臺灣高等法院 臺中分院102年度勞上字第23號

臺灣高等法院臺中分院民事判決　102年度勞上字第23號

上訴人

林○樺

送達代收人

黃華齡

訴訟代理人

羅宗賢律師

訴訟代理人

黃雅琴律師

被上訴人

臺灣菱興電子材料股份有限公司即臺灣菱真電子材

被上訴人

料股份有限公司

法定代理人

福井總一

訴訟代理人

許盟志律師

複代理人

林俊賢律師

　　　　　　鄭伊淳

上列當事人間請求給付退休金差額等事件，上訴人對於中華民國102年3月29日臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第104號第一審判決提起上訴，本院於民國102年11月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

甲、程序部分：

一、按當事人代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前，當然停止，如有訴訟代理人時則不予停止；又承受訴訟人得為承受時，應即提出書狀於受訴法院為承受之聲明，並由法院送達於他造。民事訴訟法第170條、第173條本文、第175條、第176條分別定有明文。查本件訴訟繫屬中，被上訴人之法定代理人由石○功變更為福井總一，有被上訴人提出之經濟部加工出口區管理處102年4月9日加授中字第00000000000號函、變更登記表等影本附卷可稽（見本院卷第46至51頁），並經福井總一具狀聲明承受訴訟（見本院卷第44頁），核與前開民事訴訟法之規定相符，應予准許。

二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，為民事訴訟法第255條第1項第3款所明定；此項規定，依同法第446條第1項，於第二審訴訟程序亦有適用。本件上訴人提起上訴之上訴聲明，原求為判決被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）1,644,920元及法定遲延利息；嗣減縮聲明為被上訴人應給付上訴人1,644,884元及法定遲延利息，依上說明，應予准許。

乙、實體部分：

壹、兩造之聲明：

一、上訴人之上訴聲明：

（一）原判決廢棄。

（二）被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）1,644,884元及自起訴狀送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。

（三）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。

（四）上訴人願供擔保請准宣告假執行。

二、被上訴人之答辯聲明：

（一）上訴駁回。

（二）上訴費用由上訴人負擔。

（三）如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

貳、兩造之陳述：

一、上訴人主張略以：

（一）上訴人任職被上訴人公司已34年有餘，因被上訴人公司擬進行公司組織重整，擬定獎勵資深員工退休方案，上訴人遭被上訴人公司列入強制退休方案之人員，兩造乃同意於民國（下同）101年4月1日合意終止勞雇關係；上訴人依被上訴人之「101年度優惠退休實施辦法」辦理退休，依其支付標準，上訴人任職30年以上，法定基數加公司核給特別給付基數，以50個基數為退休金給付基礎。惟被上訴人短少給付上訴人延長工時薪資、年終獎金、中秋獎金，及不當扣薪，致核算上訴人之月平均薪資較低，給付退休金亦有不足；爰依勞動基準法第55條之規定及兩造間勞動契約關係，請求被上訴人應給付上訴人延長工時47,508元（原審請求86,962元，上訴本院後減縮為47,508元）、101年度1至3月中秋獎金8,426元、101年度1至3月年終獎金16,852元、短給薪資3,703元、短給退休金差額1,528,977元，計1,644,884元。

（二）勞工延長工時工作雇主應依勞動基準法規定發給延長工時之工資，屬強制規定。本件上訴人未接獲並同意被上訴人自行製作之加班管理規定，該規定內容亦不當限制上訴人請領延長工時之報酬，核屬違反法律強制規定而無效。且該管理規定未依勞動基準法施行細則第37條、第38條規定，於經主管機關核備後，雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工，自不得拘束上訴人。至最高法院81年度台上字第2881號判決要旨在限制雇主不得任意延長勞工工作時間，非在限制勞工延長工時所得請求加班報酬權利。況上訴人擔任被上訴人品質保證部之品保組代理組長，平時被上訴人公司即要求上訴人限期完成工作，則上訴人依被上訴人公司要求完成工作，均在被上訴人公司處所於被上訴人監督下延長工作完成被上訴人公司所交付之工作，有被上訴人提出之出勤紀錄可稽。且被上訴人對上訴人長久以來延長工時工作未為反對之意思表示，上訴人確實為被上訴人延長工時工作，即有請求延長工時之勞務報酬權利。上訴人於100年11、12月加班時間均逾36小時，被上訴人理應知悉，卻未反對上訴人加班，足證上訴人延長工時係經被上訴人同意，縱無明示同意，亦可推定被上訴人有默示同意。上訴人於100年10月至101年3月共加班181.74小時，以前2小時加計3分之1，後2小時加計3分之2，被上訴人計短少給付延長工時薪資47,508元。

