臺灣高等法院93年度勞上易字第108號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 93年度勞上易字第108號

上訴人

甲○○

被上訴人

第一華僑大飯店股份有限公司

法定代理人

杜正庚

訴訟代理人

謝華凱律師

上列當事人間請求損害賠償事件，上訴人對於中華民國93年11月5日臺灣台北地方法院93年度勞訴字第113號第一審判決提起上訴，本院於94年4月20日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人主張：伊受僱於被上訴人從事水電工作，被上訴人自民國92年5月起強制伊超時工作，依勞動基準法規定每2週工作總時數不得超過84小時、並應有例假日等，詎伊已於92年超時工作138小時、未休例假7日，同年6月份超時工作140小時、未休例假8日，同年7月份超時工作118小時、未休例假6日，同年8月份超時工作138小時、未休例假7日，同年9月份超時工作120小時、未休例假6日，同年10月份超時工作118小時、未休例假6日，總計超時工作742小時，以上訴人時薪新台幣（下同）177元，乘以1.66倍計算後，被上訴人應給付超時加班費226,179元，又伊日薪為1,416元，未休例假為40日，被上訴人應加倍發給工資為113,280元（原判決誤載為133,280元）；再者，被上訴人自92年4月起至12月止，未給付上訴人每月2,000元之全勤薪資共計18,000元（原判決誤載為1,800元），以上合計為341,850元。而被上訴人既有上述違反勞動基準法之行為，自應依同法規定加倍給付懲罰性賠償金341,850元，另應賠償上訴人體力、精神損害70萬元。為此本於勞動基準法之規定起訴請求被上訴人給付超時加班費、未休例假日工資、全勤薪資、懲罰性賠償金、慰撫金云云（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人僅就關於超時加班費、未休例假日工資及全勤薪資共341,850元提起上訴，逾越此範圍之部分，上訴人已受敗訴判決確定，不在本院審理範圍）。並聲明：㈠原判決關於駁回上訴人341,850元之請求部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人341,850元。

二、被上訴人則以：兩造在92年SARS期間曾簽訂約定書，合意工作1天、休1天，又上訴人嗣後在離職時已受領給付離職金111,691元，上開離職金包含資遣費、法律規定須給付之其他款項，並同時於離職證明書表明不再向被上訴人主張任何權利，該離職證明書性質上為和解契約，故其請求被上訴人給付超時加班費、未休例假日工資及全勤薪資等，並無理由等語，資為抗辯。並聲明：上訴駁回。

三、被上訴人經營觀光旅館業，為勞動基準法適用之行業，上訴人則受僱於被上訴人從事水電工作，兩造間勞動契約有勞動基準法之適用，有臺北市政府勞動基準法罰鍰處分書在卷可稽，且為兩造所不爭執（原審93年北勞調字第53號卷第18、19頁、原審卷40頁），應先說明。

四、上訴人主張其受僱於被上訴人從事水電工作，被上訴人自92年5月起強制上訴人超時工作、例假日亦未休假，總計自92年5月至10月超時工作742小時，未休例假日數為40日，以上訴人時薪177元、日薪1,416元計算後，被上訴人連同全勤薪資18,000元，共應給付341,850元云云，並據其提出輪值輪休表、薪資明細表為證。然為被上訴人所否認，並以前開情詞置辯。是本件爭點厥為：被上訴人是否有要求上訴人超時加班，且未給付超時加班薪資、未休例假日工資及全勤薪資之情事？茲析述如下：

㈠上訴人主張其超時工作，且被上訴人未經其同意片面取消每月之全勤獎金，並提出輪值輪休表及薪資明細表為證（原審93年度北勞調字第53號卷第5至第19頁），依輪值輪休表所載，上訴人於92年5月至9月間每月出勤總時數均逾285小時（其中5月、8月之雙數日及6、7、9月之單數日每日工時為20小時），已超過法定正常工時及延長工時上限之規定，且被上訴人未依相關規定給付上述延長工時之工資予上訴人；另關於上訴人薪資明細表部分，顯見被上訴人自92年4月起即未給付上訴人該筆全勤獎金，被上訴人對於為給付該筆全勤獎金亦未舉證以實其說，參以被上訴人因上開行為已遭台北市政府依勞動基準法相關規定處以罰鍰24,000元整（同上調解卷第18至20頁），是上訴人主張其超時加班及被上訴人未給付超時加班費、未休例假日工資以及每月全勤獎金一事，尚非無據。

