臺灣臺北地方法院105年度勞訴字第69號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　　 105年度勞訴字第69號

原告

張大偉

被告

台灣新華農業科技股份有限公司

法定代理人

楊文達

訴訟代理人

李昭志

　　　　　　陳立忠

上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國105年5月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

原告起訴主張：伊自民國104年10月21日起於被告公司擔任營運總監ㄧ職，每月薪資為新臺幣（下同）6萬元，原告並無勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款之不能勝任工作之情形。詎被告竟於104年12月31日違反勞基法第11條之規定，以伊走向與被告不合為由，未經預告即任意終止勞動契約，原告自得請求被告開立非自願性離職證明及給付資遣費。惟被告非但違法解僱原告，甚而叮囑原告不可聲張，且需於離職單記載係自願離職，原告為使兩造勞資關係得以和平終止而未提出異議。離職後，原告為領取失業補助尚需提供非自願性離職證明以憑辦理，遂請求被告開立非自願性離職證明，竟遭被告拒絕，又被告應給付資遣費5,917元【計算式：1 /2（2＋11/30）/1260000＝5917，小數點下四捨五入】，亦未給付。前開爭議兩造於105年2月15日經臺北市政府勞動局轉介由中華民國勞資關係協進會進行調解，惟調解不成立。為此，爰依兩造勞動契約、勞基法第17條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條之規定請求被告給付資遣費及核發非自願離職證明書。並聲明：㈠被告應給付原告5,917元。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告。

被告則以：原告任職以來行事未能善盡內部溝通及呈報，我行我素，工作表現並不符合伊之要求，伊遂於104年12月31日向原告為終止契約之意思表示，原告表示理解且未為反對，堪認兩造合意終止勞動契約。退步言之，縱認兩造並無合意終止勞動契約，惟依兩造簽訂之勞動契約書第2條約定，原告自僱用日起3個月為試用期，經試用合格後即晉昇為正式員工，或主管試用合格依規定予以公告正式任用；若未達考核績效標準，伊得延長試用或終止勞動契約。在試用期內，伊發現原告有不符合錄用條件或績效表現未與工作要求相符時，被告即可終止勞動契約。茲因原告自104年10月21日到職起，工作表現不符要求之情形，已如前述，原告銷售額亦無成效，伊自得依勞動契約書第2條約定，終止勞動契約。退萬步言，原告任職間有上開情事，顯已不能勝任工作，爰依勞基法第11條第5款之規定終止契約，然因考量原告擔任主管職，為顧及原告顏面，遂請原告以自行提出離職申請之方式辦理，故伊終止勞動契約並無違法，自毋須給付原告資遣費及開立非自願離職證明予原告。並聲明：原告之訴駁回。

兩造不爭執事項：

㈠原告自104年10月21日起受僱於被告擔任營運總監，月薪6萬元，於次月5日轉帳給付。兩造並簽訂勞動契約書。

㈡被告之法代理人於104年12月31日約談原告，表示原告「走向與被告要求有所差異，試用不適合，按公司制度無先例」不再任用，希望原告當日離職。

㈢原告於104年12月31日填寫離職申請單，其上記載離職原因為「與公司相關的規則和制度無法完全接受」。

㈣兩造間為僱傭關係。

㈤被告對於原告計算資遣費之計算方式及金額5,917元不爭執。

得心證之理由：原告主張伊自104年10月21日起受僱於被告，擔任營運總監，詎被告竟於同年12月31日以伊之行事風格與被告營運方向有差異為由終止契約，並要求伊低調辦理自行離職，實則被告並未明確告知終止契約之事由，伊亦無不能勝任工作之情形，堪認被告終止契約並不合法，爰請求被告給付資遣費並開立非自願離職證明書，為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點厥為：㈠兩造有無試用期間之約定？被告以「走向與被告要求有所差異，試用不適合，按公司制度無先例」為由，依勞動契約書第2條第2項終止契約，有無理由？㈡兩造於104年12月31日是否合意終止契約？㈢被告以勞基法第11條第5款不能勝任工作為由終止契約，有無理由？㈣原告請求被告給付資遣費5,917元及開立非自願離職證明書有無理由？茲分述如下：