（三）依兩造所簽立之團體協約第39條及第42條約定，被上訴人每年應發給上訴人中秋獎金及年終獎金，各1 個月、2個月，且非以被上訴人營收狀況及上訴人業績目標為條件。而被上訴人公司發給公司員工年終獎金之時機固於年度結束後發給，稽之團體協約，並未限制上訴人於年終獎金核發前退休者，不得要求比例核發年終獎金。則本件上訴人於101年3月31 日遭被上訴人採行退休方案，終止兩造間勞動契約，並接受退休，亦得請求被上訴人發給101年度1至3月之中秋獎金及年終獎金，依比例計算分別應核發8,426元、16,852元。

（四）工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意即單方減少工資之給付或以縮短工時之方式，變相減少工資之給付。又勞資關係中，勞工乃處於經濟上弱勢之一方，為保障勞工權益，自難以勞工受領雇主短付薪資後單純保持沉默，繼續工作，即推認勞工已默示同意雇主短付薪資。被上訴人主張依團體協約第37條第4項第2款之規定扣減上訴人之勞務報酬，依團體協約第3條之規定，應屬違反法律強制規定或禁止規定而無效。本件被上訴人自己調整生產日數，係已預示拒絕受領上訴人於被上訴人片面減少生產日服勞務，揆諸民法第482條、第487與團體協約第43條規定，上開減產核屬可歸責公司事由，致從業人員免除勞務之提供或其提供為不可能者，或為不完全提供勞務者，不得不經勞工同意即片面縮減工時，並按比例減少工資；是上訴人自得請求被上訴人給付100年11、12月、101年1、2月不當扣款計3,703元。

（五）本件團體協約第39條工資類別已約明特別休假、中秋獎金、年終獎金屬基準外工資內容，可見勞雇雙方顯已約定非定期性給付之「年終獎金、中秋獎金、特別休假」亦納入工資之一部分，即有意排除勞動基準法施行細則第10條之規範。次依最高法院100年度台上字第801號判決意旨認勞動基準法施行細則第10條所稱之「年終獎金」，應僅指「不具經常性給與性質之年終獎金」而言，雇主給付之「年終獎金」究屬工資抑或是勞動基準法施行細則第10條所定「非經常性給與之年終獎金」，仍應依勞動基準法2條第3款之規定具體認定，不因形式上所用名稱為該條所稱之年終獎金而受影響，遂認年終獎金亦應計入平均工資之計算。最高法院95年度台上字第2778號判決發回意旨，如系爭「年節獎金」之發放方式、金額均相同，且係依制度於一般情形勞工因工作均可獲得之經常性給與，並無勉勵、恩惠之不確定給付性質，縱套用年節獎金之名稱，與勞動基準法施行細則第10條第3款所定純係雇主恩惠性且非經常性給與之三節獎金名稱固同，然性質迥異，系爭「年節獎金」實質為工資，不得因其名稱有「獎金」乙詞，而逕謂其屬勞基法施行細則第10條規定之獎金。而各項節金是否為工資，應採實質認定，不因形式上所用名稱為何而受影響。再由團體協約第37條、第39條、第42條第1項前段及第2項約定，可見上訴人整年度薪資應至少為15個月（即12個月加上至少1個月之中秋獎金、2個月之年終獎金），該中秋獎金、年終獎金均屬平常工作所得領取之對價，僅由被上訴人延後於中秋及年終之時發放而已，被上訴人亦認知此事實而與工會訂定團體協約。準此，上訴人所領取之中秋獎金、年終獎金自屬薪資之一部分。且被上訴人發給上訴人之101年年終獎金亦以薪資名義發放，是上訴人所領取之中秋、年終獎金均屬因工作而獲得之報酬，應計入平均工資。另年終獎金部分，均須由被上訴人與工會協議，按平常工作之考核成績決定發放數額，足證關於上訴人所領取之年終獎金、中秋獎金均是與平時工作情形息息相關，當屬勞務之對價，而應計入平均工資計算。被上訴人將年終獎金、中秋獎金排除於計算平均工資之基礎，致上訴人受有短領退休金差額之損害。以核發上訴人100年10月至101年3月薪資46,070元、46,070元、46,070元、46,070元、46,070元、112,104元，另於101年1月有領取100年度年終獎金77,370元，再加上100年10月至101年3月底止短給延長工時15,400元，及101年度1至3月份所應領取之年終獎金16,852元、中秋獎金8,426元，及補發上開短給薪資3,703元，合計退休前6個月平均薪資為82,101.54元，被上訴人卻僅以51,522元計算平均工資，其差額30,579.54元，以50個月基數計算短給之退休金為1,528,977元。

