高雄簡易庭101年度雄勞簡字第13號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 101年度雄勞簡字第13號

原告

方燕秋

訴訟代理人

李玉井

被告

博祥公寓大廈管理維護有限公司

法定代理人

盧美田

訴訟代理人

尤挹華律師

　　　　　　郭正鵬律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國101 年9 月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分：按簡易訴訟之訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第436 條第2 項、第255 條第1 項第3 款定有明文。查原告起訴聲明為：「被告應給付原告新臺幣（下同）118,477 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息」；嗣於本院審理中減縮為：「㈠被告應給付原告45,255元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應提撥27,967元至原告所有勞工退休準備金專戶。」，核與前開規定相符，應予准許。

貳、實體部分：

一、原告主張：兩造間於98年2 月16日成立僱傭契約，詎被告於101 年3 月1 日非法終止兩造僱傭契約，而伊受雇被告工作年資為3 年，終止前六個月平均薪資為30,170元。為此，爰依勞動基準法及勞工退休金條例規定，請求被告給付資遣費45,255元【計算式：30,170 / 2 X 3 = 45,255 】，及僱傭期間被告短少提撥勞工退休金計27,967 元等語。並聲明：

㈠被告應給付原告45,255元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡被告應提撥27,967元至原告所有勞工退休準備金專戶。

二、被告則以：原告擔任被告公司之公寓大廈案場管理督導，工作內容為負責督導被告雇用派駐於公寓大廈案場之組長、管理員。詎100 年5 月間受原告督導之漢揚門第大廈組長魏國再挪用住戶公款109,810 元，原告竟私下為其代墊償還，未向被告公司報告，嗣魏國再於100 年12月間再次挪用住戶公款17,280元，雖經被告公司償還，但已對被告公司商譽造成重大影響，漢揚門第大廈於合約期滿後亦未與被告公司續約。被告公司遂以原告違反勞動契約情節重大，終止兩造僱傭契約，依勞動基準法規定，自毋庸給付資遣費。另雇主未將勞工退休金提繳至勞工退休金專戶，係屬雇主與勞工保險局間之行政爭訟，原告提起民事訴訟，自無權利保護必要等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項：

㈠兩造間於98年2 月16日成立僱傭契約，由原告擔任被告公司公寓大廈案場管理督導，工作內容為負責督導被告雇用派駐於公寓大廈案場之組長、管理員。

㈡101 年5 月間受原告督導之漢揚門第大廈組長魏國再挪用住戶公款10萬9,810 元，原告代其墊付款項償還住戶，並未向被告報告。嗣魏國再於100 年12月間挪用住戶公款17,280元，由被告償還住戶。

㈢漢揚門第大廈於101年3月合約期滿即未與被告續約。

㈣被告於101 年3 月1 日以原告違反勞動契約情節重大終止勞動契約，斯時原告受雇被告工作年資為3 年。

四、本件爭點：

㈠被告以原告違反勞動契約情節重大終止契約，有無理由？原告得否向被告請求給付資遣費？如得請求，金額若干？

㈡原告得否請求被告將受雇期間勞工退休金提撥不足款項存入原告勞工個人專戶？如得請求，金額若干？

五、本院得心證之理由：

㈠被告以原告違反勞動契約情節重大終止契約，為有理由，原告不得請求被告給付資遣費：

1.按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，惟勞工違反勞動契約，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，而雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，自得認係屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，即在無可期待雇主捨棄解僱而採用對勞工權益影響較輕之措施時，應認雇主得解僱勞工，始符公平，有臺灣高等法院100 年度勞上易字第138 號判決意旨可資參照。

