臺灣士林地方法院98年度勞訴字第10號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　　98年度勞訴字第10號

原告

乙○○

訴訟代理人

陳金泉律師

訴訟代理人

葛百鈴律師

訴訟代理人

李瑞敏律師

被告

聯笙電子股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

陳啟桐律師

上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國98年5 月27日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：原告自民國89年5 月18日起受僱於被告公司，然於97年10月28日突接獲被告公司以寄發電子郵件方式告知原告及其他員工，需於同年月30日前，在薪資調整同意函上填寫同意或不同意並簽名後，以密件傳遞袋方式傳送至台北辦公室，原告因認被告減薪幅度高達35% ，無法同意，遂於薪資調整同意函上填寫「不同意」後，交付被告公司，經被告公司於97年10月30日收受。又原告於97年10月31日曾依上開薪資調整同意函說明2 之內容，與所屬部門主管即總經理張筱岳以電話進行會商，然並未達成共識，則依該同意函說明2.2 之約定，及勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，原告自得終止勞動契約並請求被告給付資遣費。原告遂於97年11月4 日以台北北投郵局第114 號存證信函終止勞動契約，並要求被告公司依法給付資遣費及預告工資，被告已於同年月5 日收受，然不願給付，為此，爰依薪資調整同意函第2.2 條之約定，及勞動基準法第14條第4 項、第17 條 之規定，請求被告給付資遣費452,400 元，另類推適用勞動基準法第16條第1 項、第3 項之規定，請求被告給付預告期間工資65,000元，及均自97年12月6 日起之遲延利息等語。並聲明：㈠被告應給付原告517,400 元，及自97年12月6日 起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：㈠薪資調整同意函說明2.2 所謂「若無法於期限內達成共識，乙方（即原告）得向甲方（即被告）請求資遣費，資遣費之核發依照相關法令規定辦理」。其真意為：若被告不同意原告不同意減薪之決定，而將原告資遣，原告得依相關法令規定請求資遣費，故需被告有資遣之意思表示，原告方得依相關規定請求資遣費，並非原告自行離職亦得請求資遣費。且衡諸常情，被告亦無可能任由員工自行決定是否離職並請求資遣費，是原告主張其得依上開記載內容終止勞動契約並請求資遣費，顯無可採。㈡被告於收受原告表示不同意調減薪資之回覆後，並無反對原告此不同意之決定，則雙方應已達成共識，自不符合前述「無法於期限內達成共識」之情形。另觀諸原告與被告公司總經理張筱岳之談話內容，可知被告公司並無堅持減薪，且原告亦應知悉若未被減薪，即無請求資遣費之問題，其竟在被告未減薪之情況下自行離職，自不得請求給付資遣費及預告期間工資。㈢被告並未片面減少原告之工資，自無違反勞動契約或勞工法令之情事，是原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止契約，並請求給付資遣費及預告期間工資，顯不足採等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事實：

㈠原告自89年5 月18日起受僱於被告公司，每月薪資為65,000元。

㈡被告公司於97年10月28日寄發原證2 所示之薪資調整同意函予原告，經原告於同年10月29日填寫「不同意」並簽名蓋章後，交還被告公司，被告公司於同年10月30日收受。

㈢原告與其部門主管即總經理張筱岳曾以電話進行會商，內容如原證20所示。

㈣原告於97年11月4 日以存證信函請求被告給付資遣費及預告期間工資，被告於翌日收受後，在同年月7 日以存證信函告知原告並未變更其薪資，且其業已連續曠職4 日，原告遂於同年月11日函覆被告業已申請勞資爭議協調，被告隨即於同年月14日以存證信函終止兩造間之勞動契約。

㈤原告計算之資遣費及預告期間工資金額無誤。

四、本件經依民事訴訟法第271 條之1 準用同法第270 條之1第1項第3 款規定，整理並協議簡化爭點後，兩造同意協議簡化後之爭點為：

㈠原告得否依薪資調整同意函第2.2 條之約定，請求被告公司給付資遣費及預告期間工資？

㈡原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，是否合法？

五、本院得心證之理由

㈠原告得否依薪資調整同意函第2.2 條之約定，請求被告公司給付資遣費及預告期間工資？

1.按解釋私人之契約應通觀全文，並斟酌立約當時之情形，以期不失立約人之真意。又解釋當事人所立書據之真意，以當時之事實及其他一切證據資料為其判斷之標準，不能拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失真意。再契約應以當事人立約當時之真意為準，而真意何在，又應以過去事實及其他一切證據資料為斷定之標準，不能拘泥文字致失真意。故解釋契約，應特別斟酌相對人明知或可得而知的事實，並就磋商過程、交易目的及利益狀態，依交易慣例及誠實信用原則加以判斷（最高法院97年度台上字第2503號判決意旨參照）。