（六）依證人葉○琪、林○志於原審所述互相參照，可知被上訴人公司MUE-44加班管理規定之公布方式，係以各課部配置1份之方式，為其單方制定之員工加班規定，未置入工作契約，且被上訴人未舉證該規定經兩造同意，自未對上訴人發生效力。證人劉○忠於本院之證述，亦可見被證一之加班管理規定未實際公佈予員工知悉；林○明所述該加班管理規定有通知各課主管、由主管利用朝會時間與員工宣導教育等詞，與身為單位主管之證人劉○忠所述不符。是被上訴人所辯員工須事先填寫加班單始可申領加班費等詞，顯屬卸責之詞。況依證人劉○忠所述可事後補填加班單申請加班費，則縱上訴人未事先填寫加班單，仍可補填加班單申請加班費，被上訴人故意不讓上訴人補填單，而以上訴人未事先填寫為由拒絕給付加班費，自屬無理。又對照上訴人自行填寫之員工加班明細表，與上訴人離開公司員工刷卡資料原始檔表所載同日下班刷卡時間，足以推論上訴人迄至離開前均在公司。而依證人葉○琪於原審證述可知，上訴人加班係為能完成主管林○志於下班前所交代電子郵件內容之緊急事項，而有延長工時之必要。原審恝置上開有利證言不採，又不說明何以不採之理由，認定事實有未依證據之違法。

二、被上訴人於答辯略以：

（一）被上訴人主要從事濺鍍靶材等電子材料之業務，因近年電子產業景氣不佳，致訂單日漸萎縮，虧損連連，不得不將部分營業設備讓與他人。惟仍本誠信原則，照顧員工，提出較勞動基準法規定更優惠之退休方式，期望員工共體時艱，創造雙贏，並獲大多數員工認同及自願辦理相關退休手續，上訴人認其係遭被上訴人公司列入強制退休人員，顯有誤會。

（二）被上訴人為統一加班工資計算，另行訂定加班管理規定，依該規定第6條第1項之規定，一般延長工時需事先提出加班明細，經單位課長檢印承認後送總務課，並須事先至網路出勤記錄表登錄。因勞動基準法部分修正條文，自100年7月起生效，就休假及延長工時等均有加重處罰，故被上訴人協理於100年7月15日以電子郵件發函要求各部門加強管理加班事宜，管理內容包含：「平日加班的核准需經課長同意，才可實施。」，上訴人身為品保組代理組長就其組員加班亦經上訴人簽署，並有上訴人100年7月、8 月員工加班明細表可考，可知上訴人就被上訴人之加班管理制度知之甚詳。倘上訴人確實有延長工時，並依加班管理規定辦理，被上訴人當會依規定計算延長工時之工資並匯入上訴人帳戶內，否則上訴人應會向被上訴人公司總務課反應爭取。而依勞動基準法第24條及第32條第1項之規定，可知雇主非當然有要求勞工延長工時之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意。另一方面，勞工提供勞務之目的在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地。則上訴人得向被上訴人請求延長工時工資之要件，除需其有在正常工作時間以外，有延後下班之情形外，尚需其延後下班係為被上訴人提供勞務且有必要，並為被上訴人所要求為要件。而勞工延遲下班或係基於雇主要求，或係勞工單方自行決定，實無法單憑考勤表所登時間有較正常工作時間延遲，即認定延長工時係基於雇主之要求而為雇主提供勞務。本件被上訴人否認要求上訴人加班，上訴人亦未依規定事先提出加班申請，其延後下班究何事由，是否有必需延長工作時間方能完成對被上訴人應履行之勞務內容，及其延長工時是否係為被上訴人提供勞務且經被上訴人要求等情，均屬有利上訴人之事實，依一般舉證責任法則，自應由上訴人負舉證責任。

（三）依團體協約第42條第1項規定，可知中秋獎金及年終獎金之核發除應以當日在籍（職）為條件，此亦為一般公司行號發放年終、中秋獎金之慣例外，仍有當年度工作無過失，並得依被上訴人營運狀況及由雙方協商之適用。上訴人主張年終獎金及中秋獎金非以被上訴人營收狀況及上訴人業績目標為條件，顯與事實不符。且上訴人既在101年3月31日退休，於年終及中秋獎金支給當日已不符當日在籍之條件，不具請領資格，被上訴人自無給付義務，非得依比例計算獎金。