2.經查，被告公司經營業務內容為公寓大廈之管理維護，亦即派駐員工至簽約客戶處所擔任管理員，而私人所有之場所，尤以個人生活居家之公寓大廈，對一般人而言，乃具有最高度隱私及安全性期待者，公寓大廈之管理員，不僅單純維護管理公寓大廈之設施，實際上更擔負公寓大廈安全之責任，負責來往訪客門禁之管理，平日並代住戶收受郵件物品，且現今公寓大廈之實務運作上，管理委員會向住戶收取管理費用及停車場費用，亦大抵委由管理員為之，另賦予管理員一定金額之權限使用管理費，並製作公寓大廈之收支帳冊，以供管理委員會及住戶核對，每月經手之管理費用金額達數十萬者，亦非罕見，是被告公司從事之業務，非但與客戶具有長期性信賴關係，尤奠基於被告公司商譽之上，被告公司之商場信譽，堪為被告公司經營之所繫者。而原告受僱於被告公司，擔任公寓大廈案場管理督導，工作內容為負責督導被告雇用派駐於公寓大廈案場之組長、管理員，其重要性自不待言，被告所期待原告者，亦即原告職務之功能，即在防範監督現場人員有無不當、甚或違法之行為，使被告公司得以知悉現場狀況，俾為迅速、適當之處理，兩造間信賴關係之重要，不言可喻。本件原告擔任漢揚門第大廈案場督導職務，受其監督之案場管理員魏國再私吞公寓大廈住戶管理費，金額高達十數萬之譜，原告竟未向被告報告，而與住戶私了，違反勞動契約情節不可謂不重大，本院固可理解其立意不惡，乃出於惻隱之心，或恐魏國再遭公司解僱流離失所，或受刑責相繩身陷囹圄，不忍卒之，此觀原告猶代魏國再墊付款項償還住戶乙節甚明，但揆諸前揭說明，原告為被告公司案場督導，猶如被告公司眼手之延伸，倘案場督導明知現場人員違反失職，仍徇私不報，不啻使被告公司設置督導職務之意義，喪失殆盡，此觀原告亦自承：依督察職務之工作內容，受監督之人有工作上之違誤，依公司規定，應回報給公司知悉，先前亦發生過現場人員挪用案場管理費，伊當時有向公司回報，其時管理員立遭公司解僱等語甚明（見本院卷第67頁），果魏國再事後再次侵吞住戶管理費，姑不論漢揚門第大廈是否因上開事由而未與被告公司續約，惟原告上開行為，顯已對於被告公司之信譽造成無可回復之影響，並使兩造間信賴關係之基礎，侵蝕殆盡。

3.綜上，兩造間雖無明文之勞動規範，但原告違反兩造僱傭契約之根本目的，本院斟酌再三，猶認依一般社會通念判斷，被告公司未採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，而逕予解僱，客觀上要非不可想像，被告公司依勞動基準法第12條第1 項第4 款，不經預告終止兩造僱傭關係，尚屬有據，原告並不得向被告公司請求給付資遣費。

㈡原告得請求被告提撥27,967元至原告所有勞工退休準備金專戶：

1.按公法上之爭議，除法律別有規定外，得依本法提起行政訴訟，行政訴訟法第2 條定有明文，依該條規定，所謂行政訴訟係針對公法上之爭議所提起之訴訟，如當事人所爭執者為私法上之爭議，則非行政訴訟之範圍，而為民事訴訟之範疇甚明。勞動基準法就工時、勞工安全衛生等部分，固然具有公法性質，但就有關受僱、解僱、資遣費、退休金、職災補償等勞動契約部分，係基於勞雇雙方私法上契約所生，規範勞雇雙方私法上之權利義務關係，雇主依勞工退休金條例所負之足額提撥退休金義務，對主管機關而言，固係屬公法義務，惟就保護勞工之立法言之，亦具有私法上之效果。復按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第6 條、第14 條 第1 項、第31條第1 項分別定有明文，從而，前揭條文既已明定雇主依法負有按月足額提撥勞工退休金之義務，雇主怠於為之，勞工並得向雇主請求損害賠償，亦即勞工退休金條例第31條第1 項賦予支持勞工向雇主有所主張之法律規範，作為請求權規範基礎（Anspruchsnormengrundlage），勞工為行使上開法律保障之權利，自得依法提起訴訟，此非但基於勞動契約當事人間存在特別之信賴關係，就處於經濟弱勢之勞動者而言，對於其人格尊嚴及合理生存條件之保護，已然構成勞動契約附屬義務之理論基礎，亦為法治國家「有權利斯有保護原則」之當然結果。是本件原告依勞工退休金條例規定，起訴請求被告公司給付退休金差額，自屬私法上之爭議，且具有權利保護必要，臺灣高等法院93年度勞上易字第20號判決、同院97年度勞上易字第63號判決、臺灣高等法院臺中分院95年度勞上字第6 號判決、臺灣高等法院臺南分院90年度勞上字第5 號判決均同此意旨。