2.查本件原告於接獲被告公司徵詢是否同意減薪之薪資調整同意函後，即在其上填寫「不同意」以表示拒絕減薪之意，此為兩造所不爭執，是原告既不同意被告減少薪資之要約，兩造間有關薪資之約定自未發生變動而仍維持原狀，先予敘明。次查，上開薪資調整同意函說明2 所載「若不同意本同意函所訂內容，請與所屬部門主管協商，並由部門主管將協商結果呈報總經理核決。2.1 若協商後達共識，甲方（即被告）應重新提出同意函予乙方（即原告）。2.2 若無法於期限內達成共識，乙方得向甲方請求資遣費，資遣費之核發依照相關法令規定辦理。」（本院卷第22頁），其真意應為如經協商後，雙方就薪資調整之金額重新達成協議，則由被告另行提出同意函交由原告簽署；如被告在得知原告不同意減薪之情形下，仍認無法給予原告原有之薪資，以致未能達成共識，而決定將其資遣時，原告始有請求資遣費之權利；至被告如仍願支付原告相同之薪資，因僅屬繼續維持原有之勞動條件，自無需再與原告為任何協商或取得任何共識，雙方之勞動契約亦當然繼續存在，原告自無請求資遣費之權利。又原告雖主張前所謂「若無法於期限內達成共識，乙方得向甲方請求資遣費」，應係指協商時若被告另提出其他替代方案而原告仍無法接受，原告即可直接依該約定請求被告給付資遣費云云，然依原告所述之情形，因其並不同意被告提出之替代方案，故其薪資條件仍未改變，在此情況下，原告既未受有不利益，自無任何得終止勞動契約並領取資遣費之理由存在，且被告在未強制減薪亦未將原告資遣之情形下，亦無可能賦予原告得任意終止勞動契約並請求資遣費之權利，否則，無異同意原告自行離職亦可請求資遣費，對已有減薪計畫之被告公司而言，殊屬不利，是原告前開主張，顯有違情理，亦不符兩造之利益狀態，應非被告書立上開說明文字時之真意，其主張自不足憑採。

3.再查，原告於97年10月31日曾與其部門主管即總經理張筱岳以電話進行協商，其內容如原告提出之錄音譯文所示（本院卷第127 頁），此業據本院當庭勘驗播放原告手機內之錄音記錄無誤（本院卷第144 背面），而觀諸上開錄音譯文，張筱岳雖曾提出如原告往後幾個月之業績有所成長，再加回若干薪資之方案，並徵詢原告能否接受，惟遭原告當場拒絕，且張筱岳得知原告不同意該方案後，並未堅持將其減薪，而係稱：「（張筱岳稱）我知道我知道，所以如果你認為說如果沒有恢復到原來的，你想被遣散就對了。」、「（原告答）對。」、「（張筱岳稱）喔，OK，好，這樣我比較清楚了。」、「（原告答）是，是。」、「（張筱岳稱）所以你變成說，寧一你要被either就是不減薪either就是遣散，就這樣。」、「（原告答）是，是。」、「（張筱岳稱）好，這樣我比較清楚。」，顯見張筱岳當時僅係探詢原告對減薪乙事之意見，並未做出任何強制減薪或將原告資遣之表示，則原告與被告公司間之勞動契約內容自未發生任何變動，且原告亦不否認其從未接獲被告欲強制減薪或資遣原告之意思表示，自堪認被告所稱其並未調整原告薪資乙節屬實。是本件被告在瞭解原告反對減薪之意見後，既未強制減薪亦未將其資遣，自不符合薪資調整同意函說明2.2 之情形，原告執此請求被告給付資遣費及預告期間工資，尚無可採。

㈡原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，是否合法？原告主張被告有違反勞動契約或勞工法令，致損害原告權益之虞之情事，無非以被告以前揭薪資調整同意函欲減少原告之薪資，為其論據，然觀諸上開薪資調整同意函之內容，既在徵詢原告是否同意減薪，而非片面強制減薪，自未違反勞動契約或勞工法令，且原告亦未能提出任何證據證明被告有未徵得原告同意，即自行片面減薪之事實，則其以被告有違反勞動契約及勞工法令之情事，主張依勞動基準法第14 條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，並依同法第17條、第16條之規定請求資遣費及預告期間工資，自不足採。

六、從而，原告請求被告給付資遣費452,400 元、預告期間工資65,000元，合計517,400 元，及自97年12月6 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。

七、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，故不另一一論述，併此敘明。

八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條判決如主文。

民事第一庭法 官 馬傲霜