（四）依團體協約第37條第4項第2款之規定，可知被上訴人因應景氣不佳等不可抗力因素，屬不可歸責於被上訴人之因素，為避免員工有放無薪假之不利益，得指定員工於生產調整日休假，但仍給薪，惟僅須扣基本薪百分之30，並依團體協約約定，於經工會常務理事簽署同意後公告生產調整日。上訴人因被上訴人實施生產調整而減少之上班時數，被上訴人自無給付薪資義務，並非不當扣薪。雖團體協約第43條另有約定有可歸責於被上訴人公司之事由，不得扣除從業人員之薪給，此與第37條規定之不可歸責於被上訴人事由所作生產調整日，並不相同。

（五）依勞動基準法第2條第3款及勞動基準法施行細則第10條之規定，工資係指勞工因工作而獲得任何名義之經常性給與，不包含年終獎金、中秋獎金。而勞動基準法所稱工資係指勞工因工作而獲得之經常性給與，不論任何名義。反之，若非勞工因工作而獲得之經常性給與，即不得認定屬工資。則團體協約第39條規定之工資別，僅係被上訴人為區分給付之用，屬說明性質，非得逕認被上訴人所有給付均屬工資，而悖於勞動基準法所謂工資之本質。且團體協約第39條既將年終獎金、中秋獎金列為「基準外工資」，益證無排除勞動基準法施行細則第10 條之意。參照最高法院100年度台上字第801號判決意旨，可知工資需同時具備「勞務對價性」及「經常性之給與」2要件；不具經常性給與，且非勞務對價之年終獎金、中秋獎金自不屬工資範疇，不得納入平均工資之計算基礎。最高法院歷年見解，對各項節金是否為工資，採實質認定，不因形式上所用名稱為何而受影響，如該給付實質為雇主單方之目的，而具勉勵、恩惠性質者，非為勞工之工作給與之對價，即使節金發放方式採按節或按月先行借支，不影響其屬於非經常性給與，亦不因其係固定發給，即認屬工作對價。又依團體協約第42條約定，年終獎金及中秋獎金實際發放金額需視被上訴人營運狀況而定，非為勞務對價。再依被上訴人公司公告內容，可知春節獎金乃被上訴人為獎勵員工過去1年之努力及激勵未來業績所發獎勵，屬勉勵恩惠性質；公告中之98及99年發放金額不同，則金額多寡係被上訴人考量每年度營運狀況酌定益明。是年終獎金或春節節金縱經訂明於團體協約中係每年固定發給，亦不應列入計算退休金標準之「平均工資」範圍內。次依勞委會（77）台勞動二字第20649號函釋：「…。至於雇主依該施行細則第24條第2款之規定，經與勞工協商排定之特別休假於終止勞動契約時仍未休完，所發給之應休未休特別休假工資，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算。」本件上訴人101年1月薪資123,440元，含100年度年終獎金77,370元，故101年1月原始薪資為46,070元；101年3月份薪資112,104元，含66,034元為被上訴人發給之應休未休特別休假工資，依上開函釋規定，自不得計入平均工資之計算，則上訴人101年3月原始薪資為46,070元；是上訴人退休前6個月平均薪資為46,070元。縱上訴人主張之延長工時薪資47,508元、101年度年終獎金16,852元、中秋獎金8,426元、短給薪資3,703元，計76,489元為有理由，被上訴人以較上訴人原始平均工資46,070元更優惠之51,522元計算退休金，並加計給付5個月，上訴人已自被上訴人公司優惠取得502,950元退休金，已溢上訴人主張76,489元，上訴人請求為無理由。

（六）綜觀兩造於原審所舉證人葉○琪及林○志之證詞，皆無法明確推認上訴人確有於100年10月至101年3月加班181.74小時之事實，上訴人就此有利於己之事實，舉證即有不足，應受敗訴判決之不利益。又證人林○明於99年9月30日退休，證人劉○忠則僅任職約1年，更於100年8月調任製造部部長一職，嗣於100年10月離職，均無法證明上訴人100年11月至101年3月有加班事實。縱其曾於100年10月看過上訴人於下班時間尚留予辦公室之內，亦無法說明上訴人該月份加班之次數及時間。縱被上訴人公司品保課平日之工作僅由上訴人負責，亦無法據此推論上訴人於正常工時外有何加班事實。再者，證人劉○忠在被上訴人公司任職僅1年期間，即知員工加班須填寫加班單，上訴人任職34年餘，卻不知填寫始可請領加班費，有違常理。上訴人另稱被上訴人「故意」不讓其補填加班單乙事，被上訴人否認之，上訴人應予舉證。

