臺灣士林地方法院八十八年度勞簡上字第九號

臺灣士林地方法院民事判決　八十八年度勞簡上字第九號

上訴人

乙○○○

上訴人

送

訴訟代理人

甲○○ 住台北市○○區○○路一段三之一號八０三室

被上訴人

萬能福企業股份有限公司

被上訴人

設台北縣淡水鎮○○街一五０巷一號之一

法定代理人

丙○○ 住

右當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國八十八年十月十九日本院士林簡

易庭八十八年度士簡字第一○四六號第一審判決，提起上訴，本院判決如左：

主文

事實

甲、上訴人方面：

一、聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）十萬四千元及自民國八十八年四月二十六日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。

二、陳述：除與原審判決記載相同者，茲予引用外，補稱：

㈠按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項定有明文，是工資標準不得僅由勞、雇任何一方自行決定。經查兩造於訂立勞動契約時，並未特別約定被上訴人得單獨決定薪資標準，詎被上訴人於八十八年四月二日以書面傳真通知上訴人自同年四月一日起開始實施「月份業績達成書」制度，除因片面決定調整薪資而違反首揭法條及雙方勞動契約之規定，亦顯然有意使該業績達成書立即生效實施，絕非如原審判決認定之「業績達成書僅係草案，並未實施」。且若該業績達成書僅係草案，被上訴人又何須在其上簽名及載明實施日期？按當事人主張有利於己之事實，就其事實應負舉證責任，被上訴人雖辯稱該業績達成書僅為集思廣益之草案，然除未見有何願與上訴人研擬之端倪，亦無其他證據足證該業績達成書僅係草案，足見被上訴人之辯解並不可採。

㈡被上訴人單方調整薪資，上訴人雖已受有損害（薪資的計算基礎乃依每日工作報酬之總和，並非只有在發放薪資當日才受有損害），但因薪資發放係按月給付，故「自四月一日調整薪資」最快要到次月實際領取薪資時才會發生實質上之損害數額。在此之前，雖勞工之權益已受有損害，但若僅從帳面上數額觀察，將生「未受有損害」之假象，即雇主得於發薪日臨時更改，而繼續維持該假象。原審判決雖以被上訴人事後仍有按時發放四月份薪資為由，認定上訴人並未受有損害，然此係未能辨明勞動基準法第十四條第一項第五款與第六款之區別，致未探求實質上勞工有受損害之虞，依法自得終止勞動契約。至若雇主於發薪當日確實扣減勞方薪資，則屬該條文第五款所規範之事由。且被上訴人係為避免發放資遣費，故於上訴人函告終止勞動契約後，始改口稱該業績達成書為草案，顯見其辯解無足採信。

㈢上訴人自八十四年五月一日至八十八年四月二十六日共服務三年十一個月又二十六日，依勞動基準法之資遣費計算規定計有四個基數，又上訴人之平均貿依勞動基準法第二條第一項第四款規定，應以「計算事由發生之當日前六個月內平均工資」為準，而上訴人最後六個月之每月工資均在二萬八千元至三萬元之間，上訴人為表達善意而主動退讓以二萬六千元作為基準，兩者相乘共計被上訴人應給付上訴人十萬四千元之資遣費及遲延利息。

三、證據：除原審所提證據外，補提薪資表三件為證。

乙、被上訴人方面：

一、聲明：上訴駁回。

二、陳述：除與原審判決記載相同者，茲予引用外，補稱：

㈠經查系爭業績達成書僅係被上訴人用以激勵員工之草案，可能是打字人員一時疏失漏打所致，且因未經員工討論即行公告，引起部分員工顧慮，實際上並未實施即束之高閣。另從上訴人於八十八年五月份亦仍按原勞動條件領取四月份薪資，亦足證該業績達成書確實只是研擬中之草案。

