臺灣高雄地方法院107年度勞訴字第43號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 107年度勞訴字第43號

原告

徐世富

訴訟代理人

鍾義律師

被告

利達貨櫃運輸股份有限公司

法定代理人

葉勇

訴訟代理人

陳旻沂律師

上列當事人間給付退休金等事件，本院於107 年7 月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊自民國90年7 月9 日起受僱於被告公司，至105 年10月31日依法自請退休，退休時平均工資為新台幣（下同）62,957元，詎被告公司迄今仍有退休金、超時工資、例假日工資未給付，以伊舊制年資5 年，退休金10個基數，並以6 萬元作為平均工資計算，得請求被告公司給付舊制退休金60萬元，扣除被告公司前已給付44萬元，尚得請求16萬元；又伊每工作1 日休息1 日，每次平均工時20小時，每月工時為300 小時，已逾勞動基準法每週工時48小時（每月192小時）之規定，伊時薪為312.5 元（6 萬÷192 ＝312.5 元），延長工時2 小時內應加給1/3 平日工資，伊得請求自105 年10月31日起回溯5 年期間，每月超時工作108 小時之工資共計2,695,680 元（416 ×108 ×12×5 ＝2,695,680）；另伊任職被告公司期間，平均每月在休假日工作至少有2 日，被告於105 年1 月前均未依法加倍發給工資（105 年1 月後，按日核發1,000 元），以原告每日薪資2,000 元計算，自得請求5 年間應加倍發給之工資24萬元（2,000 ×2×12×5 ＝24萬），依勞動基準法第39條、第55條第1 項第1 款、第2 項、105 年1 月1 日修正前之勞動基準法第20條第1 款、第2 款、第30條第1 項、第2 項等規定，提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告3,095,680 元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；

㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告抗辯：原告退休前平均工資53,536元，伊公司先前誤算原告退休金為442,380 元，尚應給付原告退休金差額92,980元（53,536×10－442,380 ＝92,980），又兩造間就工作時間、休假制度係依「司機計時、計趟、工資計算表」作為勞動條件之約定，被告公司依表填載原告開車運輸地點、工作內容，據以計算當月計趟工資及加班費，而此約定之勞動條件並未低於勞動基準法之規定，自屬有效。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保，請准為免假執行之宣告。

三、兩造之不爭執事項：

㈠原告自90年7 月9 日起受僱於被告公司，從事駕駛工作，於105 年10月31日以年資已達15年、年滿55歲為由，自請退休。

㈡原告自95年7 月1 日起適用勞退新制，舊制年資以5 年計算，舊制退休金為10個基數。

㈢原告離職時，被告公司已給付退休金442,380 元。

四、就兩造爭執事項之判斷：

㈠關於原告之每月平均工資：

⒈按勞動基準法第2 條第3 款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付，判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問，此有最高法院100 年度台上字第801 號判決意旨可資參照。從而勞工得向雇主請求給付之工資，需依勞動契約有所約定，或工作規則有所規定，或另有其他依據（如團體協約），即需與勞工提供之勞務具對價性而得依法請求者，始得謂為工資，而因工資係勞工依勞動契約可得之對價，合於一定要件時，勞工即可請求雇主給付，故具「給與經常性」，與雇主可依其好惡決定發給與否，並隨機決定發給金額之特殊恩惠性給與不同，至於勞動基準法施行細則第10條所指「本法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與」之規定，僅係提供比較可能非經「勞動契約」、「工作規則」、「其他明確依據」明確規範，而較可能非屬工資之項目，供作判斷之參考，但雇主之給付是否工資，仍應依上開說明予以判斷，合先敘明。

⒉兩造不爭執原告退休日為105 年10月31日，則平均工資之計算當以同年5 至10月之工資為準。又依被告公司提出而原告不爭執形式真正之附件6 工資明細表所載，被告公司於上開期間給付原告之金額共計379,411 元（見本院卷第233 頁，因該表為105 年4 至10月之給付情形，故需扣除4 月份之給付119,774 元），但其中同年5 月31日「工會福利金- 中元」500 元，兩造不爭執被告公司係代工會發給（見本院卷第226 頁言詞辯論筆錄），自應予以扣除，且兩造不爭執「節料補助- 電話」、「節料補助- 無線電」部分，係因原告以自有聯絡工具作為工作上聯繫之用，被告公司因而給予之折舊及維修補助費用，此給予雖合於「經常性」之審視要件，但性質上並非提供勞務之對價，亦應予以扣除，此部分合計應扣除6,000 元（【500 ＋500 】×6 ＝6,000 ），至於底薪、全勤獎金、計趟工資、加班費、安全獎金（即無肇事獎金）、省油獎金、伙食費（即誤餐費）、「節料補助- 輪胎」（全月駕車在外未使輪胎破損之獎勵）、端午節加菜金等之發給，均與原告之提供勞務有關，部分屬獎金者，僅發給與否需視表現而定，不影響其為提供勞務之對價，屬伙食費、加菜金者，亦與原告提供勞務有關，蓋原告如未替被告公司提供勞務，被告公司即無可能發給伙食費或加菜金，故雖名為伙食費或加菜金，不影響其等屬工資之性質，則扣除上開非屬工資之給付金額後，原告退休前6 個月之工資總額合計為372,911 元（379,411 －500 －6,000 ＝372,911 ），每月平均工資為62,152元（372,911 ÷6 ＝62,152，小數點以下四捨五入）。