參、兩造經原審法官試行整理並簡化爭點，結果如下（見原審卷第133頁反面至第134頁）：

一、兩造不爭執之事項：

（一）兩造同意於101年4月1日，由上訴人依被上訴人之101年度優惠實施辦法」辦理退休。

（二）被上訴人與被上訴人之產業工會簽署如原證2之團體協約。

（三）上訴人於100年10月領取薪資46,070元；100年11月領取薪資45,733元、調整日扣款337元；100年12月領取薪資45,060元、調整日扣款1,011元；101年1月領取薪資45,059元、年終獎金77,370元（含稅、實領73,501元）、調整日扣款1,011元；101年2月領取薪資44,722元、調整日扣款1,348元；101年3月領取薪資46,070元、特別休假補償66,034元。

（四）被上訴人公司經工會同意，分別於100年11月2日、100年11月29日、101年1月5日、101年2月7日及101年3月2日公告生產調整方案。

（五）就退休金部分，被上訴人已給付上訴人2,576,100元。

二、兩造爭執之事項：

（一）上訴人請求給付延長工時報酬47,508元，是否有理由？

（二）上訴人請求給付101年度中秋獎金8,426元及101年年終獎金16,852元，是否有理由？

（三）上訴人主張被上訴人不當扣薪，而應給付短少之薪資3,703元，是否有理由？

（四）上訴人主張年終獎金及中秋獎金計入平均工資，是否有理由？

（五）上訴人主張將特別休假之薪資補償納入平均工資之計算，有無理由？

（六）上訴人請求被上訴人應再給付1,528,977元之退休金差額是否有理由？

肆、法院之判斷：

一、上訴人請求給付延長工時報酬47,508元，是否有理由？

（一）按勞動基準法第24條規定，雇主對於延長工作時間之勞工負有給付延長工作時間加班工資之義務；惟勞工依勞基法第24條規定請求延長工作時間之工資，須雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資（最高法院101年度台上字第792號判決參照）。另按近代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年台上字第1696號判決參照）。是以受僱人於正常上班時間無法完成工作致需延長工作時間者，雇主為管理需求，自非不得以工作規則規定員工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免員工無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時留滯之情形。此項工作規則難認有何違反法律強制規定或團體協約，當然成為僱傭契約內容之一部，而有拘束勞雇雙方之效力。

（二）被上訴人就就工作時間，訂定有加班管理規定（見原審卷第33至38頁），其中第六條約定：「一般延長工時需事先提出加班明細，經單位課長檢印承認後送總務課。」而上訴人所舉證人葉○琪（原任職被上訴人公司業務課代理課長，與上訴人同於101年3月31日退休）於原法院言詞辯論時證稱：「（問：是否知道被告公司（即被上訴人，下同）公司有『加班管理規定』？）沒有給我們看，但有跟我們講，之前的主管有講過…（問：正常加班程序？）正常情形要填寫加班單，在下午三點以前要填寫出來，並經主管同意，若有緊急狀況則事後要跟主管講，並補簽單…（問：有無曾經填寫加班單，但主管沒有同意加班，而你繼續加班？）沒有，正常時候如果我做不出來，我向主管反應要加班，主管都會同意加班。（問：你擔任課長代理期間，是否有批核過加班單？）有，我沒有不同意他們加班過。」等語（見原審卷第152頁）；證人林○志（於100年8月至上訴人退休前擔任上訴人之主管）於原法院言詞辯論時證稱：「（問：『加班管理規定』公司是否有提示給員工看過？）一般發佈時會宣導讓員工知道，各課部都有配置一份，例如我們品證課是大辦公室，就放在品證課櫥櫃裡面。（問：如何發佈？如何宣導？）一般有用mail，也有用口頭，也有用書面，就是會有一個類似聯絡單，後面附上加班管理規定的附件，員工看過要在聯絡單上簽名。（問：聯絡單是否有給原告簽過？）加班管理規定發佈時，我不是原告主管，所以我不清楚她是否有簽過。另外加班管理規定如果有修正時，也會請主管口頭宣導。（問：公司如何申請加班費之流程，是否有跟原告說明過？）公司需要她加班，在我當她主管時，我會跟她講，請她提出加班申請單。（問：如果員工實際有在公司加班，卻無填寫加班申請單，是否可以領取加班費？）如果員工沒有申請，公司也不知道她在做公司或私人的事，怎麼可以申請…（問：《提示被證7其他員工加班明細表》上面的『組長林○樺』都有蓋章，是否是原告要求員工提出，還是員工自行提出？為何原告會蓋章？）因為原告是組長，也算是主管，所以需要在加班申請表上蓋章」等語（見原審卷第155、156頁）；證人即曾任被上訴人公司副總經理林○明於本院證述：「（問：加班規定有無通知給各個員工看過？）有通知各課單位主管，由主管利用朝會時間與員工宣導教育。（問：從97年6月30日實施期，員工加班是否一定要填加班單？）一定，沒有加班單如何申請加班費，不是從97年才開始實施，公司40年來都一樣。（問：有沒有說沒有寫加班單而仍然可以跟公司申請加班費的情形？）不可能，一定要寫加班單。」等語（見本院卷第55頁）；證人劉○忠（99年10月至100年10月任職被上訴人公司，並於99年10月至100年8月擔任上訴人品保課課長）於本院證述：「（問：在你任職的期間員工加班是否都要填寫加班單？）是一定要填寫加班單，員工提出的時間大概是3、4點，4點50以前會以書面提出或以郵件E-MAI L提出。」等語（見本院卷第57頁反面）。足證，依被上訴人公司加班管理規定，一般延長工時需事先提出加班明細，經單位課長檢印承認後送總務課，被上訴人公司員工加班均遵行此規定。再參以上訴人自承其自行填寫之100年7月29日、100年8月5日員工加班明細表（見原審卷第70頁）及上訴人亦曾於其所管理之組員提出之員工加班明細表上以主管身分蓋印同意（見原審卷第102至104頁），是上訴人就被上訴人公司訂定有加班管理規定，對一般延長工時需事先提出加班明細，且經單位課長檢印承認後送總務課之流程，自無法諉為不知。則上訴人於確有延長工作時間之必要，應當遵行此規定辦理。