㈠兩造有無試用期間之約定？被告以「走向與被告要求有所差異，試用不適合，按公司制度無先例」為由，依勞動契約書第2條第2項終止契約，有無理由？

1.按我國勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工在客觀上是否能勝任工作、抑或主觀上能否與該企業文化相容，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效，此亦符合一般社會通念或業界之僱用習慣，尚不因勞動基準法就此有無明文規定而有不同。又約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，並在勞僱雙方同意下，使雇主能於一定期間內經由所交付之職務與工作，觀察新進員工是否具備其於應徵時所表明之能力、是否敬業樂群、能否勝任工作等，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約（終止權保留說），並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。此與一般勞動契約為保護正式僱用勞工之法律地位，應嚴格限制雇主之解僱權，容屬有間。

⒉經查，兩造所簽訂之系爭勞動契約書第2條約定「試用期限⒈自僱用日起＿天為試用期（試用期為三個月），經試用間契約確有3個月試用期之約定，經試用格後即晉昇為正式員工或主管試用合格依規定予以公告認定正式任用；若未達考核績效標準，甲方（即被告）得延長試用或終止契約。⒉在試用期內，甲方發現乙方（即原告）有不符合錄用條件或績效表現未與工作要求相符時，即可終止本契約」（見本院卷第17頁），堪認兩造間確實有試用期間3個月之約定。又被告就原告試用期間表現不符工作需求乙節，業據提出開達集團-試用期滿考核表、工作報告、離職申請單等件為憑（見本院卷第19、39至43頁），由上開考核表可知原告於試用期間內之表現並不符合被告要求，且原告於離職申請單上自行書寫離職原因為「與公司相關的規則和制度無法完全接受」，堪認被告以試用期間不適任而終止與原告間之僱傭契約，係合法行使兩造僱傭契約成立時保留之契約終止權，本件僱傭契約之終止，顯與勞基法第11條第5款規定之情形有別，且無勞基法規定有關資遣費之適用，因而原告依勞基法第17條及勞退條例第12條第1項請求被告應給付資遣費云云，自屬無據，應予駁回

㈡兩造於104年12月31日是否合意終止契約？兩造間之僱傭契約於被告以試用期間不符合被告需求為由終止契約之意思表示到達原告之際，已生合法終止契約之效力，是不論原告是否另行合意終止契約，已不影響兩造間僱傭契約合法終止之效力。

㈢被告以勞基法第11條第5款不能勝任工作為由終止契約有無理由？承前所述，被告依兩造間所簽訂勞動契約書第2條約定，於試用期間內合法終止兩造間之僱傭契約，是兩造間之契約已合法終止，自無再行論述被告是否依勞基法第11條第5款規定終止契約有無理由。

㈣原告請求被告給付資遣費5,917元及開立非自願離職證明書有無理由？按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。再按就業保險法第25條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」，及同法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」。經查：本件被告係依兩造間所簽訂之勞動契約書第2條約定，於試用期間內認原告並不適任而合法終止契約，已如前述，是原告依勞基法第17條或勞退條例第12條請求被告應給付資遣費，均屬無據；又兩造間終止契約之事由亦與就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由不符，是原告請求被告開立非自願離職證明書，為無理由，應予駁回。

綜上所述，本件兩造有試用期間之約定，而被告認原告於試用期間之表現並不符合被告之需求，依兩造間之勞動契約書第2條約定，終止契約，堪認有據，是原告主張被告違法解雇，進而請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書，均無理由，應予駁回。

本件事實已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院斟酌後，認為與判決基礎之事實並無影響，均不足以影響本裁判之結果，自無庸一一詳予論駁之必要，併此敘明。

據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。