臺灣基隆地方法院民事判決

上訴人

即原審被告

鐘紫瀕

被上訴人

即原審原告

亞普達國際電子商務股份有限公司

法定代理人

藍信彰

訴訟代理人

鄭渼蓁律師

　　　　　　陳芳儀律師

上列當事人間請求履行契約事件，上訴人對於民國103年11月28日本院基隆簡易庭103年度基勞小字第6號第一審判決提起上訴，本院第二審合議庭判決如下：

主文

事實及理由

壹、上訴人方面陳述除與原判決記載相同者，茲引用外，補稱如下：

一、上訴人於民國102年1月15日與被上訴人公司簽訂「員工久任服務同意書」（下稱系爭契約），系爭契約第3條違約條款明載「若乙方（即上訴人）於契約期滿前離職，或因可歸責於乙方之因素而導致勞動契約終止時，乙方同意賠償甲方（即被上訴人）新臺幣拾萬元整，作為違約性賠償金，以賠償甲方於乙方在職期間所安排教育訓練、在職進修等各項費用支出」，是前揭條文顯係約定上訴人於被上訴人公司若任職未滿2年時，應賠償被上訴人之損害賠償金額，為被上訴人於上訴人任職其公司期間，為上訴人安排教育訓練、在職進修等各項費用支出之總額，係屬填補損害賠償性質之違約金。

二、又就前揭系爭契約第3條約定之文字觀之，實無法知悉該條款約定之違約金係懲罰性違約金，被上訴人亦未曾告知上訴人前開違約金係懲罰性違約金，況被上訴人並無法律專業知識，無從判斷該條款約定之違約金係所謂之懲罰性違約金，觀民法第98條規定，上訴人並未同意簽署懲罰性違約金條款；再系爭契約為被上訴人所擬訂之制式契約，非上訴人可得修改變更，是自應為有利於上訴人之解釋。

三、上訴人認系爭契約第3條所約定之違約金應屬損害性賠償，是上訴人所負賠償責任範圍，應以填補原告所受損害及所失利益為限，是上訴人所負損害賠償責任僅限於任職期間，被上訴人為上訴人所安排之教育訓練、在職進修等各項費用支出。又被上訴人應就其受有損害乙事，負舉證責任，然被上訴人並未提出任何證據證明其受有損害。

四、基於前述，並聲明：

（一）原判決廢棄。

（二）上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。

（三）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

貳、被上訴人方面陳述除與原判決記載相同者，茲引用外，補稱如下：

一、被上訴人於原審起訴主張：被上訴人公司為Google在台灣第一家且規模最大之關鍵字廣告代理商，故被上訴人公司之「Google關鍵字廣告」業務，為被上訴人公司之核心業務，由被上訴人公司之事業二部辦理。上訴人係於100年7月1日起任職於被上訴人公司，前後擔任事業二部「Google關鍵字廣告企劃助理」、「Google關鍵字廣告企劃專員」，嗣於102年1月11日擔任事業二部「產品經理」。然被上訴人公司該部門未曾有「產品經理」之編制，而被上訴人公司一切與Google大中華區間有關商業先機、機密資訊之洽商進行，原本均由被上訴人公司董事長藍信彰親自負責，但為栽培上訴人，被上訴人公司特為上訴人規劃出事業二部「產品經理」一職，由被上訴人公司董事長藍信彰親自帶領指導，使上訴人有機會接觸並了解「關鍵字廣告」事業營運之諸多資訊、技術及竅門。又基於考量事業二部「產品經理」之位階及基於該職位所得獲悉職能之特殊性，被上訴人公司董事長藍信彰告知上訴人如接受事業二部「產品經理」乙職，則必須至少服務兩年，否則將不利被上訴人公司業務推展且影響人事穩定，並應簽署久任同意書，上訴人基於上述認知而於102年1月15日與被上訴人公司簽訂「員工久任服務同意書」，並約定如上訴人任職滿2年（即自102年3月1日起至104年2月28日止），則被上訴人公司應給付上訴人久任獎金新臺幣（下同）10萬元，反之，如上訴人於契約期滿前離職，則依照系爭契約第3條約定，上訴人應給付被上訴人公司違約金10萬元。因此，系爭契約第3條約定之服務年限及違約賠償之條款，係經上訴人與被上訴人雙方同意後所簽訂，應屬有效。然上訴人於103年2月28日離職，自應依照前開條款賠償被上訴人公司違約金10萬元。

