臺灣新北地方法院民事判決

原告

王自強

訴訟代理人

潘虹

被告

益新國際科技有限公司

法定代理人

詹益信

訴訟代理人

楊惠娟

上列當事人間請求請求給付資遣費等事件，經本院於民國111年5月18日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告於民國（下同）90年11月19日至被告公司任職，擔任作業員，約定月薪新臺幣（下同）3萬元。原告起初於110年5月17日，向公司請5月18日至28日防疫假，獲得經理同意，但主管又施壓讓原告回去上班，故原告只請5月18日，5月19日後仍回去上班。後來，因原告告知被告公司曾去過萬華，被告公司逼原告去篩檢，原告當時有問過防疫所，防疫所不建議去篩檢，但被告公司就一直讓原告放假不上班，但主管又跟原告說希望自己離職。嗣後，原告於110年6月3日以Line向經理表示因主管要求自行離職，並以恐嚇口氣造成心生恐懼，故依勞基法第14條第1項第2款及第6款終止契約，並請求被告公司給付資遣費及非自願離職證明。併聲明：被告應給付原告資遣費290,880元，及非自願離職證明。

二、被告抗辯：

㈠無向原告施壓，要求銷假上班依嚴重特殊傳染性肺炎中央流行疫情指揮中心（以下簡稱疫情指揮中心）110年5月17日肺中指字第1104100106號函略以，為防疫需要，有照顧停班課期間12歲以下學童者，得請防疫照顧假。原告於110年5月17日向被告請110年5月18日至28日之防疫照顧假，以照顧停課之12歲女兒，被告公司即允以准假。惟考量原告正常工作時間為晚上，原告女兒白天停課時，則非原告工作時間，故原告原來之作息本可照顧白天停課之12歲女兒；而原告平日上班時，應有其他家人可照顧原告女兒，此部份不因停課而受到影響，應無請假之必要。因此，被告公司准假後，經被告公司廠長彭玉校與人資經理乙○○討論產線作業人數對產量之影響，再於110年5月18日詢問原告是否能調整請假天數，經理乙○○並明確表示因已核假故不勉強，而獲得原告同意自110年5月19日起銷假上班。㈠㈡無逼迫原告去篩檢原告於110年5月25日17時左右至被告公司上班進行體溫測量時，經過5次測量（按：中間均有時間間隔），結果均為37.8度，有發燒現象，故被告公司依照疫情指揮中心指引，建議原告返家休息，並經原告同意。當晚，原告即告知同組之中班作業組長留于媗(其職稱雖為中班作業組長，但並無主管或核假之權限，僅作為原告所屬組別與被告公司聯繫之窗口），因原告於110年5月13日萬華事件爆發一週前有萬華旅遊史，且原告家人也有發燒及其他症狀，故預計於隔日110年5月26日自願帶全家一起去快篩。基於關心，被告公司於110年5月26日詢問原告篩檢結果如何，原告先稱在新莊篩檢完，後稱在板橋篩檢沒問題。雖然被告公司並未要求原告篩檢，經理乙○○因原告對於有無接受篩檢之說明反覆不定，已然影響被告公司對原告之信賴關係，請原告提供健保快易通APP所載篩檢資料後，原告妻子又告知組長留于煊因為風險太大他們拒絕篩檢。俟於同日，被告公司去電詢問1955專線就原告情形是否有快篩之必要，經1955專線回覆可不用篩檢，被告公司即不再詢問原告篩檢情形。是以，被告公司並無逼迫原告去篩檢之情形。

㈢無強迫原告休假被告公司考量原告之前欲請防疫照顧假，以及在有萬華旅遊史的情形下出現發燒症狀，故於110年5月27日請組長留于媗詢問原告是否有意續請防疫照顧假至110年6月14日，經原告同意後由組長留于媗代為填寫假卡，經經理乙○○同意生效。從而，被告公司並無強迫原告休假之情事。

㈣無要求原告離職、無同意原告離職，亦無資遣原告原告於110年6月3日向被告公司要求給付資遣費與非自願離職證明書，經理乙○○就此明確回覆並無資遣之意願，並請原告考量可否提早銷假上班，惟原告並無正面回應。翌日即110年6月4日，經理乙○○重申「公司不會為了疫情關係要你離職」，並再次請原告至被告公司溝通討論。準此，顯見被告公司並無要求原告離職、無同意原告離職，亦無資遣原告之意思。

㈤基上，被告公司並無原告所稱任何「實施暴行或有重大侮辱之行為」、「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情事，原告並無主張勞動基準法第14條第1項第2款、第6款，終止原告與被告公司間之勞動契約，並請求被告公司給付資遣費、非自願離職證明書之餘地。

㈥被告依勞基法第12條第1項第6款終止兩造勞動契約原告於110年6月14日防疫照顧假屆滿，而自110年6月15日起，經被告公司催告並提醒已曠職多次，原告仍不再至被告公司上班，直至110年6月23日已達無正當理由而於一個月内繼續曠職7日，故被告公司於110年6月24日寄出存證信函，依勞基法第12條第1項第6款事由，終止與原告之勞動契約。從而，被告公司並無依勞基法第17條給付資遣費之義務，且原告亦非屬就業保險法第11條第3條規定之非自願離職，被告公司亦無義務開立非自願離職證明。