㈡關於原告得否請求退休金差額及其金額：兩造不爭執原告自95年7 月1 日起適用勞退新制，舊制年資以5 年計算，舊制退休金為10個基數，而被告公司業已給付原告退休金442,380 元（見兩造不爭執事項㈡、㈢），則原告得請求被告公司給付之退休金差額為179,140 元（62,152×10－442,380 ＝179,140 ），就此部分，原告請求被告公司給付160,000 元，當屬於法有據。

㈢關於被告公司有無給付超時工作之工資、假日加班之工資：

⒈基於契約自由之原則，僅需當事人間互相表示意思一致，無論其為明示或默示，契約即為成立（民法第153 條第1 項參照），但為保護勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，國家特制訂勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，則依該法第3 條第1 項規定應適用勞動基準法之行業，依其事業性質及勞動態樣，固得自由與勞工訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所規定之最低標準（勞動基準法第1條、大法官釋字第494 號參照）。兩造不爭執本件屬應適用勞動基準法之行業，且不爭執其等並未具體約定原告任職期間之時薪、日薪或月薪（見本院卷第238 至239 頁言詞辯論筆錄），則被告公司給付原告之工資，如未低於基本工資之最低標準，即難認為不適法，先予敘明。

⒉被告公司辯稱兩造訂有書面雇用契約，其中就工資之發給有明文約定，且原告任職期間就其公司之工資給付方式並未加以爭執之事實，業已提出雇用契約書1 份為證（見本院卷第91至122 頁），其中第4 章確有記載薪資之條文，而原告僅主張被告公司未加發超時工作之工資，及未加發假日工作之加倍工資，但就被告公司其餘發給工資之情形並未具體加以爭執，則此部分所需審究者，為雇用契約書之約定及平日發給之工資，是否已包含超時工作之工資及假日工作之加倍工資，此亦為兩造爭執之所在。經查，依上開雇用契約書第27條記載：司機月薪結構，為底薪、全勤獎金、久任獎金、無肇事獎金、計趟計時工資、工資總額6%之激勵獎金，假日加班費、出早車補貼，均如薪資計算表，如附件1 、2 等語（見本院卷第97頁），該條文既有「計時工資」、「假日加班費」之記載，足見依兩造訂立勞動契約時之薪資約定，已包含超時工作之工資及假日工作之加倍工資。而企業對於發放工資之制度雖可能隨時間有所調整，但如屬重大之調整，勞工並無不知之理，但原告並未主張在其任職期間，被告公司之薪資發給制度有重大變革，則此期間被告公司發放工資之制度，至多有小幅度之調整，並未有重大變革之事實，應可認定。則在查無其他證據可證明被告公司發給之薪資，業已將原包含在內之超時工作工資及假日工作加倍工資予以排除之情況下，當應認被告公司在原告任職期間，每月所發給原告之工資，均已包含超時工作之工資及假日工作之加倍工資。

⒊依原告主張，其係認每月工時300 小時，平均每月在休假日工作至少2 日，而依原告退休前5 年當時勞動基準法第30條第1 款係規定「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時」，每個月以30日計，應工作180 小時（84÷14×30＝180 ），兩造不爭執原告工作方式為「工作1 日休息1 日」，則以原告主張之每月工作300小時為基準計算，因法定工資之月薪計算換算時薪，通常以240 小時計（8 ×30＝240 ），則原告工資除每月正常工作180 小時可得之240 小時工資外，應另加給工作超過正常時數120 小時之工資（無論是否屬休息日），又依當時同法第24條規定，每工作第9 至10小時除平均工資外應另加給1/3，第11至12小時應另加給2/3 ，第13至20小時應另加給1 倍工資，並以退休前最高之每月基本工資20,008元為基準計算，原告每月應得之工資至少應為42,517 元（【20,008÷240】×【240 ＋120 ＋2 ×15×1/3 ＋2 ×15×2/3 ＋8 ×15×1 】＝42,517），始符合勞動基準法基本工資最低標準之規定。

⒋如上所述，原告退休前6 個月之每月平均工資為62,152元，因原告不爭執被告公司當時就假日工作，已有每日加發1,000 元，而本件請求者為加發前之5 年期間，則自應扣除此部分每月加發之2,000 元（以原告主張每月約2 日計），則原告105 年1 月1 日前5 年之每月工資應以60,152元計。而如上所述，以原告主張之工作狀態，按勞動基準法基本工資最低標準計算，應得之工資42,517元，遠低於上開依平均工資實際計算之所得60,152元，則被告公司之工資給付制度自難認為不合法，且應認被告公司於原告任職期間，已給付原告超時工作之工資、假日加班之工資，原告訴請被告公司給付上開工資，於法自屬無據。

五、綜上所述，原告訴請被告給付3,095,680 元及法定遲延利息，僅訴請給付退休金差額160,000 元部分於法有據，其餘訴請給付105 年10月31日退休回溯5 年期間超時工作之工資、105 年1 月1 日回溯5 年期間假日加班之工資，於法均無所據，故原告所訴於160,000 元及自起訴狀繕本送達翌日107年1 月5 日（見本院卷第22頁送達證書）起至清償日止，按週年利率5%計算利息之範圍，應予准許，超過上開範圍之所訴，應予駁回。又原告及被告分別陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，因本件所命給付未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行，另被告免為假執行之聲請，經核並無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之；至原告敗訴部分，假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌認與判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。