臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第104號

臺灣臺中地方法院民事判決　101年度勞訴字第104號

原告

林欣樺

訴訟代理人

羅宗賢律師

被告

臺灣菱興電子材料股份有限公司即臺灣菱真電子材

被告

料股份有限公司

法定代理人

石口功

訴訟代理人

許盟志律師

複代理人

黃中信律師

上開當事人間請求給付退休金差額等事件，本院於民國102年3月

12日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序部分按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告原起訴請求：被告應給付原告新台幣（下同）1,305,798元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於訴訟進行中之101年9月19日擴張延長工時薪資之請求，變更訴之聲明為：被告應給付原告1,605,466元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，又於102年3月12日再擴張請求延長工時薪資部分而變更訴之聲明為：被告應給付原告1,644,920元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。核屬擴張或減縮應受判決事項之聲明，揆諸上開說明，應予准許。

貳、實體部分

一、原告主張：

㈠原告任職被告公司已34年有餘，因被告公司擬進行公司組織重整，擬定獎勵資深員工退休方案，原告遭被告公司列入強制退休方案之人員，兩造乃同意於101年4月1日合意終止勞雇關係，原告依被告之「101年度優惠退休實施辦法」辦理退休，依其支付標準，原告任職30年以上，法定基數加公司核給特別給付基數，以50個基數為退休金給付基礎。惟被告短少給付原告延長工時薪資、年終獎金、中秋獎金，及不當扣薪，致核算原告之月平均薪資較低，給付退休金亦有不足，分述如下：

⒈延長工時薪資86,926元（追加起訴狀誤為86,962元）：按勞動基準法立法目的在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，為勞動條件最低標準之規定，於勞工延長工作時間工作（加班）者，雇主應依勞動基準法第24條規定發給延長工時工資，乃強制規定，除非法律明文規定，勞雇雙方均應遵守。而原告非屬行政院勞工委員會公告適用勞動基準法第84條之工作者，依兩造於被告與被告之產業工會簽署如原證2之團體協約（下稱團體協約）第32條第1項、第2項已約定，兩週不得超過84小時，每日上午8時上班、下午4時50分下班，則依勞動基準法規定，原告如有延長工時，被告仍應給付加班費。次依勞動基準法第30條第5項規定，雇主應置勞工簽到簿或出勤卡逐日記載勞工工上下班情形，並保管該文書1年期間，此為雇主依法應負之義務。本件原告任職期間工作時間之紀錄，本應由被告提出，原告領得退休金，未計算原告延長工時薪津，該部分亦為經常性給付，應納入平均工資之部分，延長工時薪津部分應以每小時工資192元，於100年10月至101年3月原告共加班181.74小時，以前2小時加計1/3，後2小時加計2/3，被告計短少給付延長工時薪資86,926元。

⒉短少101年年終獎金16,852元及中秋獎金8,426元：依兩造所簽立之團體協約第39條及第42條約定，被告每年應發給原告中秋獎金及年終獎金，各1個月、2個月，且非以被告營收狀況及原告業績目標為條件。而被告公司發給公司員工年終獎金之時機固於年度結束後發給，稽之團體協約，並未限制原告於年終獎金核發前退休者，不得要求比例核發年終獎金。則本件原告於101年3月31日遭被告採行退休方案，終止兩造間勞動契約，並接受退休，亦得請求被告發給101年度1至3月之中秋獎金及年終獎金，依比例計算分別應核發8,426元（計算式：33,703÷12×3= 8,426）、16,852元（計算式：33,703×2÷12×3=16,852）。

⒊不當扣薪3,703元：依團體協約第43條約定，於可歸責於公司之事由，致從業人員免除勞務之提供或其提供為不可能者，或為不完全提供勞務者，不得扣除從業人員之薪給。本件被告公司以生產調整日為由，致從業人員免除勞務之提供，應不得扣薪，卻分別於100年11、12月、101年1、2月不當扣款原告薪津計3,703元。