㈡按和解有使當事人所拋棄之權利消滅，及使當事人取得和解契約所訂權利之效力，民法第737條定有明文。另和解契約合法成立，兩造當事人即均應受該契約之拘束，縱使一造而受不利益之結果，亦不得事後翻異，更就和解前之法律關係再行主張，最高法院著有19年上字第1964號判例可資參照。是當事人倘就其等間所發生之爭執成立和解契約，即應受該和解契約之拘束，不得就和解前之法律關係再行主張。又勞動基準法關於延長工時工資（即加班工資）、例假休假之相關規定，固係為保護勞工而設，勞雇雙方依民法第71條、第72條規定，固不得事先拋棄勞工所享有之延長工時工資、未休例假日工資、未休特別休假工資等請求權，如事先拋棄，因係違反勞動基準法規定固屬無效，惟勞工之前開請求權一旦發生，則為獨立之債權，依私法上契約自由原則，勞雇雙方自得就此等債權互相讓步，進而成立和解。

㈢被上訴人提出雙方約定書影本一份，主張因為SARS期間完全沒有客人，所有員工決定上一天班休息一天，沒有休假，而休假一天的期間，公司照樣發薪水等語。上訴人亦不否認親自簽名於該約定書上（本院卷第7頁），故上訴人既已與被上訴人約定上班一天休息一天，且休息日被上訴人仍支薪與上訴人，自難認為被上訴人未給予上訴人休假之權利以及休假日工資。雖上訴人嗣於本院否認約定書上內容之真正，然上訴人既已親自簽名於約定書上，應可認定上訴人係基於自由意思而同意簽署，且上訴人對於所主張約定書之內容並非真正一事，未舉證證明之，其空言指摘系爭約定書內容非真正云云，自不足採。

㈣上訴人指被上訴人未給付延長工時工資、未休例假日工資之情事，均係92年5月至10月間所發生之事實，已如前述，有上訴人提出之輪值輪休表可證。嗣被上訴人於92年12月30日依勞動基準法第11條第5款規定預告將於93年1月18日終止兩造間勞動契約關係，上訴人並同時受領給付離職金111,691元，此離職金即包含資遣費、92年12月份薪資、預告期間工資、未休之休假補償及法律規定須給付之其他款項等，有離職證明書附卷可考（原審卷第7頁）。上訴人就此並不爭執。次查，離職證明書明白記載：「台端（即上訴人）確認，就台端任職於公司（即被上訴人）或勞動契約終止所衍生之權利或主張，於領取公司發給之本函所載金額後，已獲應有之一切補償，自不得向公司主張任何權利。‧‧‧台端於本函下方簽字或蓋章後，即表示台端不得於訴訟上或訴訟外向公司主張任何權利‧‧‧」等情，上訴人更於該離職證明書全文最下方處簽名、蓋指印表明接受該離職證明書之內容，據此可知，上訴人在領取離職金即資遣費、其他勞動契約所應領取之款項同時，已閱讀離職證明書所載全部內容，並同意離職證明書所載意旨，兩造間就勞動契約終止前及終止時，所生爭執已約定互相讓步以解決爭端，而成立和解契約。準此，上訴人本於勞動基準法及勞動契約關係可得請求被上訴人給付之金錢，包括自92年5月至10月止超時工作742小時、未休例假日數40日工資、每月全勤獎金等，共計341,850元，上訴人均已陳明獲得補償且不再向被上訴人請求之意思，依前開說明，上訴人既已拋棄其基於勞動基準法及勞動契約可得請求之權利，即應受此離職證明書所示之和解契約拘束，而不得就和解前之法律關係再行主張。

㈤上訴人既已於離職證明書表明其所應得之費用均已獲補償，即無損害可言，自不得再請求被上訴人負未給付之前開延長工時工資、未休例假日工資、每月全勤獎金等之損害賠償責任。準此，其請求被上訴人給付341,850元，自屬無據，不應准許。

五、綜上所述，兩造已簽訂離職證明書成立和解契約，上訴人表明拋棄基於勞動基準法、勞動契約可得請求被上訴人給付之任何權利，故其另行請求被上訴人給付自92年5月至10月止超時工作742小時工資、未休例假日數40日之工資、每月全勤獎金等，核非有據。從而，上訴人本於勞動基準法之規定，請求上訴人給付341,850元，為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經審酌後核與判決結果無影響，不逐一論述，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭審判長法 官 游明仁