二、系爭契約第3條約定之服務年限及違約賠償之條款，係經上訴人與被上訴人公司雙方同意後簽訂，應屬有效：

（一）按行政院勞工委員會83年8月10日（83）台勞資二字第58938號函（附件1）明揭：「勞動契約為私法上之契約，因當事人間之意思表示一致而成立。因之事業單位若基於企業經營之需要，經徵得勞工同意，於勞動契約中為服務年限及違約賠償之約定，尚無不可，惟該項約定仍應符合誠信原則及民法相關規定」。

（二）次按，臺灣臺北地方法院92年度再易字第42號民事判決：「企業為求人事穩定，業務推展順利，避免因員工流動過於頻繁，而需不斷招攬及訓練新員工，致增加額外之費用及時間成本，而約定新進人員若於服務未滿三年即離職者應賠付違約金，既經員工同意，核與憲法保障人民工作權之精神亦不違背，與強制規定，或公共秩序亦無違背，自仍有效。再審原告既未任滿三年即行離職，則原確定判決認再審原告依約應給付違約金，並無違誤，再審原告以之主張原確定判決有適用法規顯有錯誤之再審理由，並無足取」。

（三）被上訴人公司為培訓人才，維持人事穩定，業務推展順利，避免因員工訓練新員工致增加額外成本之目的，始與上訴人鐘紫瀕簽訂久任同意書，約定其服務之年限，且上訴人鐘紫瀕也知悉被上訴人公司為栽培她，付出相當多之心血與成本，故同意與被上訴人簽署系爭契約，是以，依上揭行政院勞工委員會函及臺灣臺北地方法院所載意旨，系爭契約第3條之約定應屬有效，上訴人自應遵守。然上訴人竟於上訴狀稱該職位目前由第三人擔任，原審判決認被上訴人公司特別為上訴人規劃該職位，顯非事實云云，並不可採，因就「產品經理」一職係被上訴人公司特別為上訴人規劃之職位乙事，於原審審理時上訴人未做爭執，故原審判決認前開情事因上訴人「不爭執，應堪信為真實」，應屬合理。再者「產品經理」一職是否係特別為上訴人所規劃者，應自當時被上訴人公司整體發展動向、被上訴人公司董事長規劃員工職務等情觀之，即使事後該職位由第三人擔任，亦不應影響某些職位原本係為特定人士規劃之特性。上訴人主張顯與常理不符，上訴人以此作為上訴理由，洵無可採。

三、系爭契約所約定之違約金，其性質係屬懲罰性違約金，故上訴人一經違約即應給付：

（一）按最高法院92年度台上字第713號民事判決明揭「違約金，依其性質可分為懲罰性之違約金與賠償額預定性之違約金二種，當事人間約定之違約金究屬何者，應依當事人之意思定之」。當事人間約定之違約金是否屬懲罰性違約金，得依下列二項標準判斷之：(1)是否具有強制債務履行之目的，按「懲罰性違約金，係指以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，亦即當事人約定，債務人有不履行契約義務時，除支付違約金外，尚應負損害賠償責任，其成立解釋上應限於當事人間明示之約定」，此有臺灣高等法院高雄分院88年度上易字第158號民事判決意旨可供參考；(2)除違約金外，債權人是否仍得依民法請求遲延利息及賠償其他損害，如違約金之性質屬懲罰性違約金，則債權人除請求違約金外，尚得依民法規定請求遲延利息及賠償其他損害。就此，最高法院101年度台上字第956號民事判決、最高法院87年度台上字第361號民事判決意旨可供參照。

（二）經查，基於上訴人任職之事業二部「產品經理」之位階及該職位所得獲悉職能之特殊性，被上訴人公司係希望透過系爭契約之簽訂，而使上訴人於事業二部產品經理乙職至少服務兩年，以避免此職位人員頻繁汰換，損及企業經營成本。故此違約金條款本存有強制上訴人於被上訴人公司至少任職兩年之目的。再者，依系爭契約第3條及第5條規定可知，於上訴人違約而於契約期滿前離職，被上訴人公司不僅得依系爭契約第3條向其請求給付10萬元違約金外，亦得依第5條規定，追究上訴人之民事責任，亦即，被上訴人公司除得請求違約金外，亦得依民法請求相關損害賠償責任等。因此，雙方約定賠償金100,000元，與上述懲罰性違約金判斷標準一致而顯屬懲罰性質之違約金。因此，上訴人一經違約即應給付，甚為明確。