⒋短少退休金差額1,528,977元：依最高法院88年度台上字第1696號判決意旨，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力。次依勞動基準法第1條及其立法意旨，係採取對勞工有利原則，凡雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞動基準法所訂之最低標準，惟雇主與勞工所訂勞動條件高於勞動基準法之最低標準，自非法所不許。又勞動契約內容之解釋應依民法第153條第1項之規定具體認定。本件團體協約第39條工資類別已約明特別休假、中秋獎金、年終獎金屬基準外工資內容，可見勞雇雙方顯已約定非定期性給付之「年終獎金、中秋獎金、特別休假」亦納入工資之一部分，即有意排除勞動基準法施行細則第10條之規範，既無違反勞動基準法，自非法所不許。故被告將年終獎金、中秋獎金排除於計算平均工資之基礎，致原告受有短領退休金差額之損害。以核發原告100年10月至101年3月薪資46,070元、46,070元、46,070元、46,070元、46,070元、112,104元，另於101年1月有領取100年度年終獎金77,370元,再加上100年10月至101年3月底止短給延長工時15,400元，及101年度1至3月份所應領取之年終獎金16,852元、中秋獎金8,426元，及補發上開短給薪資3,703元（薪資無給付，平均工資有計算），合計退休前6個月平均薪資為82,101.54元【計算式：（46,070+46,070+46,070 +46,070+46,070+112,104+77,370+47,508+16,852+8,426）÷6=82, 101.54】，被告卻僅以51,522元計算平均工資，其差額30,579.54元，以50個月基數計算短給之退休金為1,528,977元（計算式：30,579.5450=1,528,977元）。

⒌綜上，原告爰依勞動基準法第55條之規定及兩造間勞動契約關係，請求被告應給付原告延長工時86,962元、101年度1至3月中秋獎金8,426元、101年度1至3月年終獎金16,852元、短給薪資3,703元、短給退休金差額1,528,977元，計1,644,920元。

㈡對被告抗辯之陳述：

⒈勞動基準法之立法目的乃在保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會經濟發展，為勞動條件最低標準之規定。勞工延長工時工作雇主應依勞動基準法規定發給延長工時之工資，屬強制規定。本件原告未接獲並同意被告自行製作之如被證1之MUE 44加班管理規則，該規則內容亦不當限制原告請領延長工時之報酬，核屬違反法律強制規定而無效。且該管理規則NoMUE為密件、副本：總經理室，原告在職期間既非總務課人員，亦非總經理室人員，自無從知悉該內容。而該辦法第5版於101年5月29日修訂，內容所稱林副總經理實乃於約100年3月退休，該管理辦法實行否已令人存疑。矧，該管理辦法未依勞動基準法施行細則第37條、第38條規定，於經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工，自不得拘束原告。至最高法院81年度台上字第2881號判決要旨在限制雇主不得任意延長勞工工作時間，非在限制勞工延長工時所得請求加班報酬權利。況原告擔任被告品質保證部之品保組代理組長，平時被告公司即要求原告限期完成工作，則原告依被告公司要求完成工作，均在被告公司處所於被告監督下延長工作完成被告公司所交付之工作，有被告提出之出勤紀錄可稽。且被告對原告長久以來延長工時工作未為反對之意思表示，原告確實為被告延長工時工作，即有請求延長工時之勞務報酬權利。至被告所提之公司電子郵件，係被告內部規範，無從限制原告請領延長工時之權利，況該電子郵件亦載「當該課有人員加班達36Hr時，事務員需以制式書面聯絡該員，該課課長、總務課指定人員。」，原告於100年11、12月加班時間均逾36小時，被告理應知悉，卻未反對原告加班，足證原告延長工時係經被告同意，縱無明示同意，亦可推定被告有默示同意。依被告提出原告任職期間工作時間之紀錄，被告已短少給付原告100年10月至101年3月延長工時86,962元，則原告請求給付延長工時薪資，自屬有據。

⒉依團體協約第39條及第42條約定，被告每年應發給原告中秋及年終獎金，各1個月、2個月，且非以被告公司營收狀況及原告業績目標為條件。又被告發給公司員工年終獎金時機固於年度結束後發給，惟團體協約未限制原告於年終獎金核發前退休不得要求比例核發年終獎金，則原告於101年3月31日遭被告採行退休方案予以退休，即得請求比例發給上開獎金。以原告底薪參考數額33,703元計算，得請求中秋獎金8,426元、年終獎金16,852元。

⒊否認被告以不可抗力因素之不景氣扣減原告薪資。且依團體協約第43條約定於於可歸責被告之事由，致從業人員免除勞務之提供或其提供為不可能者，或為不完全提供勞務者，不得扣除從業人員之薪給，則被告抗辯不景氣並不存在，且此係可歸責於被告之事由，原告既已為被告提供勞務，被告自應給付原告勞務報酬，原告對被告之勞務報酬請求權利不容被告與他人任意協議扣除，依上開團體協約約定亦不可扣除薪給，則被告主張團體協約第37條第4項第2款之規定扣減原告之勞務報酬，依團體協約第3條之規定，應屬違反法律強制規定或禁止規定而無效，則原告自得請求被告給付其對原告不當扣薪3,703元。