㈡按勞動基準法第十四條第一項第六款之「違反勞工法令或勞動契約」，係指確有違反之事實或結果，如僅係有可能造成違反之虞，因尚無違反之事實或結果，自無受損害之虞。且「違反」與「生損害之虞」間須有相當之因果關係，否則即不得以該等規定相繩，被上訴人既從未有違反勞工法令或勞動契約之事實，自無造成損害勞工權益之虞，且上訴人主張受有損害，卻始終未能證明損害之結果如何，顯見其主張並不可採。

㈢上訴人終止勞動契約後，被上訴人除立即以存證信函回覆說明僅係草案，亦按時發放該月份薪資，並請求上訴人回公司上班，雖未獲回應，惟可證明系爭業績達成書草案實際上並未損害勞工之權益。

三、證據：援用原審之立證方法。

理由

一、本件上訴人起訴主張其自八十四年五月一日起受雇於被上訴人，迄終止勞動契約日止共計繼續工作三年十一月又二十六日，平均工資約為二萬六千元，雙方並未約定薪資調整得由被上訴人單方決定。詎被上訴人於八十八年四月二日以傳真信函片面通知上訴人自同年四月一日起實施業績達成制度，取代原有薪資給付之規定，欲行變相扣減上訴人之原有薪資，顯有損害勞工權益之虞，上訴人依法於同年四月二十三日致函被上訴人終止兩造間勞動契約及請求按工作年資給付資遣費，因被上訴人遲不給付，爰依勞動基準法第十四條第四項準用第十七條之規定，請求被上訴人給付資遣費及遲延利息。

二、被上訴人則以系爭業績達成書僅係激勵員工之草案，可能是打字人員一時疏失所致，事實上並未實施，上訴人於八十八年五月間亦仍按原勞動條件領取四月份薪資，足證該業績達成書確實只是研擬中之草案。且所謂「違反勞工法令或勞動契約」，係指確有違反之事實或結果，且「違反」與「生損害之虞」間須有相當之因果關係，如僅係有可能造成違反之虞，因尚無違反之事實或結果，即不得以該等規定相繩。被上訴人既從未有違反勞工法令或勞動契約之事實，自無造成損害勞工權益之虞，且上訴人主張受有損害，卻始終未能證明損害之結果如何，顯見其主張並不可採等語資為抗辯。

三、上訴人主張其自八十四年五月一日起受雇於被上訴人，迄終止勞動契約日止共計繼續工作三年十一月又二十六日，平均工資約為二萬六千元，雙方並未約定薪資調整得由被上訴人單方決定。被上訴人於八十八年四月二日以傳真信函通知上訴人自同年四月一日起實施月份業績達成制度，取代原有薪資給付之規定，上訴人於同年四月二十三日以存證信函通知被上訴人終止勞動契約，並請求被上訴人於契約終止後五日內給付四月份薪資及資遣費，被上訴人於同年四月二十六日收受此一終止契約通知等情，被上訴人並不爭執，復有上訴人提出之傳真信函、存證信函、薪資表等為證，應堪信為真實。緣因被上訴人辯稱該「月份業績達成書」制度僅係草案，實際並未實施，上訴人之權益並無受損之虞，是以本件應審究者在於系爭業績達成書係業已更改勞動條件之制度，抑或尚未實施之草案？該業績達成書是否違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞？等爭點。

四、按「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資」，勞動基準法第二十一條第一項定有明文，而現行基本工資為每月一萬五千八百四十元，此有行政院勞工委員會八十六年十月十六日台勞動二字第○四五○一三號函可稽。又工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項，應於勞動契約中約定之，勞動基準法施行細則第七條第三款規定甚明，故其變更本應由勞資雙方商議決定，不得由雇主單方面予以變更，因此雇主發布薪資調整方式，顯為契約內容要素之變更，除勞工將薪資議定與調整方式之變更或決定之權限委由雇主行使外，自應徵得勞工之同意。又雇主不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款分別定有明文，其旨乃因勞動契約為繼續性契約，相較於一次性給付契約而言，更重視雙方間之信任，倘任何一方片面破壞契約而使信任關係發生破裂達一定程度，法律即賦予另一方有終止契約之權限。至該法條第六款係指雇主所違反者為勞動契約或勞工法令中有關應為積極行為或消極不行為之義務，雇主對此義務有所違反，勞工得終止勞動契約。工資議定除有特別約定外，既係勞雇雙方之權利，亦屬彼此互負之義務，則雇主單方調整原有薪資標準，如已直接反應於勞工之薪資所得，屬前揭法條第五款之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之事由，固無疑義；至雇主單方調整原有薪資標準，縱尚未直接反應於勞工之薪資所得，因已違反勞動契約及上開勞工法令，為避免日後損害之實際發生將有損於勞工之生計，甚且造成不可回復之損害，應可認此已有損害勞工權益之虞，勞工自得依法不經預告終止勞動契約。