（三）查，依證人葉○琪於原審證稱：「（問：下班後你留下辦公室時，是否曾看過原告也留在辦公室？）是的。（問：就你看到的情形，上訴人都在做何事？）她是在作緊急的e-mail。有一些抱怨書，品管流程太慢，都是在下午快下班才發出來，我會跟上訴人的部長即林○志說，林○志會要求原告盡快處理，不然案子無法結案，這種狀況有，頻率算蠻多的…（問：原告有無曾經下班後繼續留在公司上課？）原告有上日文課。一般是星期三，但她有時沒有去，因為她都在忙她的業務，所以會缺課，公司是每三個月一期請老師一次，原告幾乎每期都有報名上課。（問：自100年10月3日至101年3月28日止，可否確定原告加班的時間是做何事？）因為我不是她主管，所以我不清楚。」等語（見原審卷第153至154頁反面）；證人林○志於原審證稱：「（問：自100年10月至101年3月原告退休為止，是否可以確定原告確實在加班？）我有時候比她留的晚，雖然我有看到她在公司，但不知道是否是在做公司的事情，…（問：下午4時50分後，是否有曾經指示原告加班的情形？）如果有指示的話，會請她提出加班單。（問：有無在原告沒有提出加班單情形之下，又叫原告做公司的事情？）如果請她做公司的事情，一定會請她申報加班。（問：這些都是在下午4時50分以後發出的e-mail，是否都是你所發出？）是我發的，要她處理她職掌內的事情。我發e-mail給她的時候，我不清楚她有沒有做，我只說這些工作要完成；我和原告是斜對面，電腦螢幕會擋住，我看不到她實際做何事，但她應該大部分都是在做文書的事情，所以下班後到底有無在做公司的文書，我真的不知道。」等語（見原審卷第156頁）；證人劉○忠於本院證來稱：「（問：在你100年10月離職的月份，有無碰到公司下班後，上訴人林○樺留下來加班的情形？）有的。（問：當時上訴人林○樺做的事情是否屬於公司的業務？）應該是，因為品保課所有的品保、品管的細節工作只有上訴人林○樺一人在做。」等語（見本院卷第57頁）；固堪認上訴人曾因所承辦之業務需要，而有延長工時之必要；惟依上開證人之證述，並無法舉證上訴人確有於100年10月至101年3月共加班181.74小時之事實；且上訴人就其所主張之延長工時情事，既未依被上訴人公司之加班管理規定，事先提出加班明細，經單位課長檢印承認後送總務課；上訴人亦未舉證其有於事後補提申請或遭被上訴人拒絕情事。則上訴人於退休後，提起本件訴訟，請求被上訴人給付其所主張之延長工時薪資47,508元，難認有據。