⒋依行政院勞工委員會（80）台勞動二字第01747號函：「雇主依同法第39條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生之當日前6個月內時，依法自應併入平均工資計算。」顯已變更勞委會77年9月19日第20649號函之見解，則原告將未休特別休假工資計入平均工資，核算退休金，自屬有據。次依最高法院100年度台上字第801號判決意旨認勞動基準法施行細則第10條所稱之「年終獎金」，應僅指「不具經常性給與性質之年終獎金」而言，雇主給付之「年終獎金」究屬工資抑或是勞動基準法施行細則第10條所定「非經常性給與之年終獎金」，仍應依勞動基準法2條第3款之規定具認定，不因形式上所用名稱為該條所稱之年終獎金而受影響，遂認年終獎金亦應計入平均工資之計算。本件原告任職被告公司長達30餘年，原告每年均領取被告所發放年終獎金、中秋獎金，且團體協約第39條亦明定工資包括年終獎金、中秋獎金、特別休假等給付，顯見被告於簽訂團體協約前已將上開獎金評量為勞動成本，願將之納入員工薪資，則原告每年經由被告發收而領取之年終獎金、中秋獎金，堪認屬工資之一部分，應於計算平均工資時一併納入計算。遑論，原告於101年工作至3月，依比例亦可領取年終獎金16,852元、中秋獎金8,426元，亦應一併計入平均工資。

⒌依勞委會85年2月10日台85勞動2字第103252號函釋，勞動基準法第2條第3款規定之工資定義動點應在該款前段所敘「勞工因工作而獲得之報酬」，致該款後段「包括」下列舉屬於工資之各項給與，包括「工資、薪金」、「按計時．．獎金、津貼」或「其他任何名義之經常性給與」均屬之，但非謂須符合「經常性給與」要件始屬工資。則各項節金是否為工資，採實質認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，如該給付實質為雇主單方之目的，具勉勵恩惠性質者，非為勞工之工作給與之對價，即使節金發放方式採按節或按月先行借支，亦不影響其屬於非經常性給與，也不因其係固定發給，認定為工作的對價。惟有關各項節金究否具任意性、勉勵性、恩給性或確定性，應由雇負舉證責任。再，企業發給勞工的薪資結構如有變更，依勞動基準法第21條規定，應取得勞工之同意，方為適法。薪資項目究為勞動對價或雇主恩給或福利，不以其名稱為判斷基礎，而以實質認定。本件團體協約第39條將中秋獎金及年終獎金訂為工資，且第42條約定，被告每年應發給原告中秋獎金及年終獎金，各1個月、2個月，則為勞動對價而屬工資。以原告退休前6個月平均薪資81,457元，計算50個月基數，則短給退休金1,528,977元。

㈢聲明：⒈被告應給付原告1644萬920元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：

㈠被告主要從事濺鍍靶材等電子材料之業務，因近年電子產業景氣不佳，致訂單日漸萎縮，致虧損連連，不得不將部分營業設備讓與他人。惟仍本誠信原則，照顧員工，提出較勞動基準法規定更優惠之退休方式，期望員工共體時艱，創造雙贏，並獲大多數員工認同及自願辦理相關退休手續，原告認其係遭被告公司列入強制退休人員，顯有誤會。

㈡依團體協約第32條第1、2項約定，每兩周不得超過84小時，每日於上午8時上班，下午4時50分下班，為提高員工工作效率，謀求員工福祉、統一加班工資計算，被告公司另行訂定加班管理規定。而加班管理規定第6條第1項之規定，一般延長工時需事先提出加班明細，經單位課長檢印承認後送總務課，並須事先至網路出勤記錄表登錄，甚至規定每月第2、3週之星期三不加班。因勞動基準法部分修正條文，自100 年7月起生效，就休假及延長工時等均有加重處罰，故被告協理於100年7月15日以電子郵件發函要求各部門加強管理加班事宜，管理內容包含：「平日加班的核准需經課長同意，才可實施。」，原告身為品保組代理組長就其組員加班亦經原告簽署，並有原告100年7月、8月員工加班明細表可考，可知原告就被告之加班管理制度知之甚詳。至原告所提有關被告公司發予原告之電子郵件，僅為兩造間就原告職掌往來之文件，並非要求原告加班之指示。倘原告確實有延長工時，並依加班管理規定辦理，被告當會依規定計算延長工時之工資並匯入原告帳戶內，否則原告應會向被告公司總務課反應爭取。惟原告就100年10月迄退休時止之薪資，從未就延長工時之工資向被告反應，卻於本件起訴始為主張，再參酌原告尚有產業工會可為倚靠，依舉證責任分配原則，自應由原告舉證確實有依加班管理規定事先辦理延長工時之申請等延長工時之事實。另觀之被告所提出之加班明細表，可知被告公司加班時段係以「時」為時數區間，原告於101年9月19日書狀附表一「延長工時薪津計算表」所列時數及區間，均不符合被告公司之規定。依常理，原告主張100年10月至101年3月間之加班費，自可於每月發領薪資時提出請領加班費，惟原告均未有任何主張。雖原告引被告所發電子郵件記載，記載「當該課有人員加班達36Hr時，事務員需以制式書面聯絡該員，該課課長、總務課指定人員。」，惟原告未依規定申請加班，未有員工加班明細表留存，事務員自無從知悉或統計員工之加班時數，原告主張顯無理由。