㈦併聲明：原告之訴駁回。

三、雙方不爭執的事實：

㈠原告自90年11月19日起任職被告公司，最後工作日為110年5月25日。

㈡原告於110年6月3日以Line向經理乙○○表示「不能也不敢再回去」、「既然公司讓我走，我也不能強求」，並請求被告公司給付資遣費及非自願離職證明。

㈢原告離職前平均工資為3萬元。

四、本件爭執點及本院判斷如下：

㈠終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方合法行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。換言之，勞工行使終止權，不必得雇主同意，也不因雇主同意或未為反對之意思表示而成為合意終止（最高法院110年台上字第14號民事判決參照）。

㈡就原告終止勞動契約是否合法而言：

1.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。

2.有無逼迫原告篩檢部分

⑴因COVID-19本土疫情嚴峻，中央疫情指揮中心發布命令自110年5月19日起至7月26日止提升全國疫情警戒至第三級。原告於110年5月25日17時左右至被告公司上班進行體溫測量時，經過測量為37.8度，有發燒現象，有原告額溫測量記錄可稽（見本院卷第47頁）。原告返家休息後，告知同組之中班作業組長留于媗於110年5月13日萬華事件爆發一週前有萬華旅遊史，且原告家人也有發燒及其他症狀，故預計於隔日110年5月26日自願帶全家一起去快篩，組長留于媗並於當晚18:17將此事轉告經理乙○○，此有Line對話紀錄可稽（見本院卷第55頁）。

⑵110年5月26日，中午12:20經理乙○○要組長留于媗去了解原告有無去快篩，原告先稱在新莊篩檢完，後稱在板橋篩檢沒問題，之後組長留于媗先於19:29告知經理乙○○原告表示因風險太大拒絕篩檢，再於22:11告知經理乙○○原告表示除非衛生所通報否則他無須理會，此有Line對話紀錄可稽（見本院卷第57、63頁）。

⑶被告雖辯稱於110年5月26日同日，公司去電詢問1955專線就原告情形是否有快篩之必要，經1955專線回覆可不用篩檢，被告公司即不再詢問原告篩檢情形云云。惟依原告提出的錄音光碟及譯文可知，組長留于媗於當晚18:12向原告太太表示：「我們經理剛才有跟我們詹總開會，他的意思是說從阿強（即原告）的第一句話萬華史的第一句話就要必須去做篩檢」、「因為我們老闆的意思，因為我們經理是說讓我不要跟你們講太多，反正就是篩檢就對了，可是我剛才聽到的意思就是說阿強如果不去篩檢他就倒大楣了」、「堅持不篩，當然他針對阿強的部分他會做出懲處，因為他有講阿強先講錯話在先，這個我跟你講我們經理很會走勞基法」、「他是說詹總的意思就是讓阿強去排隊做篩檢，我是覺得反正不管是排隊自費都是讓阿強自己選，反正就是篩檢啦」等語（見本院卷第119頁），經理乙○○也於當日18:55電話中告知原告：「那你就是有疑慮了，你就是要去篩檢，不然你就不能來上班啊」、「你們就是去篩檢就對了」（見本院卷第121頁），翌日5月27日16:57組長留于媗雖向原告表示「不然我去幫公司爭取防疫照顧假，直接讓你休到6月14號」一語，但原告電話中並未表示同意（見本院卷第123頁），組長留于媗續於19:25電話中向原告表示：「但是公司並沒有承認這個意思，但是我覺得，我有很明確，他們就是想讓阿強自己走啦」、「但是因為阿強捅出這麼大一個簍子，我只能說阿強只能求神拜佛」（見本院卷第97頁）。由上可知，被告確實有強制原告必須做完篩檢才能上班。

3.有無強迫原告休假部分

⑴按勞工依勞動契約負有履行勞務之義務，勞工得於就個別情況下在正常上班日請求給予休假，此即勞工請假權，由於勞工請假乃係法律保障勞工，給予其法定權利，雇主不得任意侵害勞工請假權。又勞工請假涉及勞雇是否得長久履行勞動契約，因此勞雇雙方應秉持「誠信原則」、「權利不得濫用原則」處理請假事宜。

