臺灣臺南地方法院臺南簡易庭民事判決

原告

周德修

被告

緯創軟體股份有限公司

法定代理人

蕭清志

訴訟代理人

洪灝凌

劉俊良

上列當事人間請求給付獎金事件，經本院臺南簡易庭於民國115年6月30日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國113年6月12日起受僱於被告，參與台積電專案，工作地點在台積電南科晶圓十四廠P1辦公樓。而被告於114年度終了結算有盈餘，且原告於114年全年度在職，復無任何受懲戒之過失紀錄，考績經評定為「甲+」，是原告最後在職日雖為115年2月16日，然原告於被告115年2月10日發放114年度年終獎金時，已符合被告公司薪酬管理規則第8條所定之領取資格（即當年度12月31日前到職，且發放日仍需在職之正職員工）。詎與原告同部門、績效相近之同仁均已領取年終獎金1.2個月至1.5個月，被告卻刻意排除原告應發放之年終獎金，顯違反勞動基準法（下稱勞基法）第29條規定；又被告行使核配權利，顯係以損害勞工權益、節省資遣成本為目的，嚴重違反誠實信用原則。爰依勞基法第29條、民法第148條及被告公司薪酬管理規則第8條之規定提起本件訴訟，請求被告給付年終獎金新臺幣（下同）82,416元【計算式：依原告113年度之在職比例（55.46%）與實領金額推算，被告發放之年終基數約為1.212個月。原告114年度月薪為68,000元，計算預估應得金額為82,416元】。

㈡被告以原告考績為由拒發獎金，與過往發放慣例矛盾：

⒈依勞基法第29條規定，事業單位依本條規定決定以盈餘分配員工紅利，如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職，且當年度工作並無過失，即具備分配紅利之要件，對符合上述要件之勞工，事業單位非可任意不予發給。本件原告於113年度之考績亦經評定為「甲+」，且被告於114年1月23日已按原告當時之在職比例，核發年終獎金在案。可證在被告公司內部評核制度中，「甲+」等級向來被視為「合格」且「具備領取年終獎金資格」。被告於本案中改稱「甲+」績效不理想或以此為由不予發放，顯係為規避勞基法第29條所定給付義務所為之事後扭曲與差別待遇。

⒉被告針對相同等第之考績，於114年給予獎金，卻於115年拒絕給付，其行為前後矛盾，不僅違反誠信原則，更損及勞工基於過往慣例所生之正當合理期待。

㈢被告以「專案未獲利」或「留才誘因」，拒絕發放年終獎金不具備正當性：

⒈被告公司薪酬管理規則係依「部門預算」核發，從未規定需精算至「單一員工專案是否獲利」，且與原告同部門、績效相近之同仁均已領取年終獎金，足見部門是有預算發放年終獎金，且招募主管曾明確承諾台積電專案之發放慣例，原告對此具合法期待利益。

⒉兩造間勞動契約終止係由被告主動發動之資遣，非原告主動離職，而年終獎金本質上係對勞工過去一年辛勞與績效之對價，並非對未來留任之預付，若容許雇主以留才誘因為由，單方面剝奪員工已依規章成就之獎金請求權，無異於鼓勵企業於發放年終獎金前夕大規模資遣員工以節省人力成本，嚴重違反誠實信用原則。被告以原告即將離職而拒發年終獎金，顯係變相剝奪員工已成就之請求權。

㈣並聲明：被告應給付原告82,416元，及自115年2月11日起至至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息。

二、被告辯稱：

㈠年終獎金之發放屬恩惠性給予，與資遣決定並無關聯性。又被告年終獎金發放之評比標準係依公司薪酬管理規則第6條規定（甲證2），採用員工綜合績效（包含公司整體營運績效、客戶獎賞、員工本身績效）作為判斷依據，原告去年個人績效雖為「甲+」，然整體綜合績效經過不同單位評估仍無法列入發放年終獎金之資格，因此績效「甲+」員工非必然即得領取年終獎金，原告無法領取年終獎金之判斷是綜合判斷。以被告提出內部機密文件（本院卷第103頁）所示，TT0316之考績為優，但專案結束後需解散，因此未領取恩惠性給予之年終獎金，益證年終獎金與資遣並無關聯性，縱使績效優之同仁亦無法領取年終獎金。此外，原告提出之LINE對話紀錄不足證明原告可領取年終獎金。