㈢次依勞動基準法第24條及第32條第1項之規定，可知雇主非當然有要求勞工延長工時之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意。另一方面，勞工提供勞務之目的在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地。因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務給付之理。則原告得向被告請求延長工時工資之要件，除需其有在正常工作時間以外，有延後下班之情形外，尚需其延後下班係為被告提供勞務且有必要，並為被告所要求為要件。以一般公司設置考勤表，固係依勞動基準法規定為了解勞工每日出勤情形所置備，縱考勤表所登載勞工上下班時間較正常工作時間為長，堪認勞工有延後下班。惟勞工延遲下班或係基於雇主要求，或係勞工單方自行決定，實無法單憑考勤表所登時間有較正常工作時間延遲，即認定延長工時係基於雇主之要求而為雇主提供勞務。本件被告否認要求原告加班，原告亦未依規定事先提出加班申請，其延後下班究何事由，是否有必需延長工作時間方能完成對被告應履行之勞務內容，及其延長工時是否係為被告提供勞務且經被告要求等情，均屬有利原告之事實，依一般舉證責任法則，自應由原告負舉證責任。

㈣關於年終獎金及中秋獎金部分：依團體協約第42條第1項規定：「乙方會員（即原告）於甲方（即被告）繼續工作一定時間，支給當日在籍且當年度工作並無過失，即具有領取年終及中秋獎金之要件．．但中秋獎金不得低於底薪1個月以下及年終獎金不得低於底薪2個月以下為原則，依營運狀況由甲、乙雙方協同．．．」，可知中秋獎金及年終獎金之核發除應以當日在籍（職）為條件，此亦為一般公司行號發放年終、中秋獎金之慣例外，仍有當年度工作無過失，並得依被告營運狀況及由雙方協商之適用。原告主張年終獎金及中秋獎金非以被告營收狀況及原告業績目標為條件，顯與事實不符。且原告既在101年3月31日退休，於年終及中秋獎金支給當日已不符當日在籍之條件，自不符制度所設定之要件，不具請領資格，被告自無給付義務，非得依比例計算獎金，原告對之亦有誤會。

㈤關於不當扣薪部分：依團體協約第37條第4項第2款之規定：「生產調整日休假者援往例扣當日基本薪之30%，契約人員及外勞扣當日全薪之20%。」，則被告因應景氣不佳等不可抗力因素，屬不可歸責於被告之因素，為避免員工有放無薪假之不利益，得指定員工於生產調整日休假，但仍給薪，惟僅須扣基本薪30%，並依團體協約約定，於經工會常務理事簽署同意後公告生產調整日。原告因被告實施生產調整而減少之上班時數，被告自無給付薪資義務，並非不當扣薪。雖團體協約第43條另有約定有可歸責於被告公司之事由，不得扣除從業人員之薪給，此與第37條規定之不可歸責於被告事由所作生產調整日，並不相同，原告容有誤解。

㈥關於短少退休金部分：依勞動基準法第2條第3款及勞動基準法施行細則第10條之規定，工資係指勞工因工作而獲得任何名義之經常性給與，不包含年終獎金、中秋獎金，原告將團體協約第39條約定之非定期給付之年終獎金、中秋獎金納入工資，係有意排除上開法律規定之規範。而勞動基準法所稱工資係指勞工因工作而獲得之經常性給與，不論任何名義。反之，若非勞工因工作而獲得之經常性給與，即不得認定屬工資。則團體協約第39條規定之工資別，僅係被告為區分給付之用，僅屬說明性質，非得逕認被告所有給付均屬工資，而悖於勞動基準法所謂工資之本質，自無是否應優先適用團體協約之約定，與臺灣高等法院85年度勞上字第21號判決不同。且團體協約第39條既將年終獎金、中秋獎金列為「基準外工資」，益證無排除勞動基準法施行細則第10條之意。

