被告應賠償原告10萬元，顯不足採。

(二)系爭契約第3條約定為損害性之違約金之約定，倘被告離職，公司應該從為被告支出之教育訓練金額，討論被告實際應負擔之賠償金額為何。且系爭契約第1條所約定之契約期間為102年3月1日起至104年2月28日，共計2年，被告於103年2月28日離職，已履行系爭契約之一半，則原告自應從所請求10萬元之一半協商。又於系爭契約期間，被告曾向原告申請赴外部機構上課之費用約為1萬元，原告請求被告應賠償10萬元，顯屬過高。另原告雖曾經給予被告32,000元，惟此款項係原告於被告離職後始交予被告，原告公司若不對被告請求前揭10萬元，被告仍願將32,000元返還原告。再者，系爭契約為原告公司制式合約，被告並無審約修改之權利，被告目前任職的公司也未承諾支付該筆費用。又被告雖曾向原告公司同事表示會處理此事，但未明確說明會於何時處理。

三、經查，原告主張被告自100年7月1日開始任職於原告公司，嗣於102年1月11日經原告公司任命為新設之事業二部「產品經理」一職，被告並於同年月15日與原告公司簽訂「員工久任服務同意書」即系爭契約，並約定契約期間為自102年3月1日起至104年2月28日止，共計2年，另於系爭契約第3條約定：「若乙方於契約期滿前離職，或因可歸責於乙方之因素而導致勞動契約終止時，乙方同意賠償甲方新臺幣壹拾萬元整，作為違約性賠償金，以賠償甲方於乙方在職期間所安排之教育訓練、在職進修等各項費用支出」，嗣被告於103年2月28日離職，原告因被告未給付違約金，遂於103年5月21日以存證信函催告被告給付，被告已於同年月22日收受上開催告等事實，業據其提出員工久任服務同意書、勞健保轉出單、年度扣繳憑單及南港軟體園區郵局存證號碼000418號存證信函暨回執等影本為證，且為被告所不爭執，應堪信為真實。

四、本件原告主張系爭契約第3條乃具有強制被告至少於原告公司任職兩年的目的，且系爭契約另有第5條約定以規範被告違約時之損害賠償責任，故系爭契約第3條規定之違約金10萬元自屬懲罰性違約金等語，被告則辯稱以原告未舉證因被告離職受有何損害，且系爭契約第3條所約定之10萬元係以「原告為被告所安排之教育訓練、在職進修等各項費用支出」為損害賠償範圍之損害賠償額預定之違約金，惟原告公司實際上僅為被告花費約1萬元之教育訓練，又被告所擔任產品經理職務之直屬長官即為董事長，始由董事長親自指導及帶領與客戶接觸云云。按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。經查，系爭契約第3條約定之用語雖為「乙方同意賠償甲方新臺幣拾萬元整，作為違約性賠償金，以賠償乙方在職期間所安排之教育訓練費、在職進修等各項費用支出」，惟觀諸系爭契約名稱為「員工久任服務同意書」，另綜觀其中第2條「久任獎金」約定：「乙方（即被告）如同意簽立本契約，除雙方約定之每月報酬外，乙方於甲方（即原告）服務滿貳年，得自甲方受領久任獎金共計新台幣拾萬元整。乙方明瞭並同意久任獎金並非勞動基準法所規定之『工資』」、第5條約定：「乙方於在職期間，應遵守甲方各項人事及職務相關規定，並應確保甲方之公務機密，不得有違法或違背約定義務之情事，如有違背，除涉及民事、刑事責任，由甲方依法追究外，甲方並得予以解雇」，顯見系爭契約之主旨在促使被告久任，該契約第2條之獎金，及第3條之「違約性賠償金」，係分別透過對久任者獎勵及對未久任者懲罰之方式，以達其契約促成受僱者久任之宗旨，而被告若因違約造成原告公司之損害，原告得另依系爭契約第5條請求損害賠償，是系爭契約第3條之真意實係被告一有違反久任約定之情事，即應如數給付系爭契約第3條所定金額，而屬懲罰性違約金之約定，至於該約定所稱「以補償甲方於乙方在職期間所安排教育訓練、在職進修等各項費用支出」，不過在補充說明該違約金之目的，並非限制原告請求之範圍，原告於被告違約時請求其給付上開違約金，自無待證明實際上是否受有損害或損害額多寡。本件被告既係於103年2月28日契約期滿前離職，則原告請求被告應依前開約定賠償違約金，即為有理。

五、被告雖又辯稱原告公司實際上僅為被告花費約1萬元之教育訓練，其請求之違約金過高云云。惟按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條固定有明文。然於當事人約定之違約金是否過高，須依一般客觀事實，社會經濟狀況，當事人所受損害情形及債務人如能依約履行時，債權人可享受之一切利益為衡量標準。經查，被告所承辦之業務原為董事長藍信彰所負責，被告所任產品經理一職為原告公司為其特別編制，並由原告公司董事長為其直屬主管直接帶領及指導被告等事實，為被告所不爭執，足見原告公司係特別為栽培並重用被告始特別創編職務，使被告經由董事長之指導及帶領，迅速就其職務內所需之專業知識及技能有所獲得並加以應用，此等非制式之教育訓練，雖往往以工作上指揮之形式呈現且難以金錢衡量，惟實較一般訓練課程重要且難得，況原告公司董事長為體恤並減輕被告負擔，尚另行給付被告獎金及加薪給付共32,000元，被告亦已收受乙情，亦如前述，本院審酌上開各情事，認系爭契約第3條所定之違約金尚屬相當，並無過高之情事，被告辯稱違約金應為酌減云云，即無足採。

六、末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。原告雖主張其於103年5月21日以存證信函催告被告給付前揭違約金，惟查，原告上開存證信函係於同年月22日送達被告之事實，既如前述，揆諸前揭規定，原告請求被告給付違約金10萬元及自103年5月22日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，即屬有據；逾此範圍為無理由，應予駁回，該部分假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回。

七、本件係就民事訴訟法第436條之8適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依同法第436條之20規定，應依職權宣告假執行，並依同法第436條之23準用第436條第2項，適用同法第392條第2項及第3項規定，依職權宣告被告得預供擔保免為假執行。

八、本件訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費），依民事訴訟法第79條規定，應由被告負擔。

基隆簡易庭法 官 姚貴美