四、上訴人雖援引民法第98條規定：「解釋意思表示應探求當事人之真意，不得拘泥所用之詞句。」卻又同時拘泥於系爭契約之詞句，認以系爭契約第3條約定文字觀之，無法知悉其為懲罰性違約金云云，實有前後矛盾、論理不一之問題，上訴人以此提起上訴，顯無理由。另上訴人稱被上訴人未曾告知該違約金性質屬懲罰性違約金，且被上訴人無法律專業知識以判斷該違約金性質，故被上訴人未同意簽署懲罰性違約金條款云云。然上訴人必定知悉其任職未滿2年離職，即須依系爭契約給付10萬元之違約金，否則，上訴人豈會在離職時向被上訴人公司請求延後給付違約金，並經被上訴人公司所容許？況且，又如上訴人不知未滿2年離職，即須依系爭契約給付10萬元違約金，上訴人又為何收受上訴人公司為減輕被上訴人支付前開違約金之負擔，而額外給付之32,000元？綜觀上情，上訴人顯然知悉「任職未滿兩年即需給付違約金10萬元」乙情，即實質上知悉該懲罰性違約金運作之效果。然而，上訴人仍以其不知悉該違約金性質或未同意簽署懲罰性違約金條款等情作為上訴理由，顯屬無稽。又甚，上訴人主張系爭契約為被上訴人所擬定之制式契約，非上訴人得修改變更，自應為有利於上訴人之解釋云云。然查該系爭契約之內容並非複雜，其主要精神在於上訴人如未任滿2年，應賠償被上訴人10萬元。此雙方之約定內容十分清楚並無解釋空間，而且上訴人當時係自願簽署，並未為反對意見，故上訴人稱應為有利於其之解釋實無可採。是系爭契約第3條所稱之違約金乃屬懲罰性違約金，上訴人任職未滿2年即離職自應給付100,000元全額予被上訴人公司，已如前述。換言之，被告應給付之違約金金額，不應以實際損害賠償作為計量標準。

五、上訴人明知其未任職滿2年，依系爭契約第3條規定應賠償被上訴人公司違約金100,000元，且其曾於離職前口頭承諾將於103年3月初將違約金100,000元匯至被上訴人公司帳戶。又上訴人離職前，於103年2月27日曾詢問被上訴人公司董事長此違約金可否酌減，被上訴人公司董事長藍信彰回覆基於一貫之管理原則，不同意違約應酌減，但為體恤上訴人，當日即指示「自1月1日起回溯調薪6,000元及撥給獎金20,000元之方式」，減輕上訴人違約金之負擔，故在上訴人離職時，又多獲得20,000元（獎金）、12,000元（1月及2月共計2個月加薪）之給付。承上所述，上訴人既收受被上訴人公司額外給付，嗣後又反悔不願意依系爭契約約定給付違約金，實屬違背誠信之行為。

六、基於上述，並聲明：上訴駁回。叁、得心證之理由：

一、按對於小額程序之第一審裁判上訴，得上訴或抗告於管轄之地方法院，然非以其違背法令為理由，不得為之，民事訴訟法第436條之24第1項、第2項定有明文。而上訴狀應記載上訴理由，表明下列各款事項：(一)原判決所違背之法令及其具體內容。(二)依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，民事訴訟法第436條之25亦有明定。本件上訴人提起上訴，依其上訴意旨係認系爭契約第3條規定係屬填補損害賠償性質之違約金，然原審認定該違約金性質應為懲罰性違約金而違背民法第98條等情，為其上訴理由。核其上訴理由，堪認對於其所主張原審小額判決違背法令之情事，已有具體之指摘，上訴人提起本件上訴，應認為已具備合法要件。茲就上訴有無理由，分述如下：

二、系爭契約第3條約定之違約金性質為何？

（一）按「當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額。」民法第250條定有明文；又「按民法第250條就違約金之性質，區分為損害賠償預定性質之違約金，及懲罰性違約金，前者乃將債務不履行債務人應賠償之數額予以約定，亦即一旦有債務不履行情事發生，債權人即不待舉證證明其所受損害係因債務不履行所致及損害額之多寡，均得按約定違約金請求債務人支付，此種違約金於債權人無損害時，不能請求。後者之違約金係以強制債務之履行為目的，確保債權效力所定之強制罰，故如債務人未依債之關係所定之債務履行時，債權人無論損害有無，皆得請求，且如有損害時，除懲罰性違約金，更得請求其他損害賠償。」（最高法院83年度台上字第2879號判決意旨參照）。