㈦參照最高法院100年度台上字第801號判決意旨，可知工資需同時具備「勞務對價性」及「經常性之給與」二要件，不具經常性給與，且非勞務對價之年終獎金、中秋獎金自不屬工資範疇。則年終獎金、中秋獎金非屬工資，不得納入平均工資之計算基礎。本件原告101年1月薪資123,440元，含100年度年終獎金77,370元，故101年1月原始薪資為46,070元。次依行政院勞工委員會（77）台勞動二字第20649號函釋：「勞動基準法第2條第4款規定，平均工資係計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。故勞工於終止勞動契約前6個月依法取得之工資，均應併入平均工資計算。至於雇主依該施行細則第24條第2款之規定，經與勞工協商排定之特別休假於終止勞動契約時仍未休完，所發給之應休未休特別休假工資，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算。」，本件原告101年3月份薪資112,104元，含66,034元【計算式：23,035（即特假前段1/2即特別休假日數之半數）+42,999= 66,034】為被告發給之應休未休特別休假工資，依上開函釋規定，自不得計入平均工資之計算，則原告101年3月原始薪資為46,070元，是原告平均工資應以退休前6個月平均薪資計算，即以原告100年10月至101年3月之月薪資均為46,070 元（見原證3），原告之平均工資即為46,070元。被告如依原證1併入原告特別休假薪資「特假前段1/2」23,035元（計算式：46,070÷30×15＝23,035），及「後段5/12」9,675 元（計算式：46,070÷30×15×5÷12=9,675）計算平均薪資（如被證8），則自100年10月至101年3月原告薪資總計309,130元（計算式：46,070×6+23035+9,675=309,130），平均薪資為51,522元，原告平均工資已屬優惠。又原告退休金之法定基數為45個月，被告公司優惠加給5個月（見原證1），被告自無短少給付退休金。

㈧縱原告主張之延長工時薪資47,508元、101年度年終獎金16,852元、中秋獎金8,426元、短給薪資3,703元，計76,489 元為有理由（被告否認，亦否認上開給付可列入平均工資計算），被告以較原告原始平均工資46,070元更優惠之51,522元計算退休金，並加計給付5個月，原告已自被告公司優惠取得502,950元退休金【計算式：（51,522－46,070）×45+51,522×5=502,950】，已溢原告主張76,489元，則原告請求即無理由。

㈨聲明：：⒈原告之訴駁回；⒉若受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、兩造不爭執之事項：

㈠兩造同意於101年4月1日，由原告依被告之101年度優惠實施辦法」辦理退休。

㈡被告與被告之產業工會簽署如原證2之團體協約。

㈢原告於100年10月領取薪資46,070元；100年11月領取薪資45,733元、調整日扣款337元；100年12月領取薪資45,060元、調整日扣款1,011元；101年1月領取薪資45,059元、年終獎金77,370元（含稅、實領73,501元）、調整日扣款1,011 元；101年2月領取薪資44,722元、調整日扣款1,348元；101年3月領取薪資46,070元、特別休假補償66,034元。

㈣被告公司經工會同意，分別於100年11月2日、100年11月29日、101年1月5日、101年2月7日及101年3月2日公告生產調整方案。

㈤就退休金部分，被告已給付原告2,576,100元。

四、法院之判斷：原告主張兩造同意於101年4月1日，由原告依被告之「101年度優惠實施辦法」辦理退休，為兩造所不爭執，自堪認為真實。惟原告請求被告給付延長工時薪資、101年度中秋獎金、年終獎金、不當扣薪之短付薪資，及短付退休金差額，被告則以前詞置辯。按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文；故民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例參照）。本件應依次審究之事項為：㈠原告請求被告給付延長工時報酬86,926元、101年度中秋獎金8,426元及101年年終獎金16,852元、被告不當扣薪而短付之薪資3,703元，是否有理由？㈡年終獎金及中秋獎金是否計平均工資？㈢原告請求被告應再給付1,528,977元之退休金差額是否有理由？茲分敘如下：