二、上訴人請求給付101年度中秋獎金8,426元及101年年終獎金16,852元，是否有理由？按勞動基準法第29條之規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐，彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」；另依內政部74年2月27日（74）台內勞字第000000號函：「事業單位依勞動基準法第29條規定，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，對符合上述條件之勞工，均應發給年終獎金」行政院勞工委員會台78勞動2字第00000號函:「事業單位依勞動基準法第二十九條規定發給獎金，如勞工於事業單位營業年度終止結算時在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件。至於該條所稱無過失之認定即各別勞工之該項獎金多寡究依何種標準決定，可由勞資雙方協商明定於勞動契約團體協約或工作規則中。」是關於年終獎金及中秋獎金依首開勞基法規定及主管機關函釋，勞工須於事業單位營業年度終止結算時在職始得領取。另依兩造所訂立之系爭團體協約第42條約定：「乙方會員(即上訴人)於甲方(即被上訴人)繼續工作一定時間，支給當日在籍且當年度工作並無過失，即具有領取年終及中秋獎金之要件．．．但中秋獎金不得低於底薪一個月以下及年終獎金不得低於底薪兩個月以下為原則，依營運狀況由甲、乙雙方協同．．．」（見原審卷第13 頁）。可知本件上訴人是否具有領取年終獎金、中秋獎金之要件，應以支給當日在籍且當年度工作無過失為條件，顯非上訴人所稱未限制員工於年終獎金核發前退休不得要求比例核發年終獎金之情形。本件上訴人既於101年4月1日同意依被上訴人之「101年度優惠實施辦法」辦理退休，即自斯時起即已不在職；是被上訴人發放101年度年終獎金及中秋獎金時，上訴人已不符合領取條件，則上訴人請求被上訴人給付101年度中秋獎金8,426元及101年年終獎金16,852元，即無理由。

三、上訴人主張被上訴人不當扣薪，而應給付短少之薪資3,703元，是否有理由？依系爭團體協約第37條第4項約定：「因景氣不可抗力因素，甲方必要生產調整日時，甲方需與工會協商後公告實施，其辦法如下：⒈若業務需要經指示應於調整日出勤者仍應出勤，以正常上班辦理。⒉生產調整日休假者援往例扣當日基本薪之30 %，契約人員及外勞扣當日全薪之20%。⒊上述得以特別假抵充。⒋生產調整日休假者，當月不記入平均工資計算。」（見原審卷第12頁）易言之，被上訴人公司為因應景氣不佳等不可抗力因素，為避免員工有遭到放無薪假之不利益，得指定員工於生產調整日休假，但仍給薪，惟僅須扣基本薪百分之三十，並依上開團體協約約定，於經工會同意後公告生產調整日。本件依被上訴人所提出其與企業工會共同簽署之公告，已載明因受訂單減少關係，須予生產調整，分別於100年11月29日公告12月16日、23日、30日生產調整；100年11月2日公告11 月5日生產調整；101年1月5日公告1月7日、16日、20日、30日生產調整；101年2月7日公告2月10日、17日、24日、27日生產調整；101年3月2日公告3月23日生產調整（見原審卷第48至52頁）。則上訴人依團體協約及上開公告將上訴人予以扣薪，即屬因景氣之不可抗力因素之非可歸責於被上訴人事由，而為必要生產調整日。此與系爭團體協約第43條約定：「於可歸責於公司之事由，致從業人員免除勞務之提供或其提供為不可能者，或為不完全提供勞務者，不得扣除從業人員之薪給。」究屬二事。是被上訴人對上訴人之扣薪自無不當，上訴人請求被上訴人給付短少之薪資3,703元，即無理由。

四、上訴人主張年終獎金及中秋獎金計入平均工資，是否有理由？

（一）按稱工資者：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；勞動基準法第2條第3款定有明文。該款所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別（最高法院100年度台上字第801號裁判要旨參照）。另按勞動基準法施行細則第10條第2款、第3款規定，已將年終獎金及中秋節給與之節金，排除於勞動基準法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給。故除能證明所給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般企業於年度終了發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金外，尚無從認系爭年終獎金之給付項目係屬工資。