㈡若本院認定原告符合領取年終獎之之要件，則依綜合判斷（無制式計算公式），原告得領取年終獎金為25,000元。至原告發放之年終基數約為1.212個月並不實在，蓋原告前一年領得之年終獎金為1個月即45,000元，不到1.2個月，是原告之計算方式係其所自行推估。

㈢並聲明：原告之訴駁回。

三、本院之判斷：

㈠經查，原告自113年6月12日起受僱於被告，被告於114年度終了結算有盈餘，且原告於114年全年度在職，復無任何受懲戒之紀錄，年度考績經評定為「甲+」，原告最後在職日為115年2月16日，被告115年2月10日發放114年度年終獎金時，原告已符合被告公司薪酬管理規則第8條所定之領取資格（即當年度12月31日前到職，且發放日仍需在職之正職員工）等情，為兩造所不爭執，堪認為真實。

㈡被告關於年終獎金發放之標準，係約定於薪酬管理規則第6條乙節，為兩造所不爭執，則上開規則自屬兩造勞動契約之約定範圍，公司（即被告）與勞工（即原告）均應受該規則所定內容拘束。換言之，原告有無請求年終獎金之權利，及被告有無給付之義務，應依上開規則據以認定，非被告得恣意取消或拒絕給付。故系爭年終獎金之性質，無論為勞工提供勞務之對價，屬經常性取得之工資，抑或為被告恩惠性給付，均不影響原告得否依上開規則請求被告給付年終獎金之權利。是以，被告抗辯系爭年終獎金係恩惠性給與，被告得不發給年終獎金云云，洵屬無據，並非可採。

㈢按雇主對勞工所為之績效考核與懲處，乃雇主人事權，屬管理權之核心事項，其對象事實通常具有專業性，非法院所得取代，否則，不啻由法院代雇主行使人事權，害及雇主人事管理權之行使，是法院原則上應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷（最高法院113年度台上字第626號民事判決意旨參照），除非該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅，或有逾越權限或權利濫用、程序明顯瑕疵外，法院自應予尊重。再勞資雙方就年終獎金之發放標準，於有規則或契約之明文約定情形下，年終獎金之發放於遵守規則或契約之前提下，固屬於雇主之經營管理裁量權，雇主得基於激勵不同員工之目的，依據年資、職位重要性及考核結果給予不同數額之獎金，乃企業管理之常態，並非違反平等原則，惟雇主仍應就其管理裁量之標準提出具體之說明及依據，以供法院審核雇主之裁量是否遵守規則約定、平等原則，以避免雇主權利濫用。查被告雖辯稱其年終獎金發放之評比標準係依公司薪酬管理規則第6條規定，採用員工綜合績效（包含公司整體營運績效、客戶獎賞、員工本身績效等）作為判斷依據，然經本院闡明其提出「公司年終獎金發放之評比標準及原告的具體評比內容」，其並未能提出（本院卷第99、100頁），則被告既未能提出原告得否領取年終獎金之具體評比內容，本院自無法判斷被告之裁量權行使是否與系爭規則相符，亦未能認定被告之裁量權無權利濫用之情事，而被告既未能就此有利於己之事實負舉證之責，是其辯稱其係依規則辦理云云，自難憑採。

四、綜上所述，被告並未能提出其已依系爭規則之約定如何具體評定原告得否領取年終獎金，自難謂其裁量無權利濫用之情薚。從而，原告主張依系爭規則之約定及勞基法第29條之規定，請求被告應給付82,416元，及自115年2月11日起至至清償之日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。

五、按小額訴訟，法院為訴訟費用之裁判時，應確定其費用額；訴訟費用，由敗訴之當事人負擔，民事訴訟法第436條之19第1項、第78條分別定有明文。查本件訴訟費用即第一審裁判費經核為1,500元，爰依職權確定上開訴訟費用由敗訴之被告負擔，並依民事訴訟法第91條第3項之規定，諭知應於裁判確定之翌日起，加給按法定利率計算之利息。

六、又按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1、2項定有明文。而本件既為被告即雇主敗訴之判決，爰依前開規定，判決如主文第3項所示。

七、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予審酌，附此敘明。

八、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第436條第2項、第78條、第91條第3項、第436條之19第1項及勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。

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