㈠按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號判決參照）。另按近代因企業之規模漸趨龐大，所僱用之員工人數亦隨之增加，雇主為了管理眾多的員工並有效地經營企業，實有必要將各種工作條件(適用勞動基準法之行業則稱為勞動條件)予以整理、統一，雇主因而訂定規範員工之勞動條件即稱之為工作規則。關於工作規則之法律性質究為如何，學說上有契約說及法規範說之爭。主契約說者認工作規則係由雇主單方所制訂，本來僅為一種單純之規範，嗣經員工之同意，成為僱傭契約之內容，而得以規律員工或僱傭關係。契約說中較具代表性之學說可分為純粹契約說、事實規範說及事實上習慣說。主法規範說者則認為雇主單方所制定之工作規則發生拘束力的根據，在於工作規則具有法規範的性格，而與員工主觀之意思表示無關。法規範說又可分為經營權說、習慣法說、授權法說。上開法規範說過分提高工作規則之法律地位，使資方立於近乎國家對國民的統治地位，違反勞資對等原則，置勞工之意思於不顧，應不足採。本院認工作規則原係雇主為統一勞動條件及服務規律所訂定，而依現今社會之情形觀之，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間均有合意之一種事實上習慣，工作規則即因而有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，均當然適用工作規則，是除非當事人有反對的意思表示外，當然成為僱傭契約內容之一部。是以受僱人於正常上班時間無法完成工作致需延長工作時間者，雇主為管理需求，自非不得以工作規則規定員工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免員工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時留滯之情形。

㈡查本件原告主張於100年10月至101年3月共加班181.74小時，既為被告所否認，原告自應舉證加以證明。依原告所舉證證人葉薰琪於本院言詞辯論時證稱：「（問：是否知道被告公司有『加班管理規定』？）沒有給我們看，但有跟我們講，之前的主管有講過…（問：正常加班程序？）正常情形要填寫加班單，在下午三點以前要填寫出來，並經主管同意，若有緊急狀況則事後要跟主管講，並補簽單…（問：在沒有填寫加班單的情形下，有無可能員工在工廠卻沒有實際在做事？）如果在工廠有進修的話，就有可能留在工廠裡沒有刷卡，例如公司有請老師來上課，這時員工在工廠內就不是做公司的事，也沒有填寫加班單。他們有可能在進修時先去刷卡下班，也有可能等上課上完後才刷卡下班，那就變成實際上沒有加班，但下班時間會超過正常下班時間比較久…（問：下班後你留下辦公室時，是否曾看過原告也留在辦公室？）是的。（問：就你看到的情形，原告都在做何事？）她是在作緊急的e-mail。有一些抱怨書，品管流程太慢，都是在下午快下班才發出來，我會跟原告的部長即林重志說，林重志會要求原告盡快處理，不然案子無法結案，這種狀況有，頻率算蠻多的…（問：原告有無曾經下班後繼續留在公司上課？）原告有上日文課。（問：上課期間是什麼時候？）一般是星期三，但她有時沒有去，因為她都在忙她的業務，所以會缺課，公司是每三個月一期請老師一次，原告幾乎每期都有報名上課。（問：《提示原告101年9月19日附表表1》自100年10月3日至101年3月28日止，可否確定原告加班的時間是做何事？）因為我不是她主管，所以我不清楚。」等語，足證證人葉薰琪並無法舉證原告確有於100年10月至101年3月共加班181.74小時之事實，核與證人即曾任原告主管之林重志於本院言詞辯論時證稱：「（問：『加班管理規定』公司是否有提示給員工看過？）一般發佈時會宣導讓員工知道，各課部都有配置一份，例如我們品證課是大辦公室，就放在品證課櫥櫃裡面。（問：如何發佈？如何宣導？）一般有用mail，也有用口頭，也有用書面，就是會有一個類似聯絡單，後面附上加班管理規定的附件，員工看過要在聯絡單上簽名。（問：聯絡單是否有給原告簽過？）加班管理規定發佈時，我不是原告主管，所以我不清楚她是否有簽過。另外加班管理規定如果有修正時，也會請主管口頭宣導。（問：公司如何申請加班費之流程，是否有跟原告說明過？）公司需要她加班，在我當她主管時，我會跟她講，請她提出加班申請單。（問：如果員工實際有在公司加班，卻無填寫加班申請單，是否可以領取加班費？）如果員工沒有申請，公司也不知道她在做公司或私人的事，怎麼可以申請…（問：《提示原告101年9月19日附表表1》自100年10月至101年3月原告退休為止，是否可以確定原告確實在加班？）我有時候比她留的晚，雖然我有看到她在公司，但不知道是否是在做公司的事情，如果我比她早走的話，就更不知道她在做何事…（問：《提示被證7其他員工加班明細表》上面的『組長林欣樺』都有蓋章，是否是原告要求員工提出，還是員工自行提出？為何原告會蓋章？）因為原告是組長，也算是主管，所以需要在加班申請表上蓋章，至於是否是她要求員工提出，我就不知道…（問：被告公司幾點下班？）下午4時50分。（問：下午4時50分後，是否有曾經指示原告加班的情形？）如果有指示的話，會請她提出加班單。（問：有無在原告沒有提出加班單情形之下，又叫原告做公司的事情？）如果請她做公司的事情，一定會請她申報加班。（問：《提示今日庭呈e-mail》這些都是在下午4時50分以後發出的e-mail，是否都是你所發出？）是我發的。（問：你所發出的e-mail，是要原告做何事？）要她處理她職掌內的事情。（問：上開e-mail所示時間點，原告都是在做公司的事情？）我發e-mail給她的時候，我不清楚她有沒有做，我只說這些工作要完成，她有沒有做我不知道。（問：你的辦公桌與原告的辦公桌間距多大？）應該是一公尺左右，我和原告是斜對面，也不算是坐在她後面，因為我和原告的桌子上面都有電腦，電腦螢幕會擋住，我看不到她實際做何事，但她應該大部分都是在做文書的事情，所以下班後到底有無在做公司的文書，我真的不知道。」等語大致相符，參以原告亦陳稱：簽到表是我簽名沒錯，公司有時怕報名人數不夠，且我們是日商公司，為了要發日本mail且配合報名人數，所以我才報名參加，但因為我工作很忙，我都是簽完名就走掉回去繼續工作，雖然不是每一次都這樣，但常常都這樣等語，及依原告自承其自行填寫之被證4之100年7月29日、100年8月5日員工加班明細表上載加班時間依序為「17：10-19：10」、「17：10- 20：10」，與原告員工刷卡資料原始檔表上載於同日下班刷卡時間依序為100年7月29日「19：51：52」、100年8月5日「22：05：20」並非完全相符，顯見難逕以下班刷卡資料即認有延長工時工作之事實，足證確無法證明原告於所提100年10月至101年3月間，確有加班181.74小時之事實。況依上所述，原告亦曾於其所管理之組員提出之員工加班明細表上以主管身分蓋印同意，足證原告亦明瞭被告公司之加班申請流程，亦未提出申請，自無從於事後徒以不知公司規定再要求延長工時之薪資。