（二）系爭團體協約第39條雖規定工資類別，將年終獎金、中秋獎金、特別休假列舉於基準外工資內（見原審卷第12頁反面），可知被上訴人係將發與員工之報酬金額均統稱為工資，惟仍區分基準內工資及基準外工資二類。而年終獎金、中秋獎金、特別休假既規定屬基準外工資，即難逕以團體協約將上開名目列為工資類別，即認屬具勞務對價及具經常性給與之工資範疇。且依系爭團體協約第42條約定：「乙方會員於甲方繼續工作一定期間，支給當日在籍且當年度工作並無過失，即具有領取年終及中秋獎金之要件…，依營運狀況由甲、乙雙方協商，…。」可知年終獎金及中秋獎金實際發放金額需視被上訴人營運狀況而定，非為勞務之對價。再依上訴人所提出被上訴人公司發放春節獎金即年終獎金之公告內容：「台灣菱真電子材料(股)公司由於去年初因受全球性金融風暴影響，…，由於全體員工同心協力及產業工會協力配合人員調動，才能渡過難關再創佳績，…須大家共同努力，祈望業績更創新高！」（見本院卷第79頁）可知，春節獎金乃被上訴人為獎勵員工過去一年的努力及激勵未來之業績所發放之獎勵，屬於勉勵恩惠性質。且公告中98年及99年發放之獎金金額不同，亦可得知春節獎金發給之多寡係被上訴人考量每年度之營運狀況酌定之，而非依據員工勞力付出之多寡而定。是被上訴人公司給與員工之中秋獎金、年終獎金，自不具「經常性給與」及「勞務之對價」之性質，非屬工資範疇，故不得併列計入平均工資之計算。上訴人請求將中秋獎金、年終獎金計入平均工資計算，自無理由。

五、上訴人主張將特別休假之薪資補償納入平均工資之計算，有無理由？按勞動基準法施行細則第24條第3款固規定，「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休而未休之日數，雇主應發給工資」。然上述條文所謂「發給工資」，與勞動基準法第39條所定雇主徵得勞工同意於特別休假日工作者，加倍發給工資之情形，並不相同。前者係指勞工未排定特別休假，致年度終結未能休畢而按未休日數換取以日薪折算之給與；後者則指特別休假已經排定，但屆期仍繼續工作而支領加倍工資而言。申言之，勞工於年度內既未排定特別休假，其繼續工作僅能認係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作。故而，雇主因年度終結或終止契約，就勞工未能休畢之特別休假給與金錢補償，顯非勞工於年度內繼續工作之對價。況依勞動基準法第38條之規定可知，特別休假係為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期間而設，具有免除勞務之恩惠性質。雇主因勞工未能享受特別休假所給與之代償金，應認係恩惠性給與。上訴人雖主張應將101年3月所領取之特別休假買回66,034元計入平均工資計算，惟該66,034元之計算方式，據上訴人陳稱：「我是30天的特別假，3月23日前前段的30天，被上訴人公司買回2分之1，我休15天，再加計自101年3月起，我本來應該休年度特休30天，但我已請2天特休，故特休計算28天，我向被上訴人公司表示我不要放棄這個權利，所以被上訴人公司就用買回方式買下這28天特休」等語（見原審卷第133頁），足證就前面15 天部分，顯非按月給與，而係於上訴人退休前核計1次發給，至後面28天部分，更係因上訴人本可請完特別休假後再退休，惟因被上訴人1次給予，故上訴人始捨棄該特別休假利益而由被上訴人給與之代償金，自應認係恩惠性給與，自與前述所定義之工資要件不符，故上訴人請求將此特別休假獎金計入平均工資加以計算，顯無理由。

六、上訴人請求被上訴人應再給付1,528,977元之退休金差額，是否有理由？上訴人主張被上訴人短少給付延長工時薪資47,508元、101年度中秋獎金8,426元、101年年終獎金16,852元、不當扣薪3,703元及主張級年終獎金、中秋獎金、特別休假之薪資補償計入平均工資，均無理由，已如上述；則上訴人主張將之計入平均工資後，即屬無據。上訴人任職被上訴人公司30年以上，依勞動基準法第55條第1項第1款規定，最高可領取45個基數計算之退休金，而上訴人退休前六個月平均薪資為46,070元。然依被上訴人所訂立之「101年度優惠退休實施辦法」5-2條規定（見原審卷第4頁），優惠加給5個基數，並以51,522元計算上訴人退休前六個月平均工資，顯已較上訴人依勞動基準法規定，可領取之退休金為優惠。故上訴人主張被上訴人短少退休金差額1,528,977元，為無理由。

七、綜上所述，本件上訴人請求被上訴人給付延長工時薪資47,508元、101年度年終獎金16,852元、中秋獎金8,426元、不當扣薪3,703元及短少退休金差額1,528,977元，計1,644,884元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

八、本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，均與本案判決結果不生影響，爰不予逐一論述，併此敘明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。