2.次按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，此為勞動基準法第2 條第3 款所明定，依該條款就工資之定義觀之，於認定何項給付內容屬於工資，應係以是否具有勞工因提供勞務所得之報酬即勞務對價而定，此應依一般交易觀念決定之，至於其給付名稱如何，則非所問。所謂「經常性之給與」，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，此之經常性未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，亦即，依雇主企業內之制度，雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，因為在既定制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所定給與之義務。又所謂「因工作所獲得之對價」，若為勞工因提供勞務而由雇主所獲得之對價，即應認定為工資，而具有對價性，至於恩惠性給付、任意性給付固不具對價性，惟是否屬於恩惠性、任意性給付，並不以雇主主觀之意思為準，而應基於客觀之判斷，就工資決定之因素觀察。至「工資決定之要素」，則牽涉勞動之評價，主要自兩方面予以評量，一方面為工作本身之價值，包括工作之內容、權責、工作環境、工作時間、技術要求等；另一方面為勞動力之價值，包括勞動者之工作能力與表現、學歷經驗、知識技能與熟練程度等，有臺灣高等法院100 年度勞上易字第138 號判決意旨可資參照。經查，原告主張98年2 月至101 年2 月任職被告公司期間，每月領得之基本薪資數額、兼其他職收入數額、績效獎金數額、實際領得薪資數額，及被告公司每月已提撥之勞工退休金計34,859元暨依實際薪資計算應提撥之勞工退休金為62,826元等情，均為被告公司所不爭執（見本院卷第76頁至第77頁），僅原告主張應依實際領得薪資計算每月提撥勞工退休金乙節，為被告公司所否認，亦即「兼其他職收入」及「績效獎金」得否列入提撥勞工退休金計算之基數。細譯原告任職被告公司期間之薪資結構，績效獎金部分，係自98年3月即任職次月起迄自101 年2 月離職當月，均有領取1,375元至5,049 元不等之金額，而兼其他職收入部分，則自99年2 月即任職次年迄至101 年2 月離職當月，亦有領取700 元至3,000 元不等之金額，揆諸前揭說明，前揭績效獎金及兼其他職收入，顯係被告公司依其依企業內之制度，就原告對於被告公司付出之勞務繁簡、貢獻多寡，對於原告之勞動成果賦與客觀之評價，並給予不同之工資，而為原告勞務對價之具體表徵，且具有固定性，自屬勞動基準法第2 條第3 款所稱之經常性給與。從而，原告任職被告公司期間取得之績效獎金及兼其他職收入，亦為工資之一部，應列入提撥勞工退休金計算之基數，洵堪認定，原告依勞工退休金條例之規定，請求被告公司依其每月實際領得之薪資數額，提撥任職期間短少之勞工退休金計27,967元【計算式：00000-00000=27967 】至勞工退休準備金專戶賠償其所受短繳勞工退休金之損害，即屬有據，應予准許。

3.末按勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵、罰鍰處分及其強制執行等業務，由中央主管機關（按：即勞委會）委任勞工保險局辦理之；雇主違反第十四條第一項、第十九條第一項或第二十條第二項規定，未按時提繳或繳足退休金者，自期限屆滿之次日起至完繳前一日止，每逾一日加徵其應提繳金額百分之三之滯納金至應提繳金額之一倍為止；前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行，勞工退休金條例第5 條、第53條第1 項、第2項定有明文。準此，雇主依法負有向勞工保險局按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶之義務，如有違反，得按日加徵滯納金至應提繳金額1 倍，並得逕送強制執行，是被告公司既未按月足額提繳勞工退休金，此節復為被告公司所不爭執，揆諸前揭規定，本案自應依職權移送勞工保險局另為適當之處分，附此敘明。

六、綜上所述，本件被告公司以原告違反勞動契約情節重大終止契約，為有理由，原告不得請求被告公司給付資遣費；惟原告任職被告公司期間，被告公司既未依法提撥足額勞工退休金，原告請求被告公司提撥任職期間勞工退休金不足額27,967 元至原告所有之勞工退休準備金專戶，洵屬有據，自應准許。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，經核與本判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。

八、原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告如預供擔保後，得免為假執行。

九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示之金額。

訴訟費用計算式：裁判費(新臺幣) 1,220元合計 1,220元