㈢依勞動基準法第29條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，亦即事業單位依本條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金，此有內政部74年2月27日(74)台內勞字第290597號函文意旨可稽。次依兩造所訂立之團體協約第42條第1項之規定：「乙方會員於甲方繼續工作一定期間，支給當日在籍且當年度工作並無過失，即具有領取年終及中秋獎金之要件。」，可知本件原告是否具有領取年終獎金、中秋獎金之要件應以支給當日在籍且當年度工作無過失為條件，顯非原告所稱未限制員工於年終獎金核發前退休不得要求比例核發年終獎金之情形，故原告既於101年4月1日同意依被告之「101年度優惠實施辦法」辦理退休，即自斯時起即已不在職，則於被告發放101年度年終獎金及中秋獎金時，原告已不符合領取條件，原告復無提出得請求比例發收上開獎金之相關證據證明，則原告請求被告給付101年度年終獎金、101年度中秋獎金，即無理由。

㈣按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞動基準法第2條第3款定有明文。次依兩造所訂之團體協約第37條第4項約定：「因景氣不可抗力因素，甲方必要生產調整日時，甲方需與工會協商後公告實施，其辦法如下：1.若業務需要經指示應於調整日出勤者仍應出勤，以正常上班辦理。2.生產調整日休假者援往例扣當日基本薪之30%，契約人員及外勞扣當日全薪之20%。3.上述得以特別假抵充。4.生產調整日休假者，當月不記入平均工資計算。」，第43條約定：「於可歸責於公司之事由，致從業人員免除勞務之提供或其提供為不可能者，或為不完全提供勞務者，不得扣除從業人員之薪給。」。可知工資既係勞工因工作而獲取之報酬，除有約定或可歸責於雇主受領遲延外，原則上於勞工未有給付勞務工作時，即無請領工資之餘地。本件依被告所提出其與企業工會共同簽署之公告，已載明因受注訂單減少關係，須予生產調整，分別於100年11月29日公告12月16日、23日、30日生產調整；100年11月2日公告11月5日生產調整；101年1月5日公告1月7日、16日、20日、30日生產調整；101年2月7日公告2月10日、17日、24日、27日生產調整；101年3月2日公告3月23日生產調整，則原告依團體協約及上開公告將原告予以扣薪，即屬因景氣之不可抗力因素之非可歸責於被告事由，而為必要生產調整日，即與團體協約第43條規定可歸責於公司事由時，不可扣薪，究屬二事，則被告對原告之扣薪自無不當，原告仍請求不當扣薪部分即無理由。