⑵依被告提出的Line對話紀錄所載，110年5月27日17:12組長留于媗向經理乙○○表示「經理，抱歉，剛剛我有打給甲○○講防疫照顧假，但阿強的回應是，讓他考慮一下，晚點回覆」，續於21:35表示「經理，剛剛我有跟甲○○講防疫照顧假與篩檢的事了，致於假卡再麻煩經理明天告知我要在公司1樓寫還是到4樓寫」等語（見本院卷第67、69頁）。但翌日5月28日上午9:10組長留于媗即轉貼與原告的對話給經理乙○○，內容為：（原告）「你下禮拜還是不要給我寫請假單了，政府也決定沒有防疫照顧假補貼，公司要求我一直放防疫假我不同意」、（留于媗）「公司沒有一直要求你休假啊，昨晚我們溝通好了嗎？怎麼又改變了？」、「你還親口跟我說ok，我也幫你爭取到了，你這樣會讓我很難做事」、（原告）「昨天你說要讓我放防疫假到6月14號，我開始就說了當時我要請的時候讓我去上班，現在我老婆把事情趕快處理了，她在顧小孩了，又讓我請後面的防疫假，如果政府有補貼，我還能撐一下，現在政府說不補貼了，我們要怎麼生活」、「不是我主動提出申請這個防疫假的啊？你不是也說因為公司現在不希望我去上班」、「如果有補貼，我撐一下配合公司，可是現在沒有啊，我要怎麼辦」（見本院卷第69頁），但經理乙○○只是回覆組長留于媗：「他的假已經生 效，在妳昨晚跟我報告以後，今填假單只是補填而已」 一語（見本院卷第71頁）。

⑶由上可知， 被告於110年5月27日請組長留于媗詢問原告 是否有意續請防疫照顧假至110年6月14日，原告雖曾同意，但第二天早上即表示不同意，並要求組長留于媗不要代寫請假單，且組長留于媗也將原告不同意請假的意思表示告知經理乙○○，但被告仍然如其所稱「由組長留于媗代為填寫假卡，經經理乙○○同意生效」，顯然違背原告真意，強制其必須休假（請防疫假），進而侵害原告請假權。

4.被告雖辯稱留于媗職稱雖為中班作業組長，但並無主管或核假之權限，僅作為原告所屬組別與被告公司聯繫之窗口云云。然查，雇主就勞動契約內容之意思表示，不須本人親自為之，本人如透過他人（如代理人或使者）之傳達向勞工為之，亦無不可。此處「代理人」如被告公司經理乙○○，而組長留于媗性質上即為「使者」，負責傳達被告公司之意思，其所完成之意思表示，即為公司本人之意思表示，其效果意思由公司本人決定（最高法院62年台上字第2413號判決意旨參照）。由前述過程可知，在原告是否須篩檢、是否請防疫假過程中，組長留于媗均扮演使者角色，多次將被告公司意思轉達原告，依照前述最高法院見解，組長留于媗所告知原告的內容，即為被告公司的意思表示，法律效果也直接歸屬於被告公司本人。

5.從而，被告公司於110年5月26日去電詢問1955專線後，已明知原告不用篩檢，卻仍於當日分別由經理乙○○、組長留于媗向原告表示必須去做篩檢，否則不能上班；續於5月28日經原告表示不同意請防疫假之情形下，被告仍由組長留于媗代為填寫假卡，經經理乙○○同意生效，侵害原告勞工請假權，符合前述勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」規定，原告自得不經預告終止契約，故原告於110年6月3日以Line向經理乙○○表示「不能也不敢再回去」、「既然公司讓我走，我也不能強求」，並請求被告公司給付資遣費及非自願離職證明（見本院卷第73頁），顯然即為終止勞動契約之意思表示，應認定合法有效。則雙方的勞動契約關係，自應認定於110年6月3日因原告行使契約終止權而消滅。

6.雙方的勞動契約關係，既經認定於110年6月3日因原告行使契約終止權而消滅，原告已無任何提供勞務之義務存在，則被告再主張原告無正當理由而於一個月内繼續曠職7日，故於110年6月24日依勞基法第12條第1項第6款事由，終止與原告之勞動契約云云，自不發生任何法律上效力。

㈢就原告請求資遣費而言

1.查「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文。本件原告既經本院認定於110年6月3日符合勞基法第14條第1項第6款規定合法終止勞動契約，被告自應依上開規定給付原告資遣費。

2.原告任職期間從90年11月19日，離職前平均工資為3萬元一節，為雙方所不爭執（見本院卷第148頁），而本件勞動契約終止日為110年6月3日，已如前述，自應以此日期計算原告任職期間工作年資。又經本院當庭以勞動部資遣費試算表計算結果，原告得請求資遣費金額為29萬元，亦為原告所無意見（見本院卷第148頁），故本件原告依法得請求被告給付資遣費29萬元。

㈣就原告請求發給非自願離職證明書而言　按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；勞基法第19條、就業保險法第11條第3項定有明文。查本件原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，已如前述，則原告依上開規定，請求被告發給非自願離職證明書，即屬有據，應予准許。

五、綜上所述，原告本於兩造間勞動契約之法律關係，依據勞基法、勞工退休金條例及就業保險法等規定，請求被告應給付資遣費29萬元及應開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。

六、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決第1項為被告即雇主敗訴之判決，依據前開規定，故本院依職權宣告假執行，並酌定相當之擔保金額准被告供擔保後免為假執行。至於開立非自願離職證明書部分，係屬命為一定行為之給付，性質上不宜為假執行之宣告。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰無庸一一再加論述，附此敘明。

八、訴訟費用負擔的依據：民事訴訟法第79條。