五、經查：

㈠被上訴人前於八十八年四月二日傳真予上訴人之「月份業績達成書」信函中明載：「如業績未達成一半扣底薪一半」、「自四月一日起」等字句，就此薪資調整乙事，除未表示願與上訴人商議之意，從「自四月一日起」之語句以觀，亦顯非表示僅係研擬中草案，則兩造既未約定薪資調整得由一方單獨決定，被上訴人片面決定實施月份業績達成制度，應認有違反勞動契約及前揭勞工法令之處；且現行勞工基本工資為每月一萬五千八百四十元，本件上訴人之底薪為二萬六千元，其八十八年二月份至四月份之薪資（含各種津貼）均約二萬九千餘元，則若依照被上訴人之月份業績達成制度，上訴人將可能因業績無法達到標準而遭扣減底薪一半，致該月薪資所得低於基本工資，此亦顯與勞動基準法之規定有違，揆諸前揭法條之規範意旨，應認有損害勞工權益之虞。至被上訴人雖以系爭業績達成書並未真正實施，該（四）月份之薪資仍按原制給付，然此無解於被上訴人前揭違反勞動契約及勞工法令之事實成立。職是，被上訴人之單方調整薪資係違反勞動基準法及勞動契約，且有損被上訴人權益之虞，則被上訴人援引上開規定，自知悉其情形之日即八十八年四月二日起三十日內，於同年四月二十三日致函被上訴人終止勞動契約，自屬合法。兩造間之勞動契約既已由上訴人合法終止，上訴人依勞動基準法第十四條第四項準用第十七條之規定請求資遣費，即屬有據。

㈡次按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」、「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計」，勞動基準法第十七條、第二條第四款分別定有明文。本件兩造就上訴人之服務年資係三年十一月又二十六日，及計算資遣費之平均工資為二萬六千元等情，並無爭執，是上訴人請求被上訴人給付資遣費十萬四千元（26,000x4=104,000），為有理由，應予准許。

㈢又「給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。」「前項催告定有期限者，債務人自期限屆滿時起負遲延責任。」「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。」民法第二百二十九條第二項前段、第三項、第二百三十三條第一項前段亦規定甚明。有關遲延利息部分，經查上訴人終止勞動契約之意思表示係於八十八年四月二十六日到達被上訴人，此有存證信函掛號郵件回執乙紙可稽，則被上訴人未依催告之期限於收受後五日內給付資遣費，應自同年五月二日起負遲延責任，上訴人逾此部分之利息請求，即屬無據。

六、綜上所述，上訴人依勞動基準法第十四條第一項第六款、第四項準用第十七條等規定，以被上訴人違反勞工法令及勞動契約，致有損害上訴人權益之虞，不經預告終止契約，並請求被上訴人給付資遣費十萬四千元，及自八十八年五月二日起至清償日止按週年利率百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此部分所為請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。至於上訴人之請求不應准許部分，原判決為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張舉證及攻擊防禦方法，核於判決結果不生影響，毋庸一一審究，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第四百三十六條之一第三項、第四百五十條、第四百四十九條第一項、第七十九條但書，判決如主文。

台灣士林地方法院民事第二庭~B審判長法官　俞慧君~B法官　李玉卿~B法官　陳麗芬

~B法院書記官　黃建新