臺灣新北地方法院三重簡易庭小額民事判決

原告

赫司緹雅國際時尚美甲股份有限公司

法定代理人

曾芳珠

訴訟代理人

許淑珍

被告

李雅琳

上列當事人間請求返還貸款事件，於中華民國106年2月21日言詞辯論終結，本院判決如下：

主文

事實及理由

甲、兩造聲明及陳述要旨：

一、原告起訴主張：緣被告於民國104年8月14日與原告簽訂密集培訓班合約書（以下簡稱系爭契約），約定被告至原告公司任職須簽訂兩年之工作期合約（到職日起計算），原告施以被告密集訓練課程，價值新台幣（下同）88,000元，被告每月須自所領取之薪資中預扣學費保證金直到88,000元扣完為止，系爭契約第4條第3項復約定：「違反合約賠償方式：課程已結業者，若於簽約到期前離職或違反公司規章非志願性離職，需賠償公司學費新臺幣八萬八仟元。課程未結業者，簽約到期或違反公司規章非志願性離職，須依課程的已完成之比例賠償，保證金金額未達賠償之金額數字時，以現金支付應負學費。」，詎被告於兩年之工作期合約到期之前要求離職，尚未分期清償之學費保證金共計49,000元，依上開約定，被告即有給付之義務，經原告催討，仍未獲置理。為此，爰依兩造間契約法律關係，提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告49,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

二、被告則請求駁回原告之訴，並以：伊至原告處任職前已取得三張美甲證照，但原告稱：一定要付學費及上課才能接客人，原告有提供基礎課程，但伊之前已經上過了，後面有一些進階課程，事實上伊已經有花學費上過外面的全科班，有上過類似的課程。因原告自每個月薪水扣分期付款，讓伊生活吃緊，後來被派到新的店，沒有客源就沒有業績獎金，只有領到底薪20,008元，還需扣除每個月之分期付款，伊還要負學貸跟房貸房租等，沒有辦法負擔，故提前離職，且因原告請求之金額過高，伊僅能負擔一半的金額等語置辯，並聲明：求為判決：駁回原告之訴。

乙、得心證理由：

一、原告主張：被告與原告簽訂系爭系爭契約，嗣被告於兩年之工作期合約到期之前要求離職，尚積欠分期償還金額共計49,000元之事實，業據提出保密合約書及美甲密集培訓班合約書等件資料為證，被告到庭雖不爭執上情，惟就原告給付之請求，另以上開情詞置辯。是本件之爭點厥為：系爭契約第1條第1項所為最低服務年限之約定是否有效？被告有無依系爭契約第4條第3項約定給付違約金之義務？

二、按104年12月16日增訂之勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」。該規定雖增訂於兩造簽訂密集培訓班合約書（104年8月14日）之後，惟依民法第1條規定：「民事，法律所未規定者，依習慣；無習慣者，依法理。」，惟仍不妨以上開條文內容為法理而適用。且此種「將修正時間在後之法律當作法理，而予以適用於發生在前之法律爭議事件」情形，一向為最高法院所肯認（最高法院104年台上字第2503號、第1894號民事判決、103年台上字第2721號民事判決、103年台抗字第276號民事裁定、102年台上字第2137號民事判決參照），則於審認系爭密集培訓合約書第4條第3項之約定是否有效時，自得援引勞動基準法第15條之1規定之精神，合先敘明。次按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1亦有明文。

三、按系爭契約第1條第1項約定：「乙方即（本件被告）至甲方公司（即本件原告）任職須簽訂兩年之工作期合約（到職日起計算），自甲方開辦密集訓練班起，提供完整之美甲訓練課程，至乙方訓練完畢並通過美甲師考核後共2年。」，此即為雇主與勞工所為為最低服務年限之約定，此一約定是否有效，揆諸前開說明，應審酌：雇主是否有為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用？雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，是否提供其合理補償？經查：依系爭契約第4條第2項之約定觀之，密集訓練課程之學費為88,000元，需自被告每月領取之薪資中預扣，依約服務期滿給予獎勵退回全額學費，則密集訓練課程之費用需由被告預先支付，並以「依約服務期滿」為原告訓練負擔費用之停止條件，難謂係由雇主（即原告）無條件為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用，又原告於被告任職期間雖每月提供薪資約21,031元，然此為原告依兩造間之勞動契約所為之給付，亦難謂原告有提供被告任何合理補償以為最低服務年限之約定，則系爭契約第1條第1項所為「乙方即（本件被告）至甲方公司（即本件原告）任職須簽訂兩年之工作期合約」之約定應認為對被告有重大不利益之情事，依民法第247條之1第4款規定，應認為無效。

四、次按「違反合約賠償方式：課程已結業者，若於簽約到期前離職或違反公司規章非志願性離職，需賠償公司學費新臺幣八萬八仟元。課程未結業者，簽約到期或違反公司規章非志願性離職，須依課程的已完成之比例賠償，保證金金額未達賠償之金額數字時，以現金支付應負學費。」，系爭契約第4條第3項亦有明文，核係屬違反最低服務年限損害賠償之約定，而本件系爭契約第1條第1項所為最低服務年限兩年之約定因對被告有重大不利益之情事而為無效，業經本院認定如上，則兩造間即無最低服務年限之約定，縱被告服務未滿二年即離職，亦無依第4條第3項給付違反最低服務年限損害賠償之義務，原告此部分之主張，即屬無據。

五、綜上所述，本件系爭契約第1條第1項所為最低服務年限兩年之約定為無效，縱被告服務未滿二年即離職，亦無依第4條第3項給付違反最低服務年限損害賠償之義務。從而，本件原告依據契約法律關係，請求被告給付49,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，爰不一一贅論，併此敘明。

七、本件係關於請求金錢之給付，且其標的金額或價額在100,000元以下者之小額訴訟，確定原告應負擔之訴訟費用額如主文第2項所示。

訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。

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