㈤按勞動基準法第2條第3款規定之所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號裁判要旨參照）。至原告所舉勞委會函釋，認非謂須符合「經常性給與」要件始屬工資等語，僅係行政機關之解釋命令，自不拘束法院。若勞工每年之年中獎金、年終獎金非為依系爭職薪辦法所核發之月薪性質，而係依公司當年營運狀況、政策所發給之獎勵性及恩惠性之給予，自不屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資（臺灣高等法院96年度勞上易字第116號裁判要旨參照），此亦與勞動基準法施行細則第10條第2款將年終獎金及其他非經常性獎金排除於工資外之情形相符。本件兩造所訂立之團體協約第39條雖規定工資類別，將年終獎金、中秋獎金、特別休假列舉於基準外工資內，可知被告係將發與員工之報酬金額均統稱為工資，惟仍區分基準內工資及基準外工資二類。而年終獎金、中秋獎金、特別休假既規定屬基準外工資，即難逕以團體協約將上開名目列為工資類別，即認屬具勞務對價及具經常性給與之工資範疇。且中秋獎金、年終獎金依團體協約第42條之規定，係每年發給一次，復於團體協約同條規定有發放條件之限制於已如前述，自不具「經常性給與」及「勞務之對價」之性質，非屬工資範疇，故不得併列計入平均工資之計算，故原告請求將中秋獎金、年終獎金併入計算自無理由。

㈥另按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。而是否經常性給與，應依其實際給付情形認定，非以其名目論斷。不休假獎金，如非按月給與，而係每年核計1次發給，自非經常性給與。如為按月發給，即係經常性給與，不因其稱為不休假獎金一概視為非經常性給與（最高行政法院88年判字第544號判決意旨參照）。且勞動基準法施行細則第24條第3款固規定，「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休而未休之日數，雇主應發給工資」。然上述條文所謂「發給工資」，與勞動基準法第39條所定雇主徵得勞工同意於特別休假日工作者，加倍發給工資之情形，並不相同。前者係指勞工未排定特別休假，致年度終結未能休畢而按未休日數換取以日薪折算之給與；後者則指特別休假已經排定，但屆期仍繼續工作而支領加倍工資而言。申言之，勞工於年度內既未排定特別休假，其繼續工作僅能認係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作。故而，雇主因年度終結或終止契約，就勞工應未而休畢之特別休假給與金錢補償，顯非勞工於年度內繼續工作之對價。況依勞動基準法第38條之規定可知，特別休假係為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期間而設，具有免除勞務之恩惠性質。雇主因勞工未能享受特別休假所給與之代償金，應認係恩惠性給與。查原告雖主張應將101年3月所領取之特別休假買回66,034元計入平均工資計算，惟該66,034元之計算方式，業據原告陳稱：「我是30天的特別假，3月23日前前段的30天，被告公司買回2分之1，我休15天，再加計自101年3月起，我本來應該休年度特休30 天，但我已請2天特休，故特休計算28天，我向被告公司表示我不要放棄這個權利，所以被告公司就用買回方式買下這28天特休」等語，足證就前面15天部分，顯非按月給與，而係於原告退休前核計1次發給，至後面28天部分，更係因原告本可請完特別休假後再退休，惟因被告一次給予，故原告始捨棄該特別休假利益而由被告給與之代償金，自應認係恩惠性給與，自與前述所定義之工資要件不符，故原告請求將此特別休假獎金計入平均工資加以計算，顯無理由。況依被告所訂立之「101年度優惠退休實施辦法」5-2條規定，被告亦於平均薪資計算時，將「特價前段1/2加後段5/12併入平均薪資」，即32,710元計入退休前6個月之工資總額內加以計算，並由被告加給5個基數，而原告如確係要求被告勞動基準法計算退休金，則依該法第55條規定，最高總數以45 個基數為限，惟原告卻請求依上開方式計算平均工資後，再乘以50個基數加以計算，亦顯無理由。

㈦綜上，本件原告請求被告給付延長工時薪資86,962元、101年度年終獎金16,852元、中秋獎金8,426元、不當扣薪3,703元及短少退休金差額1,528,977元，計1,644,920及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，即無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，亦應併予駁回。

五、本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，均與本案判決結果不生影響，爰不予逐一論述，併此敘明。

六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。