（二）經查，系爭契約第3條約定「若乙方（即上訴人）於契約期滿前離職，或因可歸責於乙方之因素而導致勞動契約終止時，乙方同意賠償甲方（即被上訴人）新臺幣拾萬元整，作為違約性賠償金，以賠償甲方於乙方在職期間所安排教育訓練、在職進修等各項費用支出」；第5條約定「乙方（即上訴人）於在職期間，應遵守甲方（即被上訴人）各項人事及職務相關之規定，並應確保甲方之公務機密，不得有違法或違背約定義務之情事，如有違背，除涉及民事、刑事責任，由甲方依法追究外，甲方並得予以解僱」，本院審酌系爭契約名稱為「員工久任服務同意書」，又系爭契約第2條「久任獎金」之約定，顯見系爭契約之主旨在促使上訴人久任，該系爭契約第2條之久任獎金，及第3條之「違約性賠償金」，係分別透過對久任者獎勵及對未久任者懲罰之方式，以達其契約促成受僱者久任之目的，又上訴人若因違約造成被上訴人公司之損害，除得依系爭契約第3條約定請求違約金外，被上訴人得另依系爭契約第5條請求損害賠償，是系爭契約第3條之真意實係上訴人一有違反久任約定之情事，即應如數給付系爭契約第3條所定違約性賠償金金額，符合民法250條第2項後段「約定如債務人不於適當時期履行債務時，即須支付違約金」之情形，屬懲罰性違約金性質（最高法院96年台上字第576號判決參照）。至於該系爭契約第3條約定所稱「以補償甲方於乙方在職期間所安排教育訓練、在職進修等各項費用支出」，僅係在補充說明該違約金之目的，並非限制被上訴人請求之範圍，揆諸前開說明，被上訴人於上訴人違約時請求其給付上開違約金，自無需證明實際上是否受有損害或損害額多寡，本件上訴人主張系爭契約第3條所載之違約金性質為填補損害賠償，顯屬無據，應予駁回。

三、系爭契約第3條約定之違約金是否過高？

（一）按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，為民法第252條所明定，惟此規定乃係賦與法院得依兩造所提出之事證資料，斟酌社會經濟狀況並平衡兩造利益而為妥適裁量、判斷之權限，非謂法院須依職權蒐集、調查有關當事人約定之違約金額是否有過高之事實，而因此排除債務人就違約金過高之利己事實，依辯論主義所應負之主張及舉證責任。況違約金之約定，為當事人契約自由、私法自治原則之體現，雙方於訂約時，既已盱衡自己履約之意願、經濟能力、對方違約時自己所受損害之程度等主、客觀因素，本諸自由意識及平等地位自主決定，除非債務人主張並舉證約定之違約金額過高而顯失公平，法院得基於法律之規定，審酌該約定金額是否確有過高情事及應予如何核減至相當數額，以實現社會正義外，當事人均應同受該違約金約定之拘束，法院亦應予以尊重，始符契約約定之本旨。倘債務人於違約時，仍得任意指摘原約定之違約金額過高而要求核減，無異將債務人不履行契約之不利益歸由債權人分攤，不僅對債權人難謂為公平，抑且有礙交易安全及私法秩序之維護。最高法院著有92年度台上字第2747號、第909號裁判意旨可參。

（二）上訴人主張被上訴人公司實際上僅為上訴人花費約1萬元之教育訓練，其請求之違約金過高，應酌減云云。本院審酌上訴人依系爭契約所負之義務，即其所承辦之業務原為董事長藍信彰所負責，上訴人所任產品經理一職為被上訴人公司為其特別編制，並由被上訴人公司董事長為其直屬主管直接帶領及指導上訴人等事實，為上訴人所不爭執，足見被上訴人經由被上訴人公司董事長之指導及帶領，迅速就其職務內所需之專業知識及技能有所獲得並加以應用，此等非制式之教育訓練，雖工作上指揮之形式而難以金錢衡量，惟實較一般訓練課程重要且難得，及在無違約之情形下，上訴人亦可獲得被上訴人公司給付之久任獎金10萬元，兩相比較，實難認系爭契約約定之違約金有過高之情。況被上訴人公司為減輕上訴人負擔，業已另行以其他名義給付上訴人32,000元，上訴人對此業已收受且不爭執。再者，上訴人未能舉證證明系爭契約約定之違約金有過高之情，故本院審酌上開各情事，認系爭契約第3條所定之違約金10萬元尚屬相當，自難認被上訴人請求上訴人給付10萬元違約金為過高，自無酌減之必要，上訴人辯稱違約金應為酌減云云，即無足採。

肆、綜上所述，被上訴人依兩造間之契約關係請求上訴人給付10萬元，及自103年5月22日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，原判決就此部分為被上訴人勝訴之判決，並依職權宣告假執行，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決此部分不當，聲明廢棄改判，為無理由，應予駁回。

伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，及未予援用之證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，附此敘明。

陸、上訴人應負擔之第二審訴訟費用額為1,500元。

柒、據上論結，本件上訴為無理由。依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。

民事庭審判長法 官 王翠芬