最高法院民事判決

上訴人

好來化工股份有限公司

法定代理人

古華光

訴訟代理人

陳金泉律師

訴訟代理人

葛百鈴律師

被上訴人

羅漢文

訴訟代理人

賴協成律師

汪采蘋律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年11月30日臺灣高等法院臺中分院第二審判決（111年度重勞上字第4號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、本件被上訴人主張：伊自民國80年4月1日起受僱於上訴人，逐步升任中區經銷商資深業務經理，平均月薪新臺幣（下同）12萬325元。詎上訴人於109年10、11月間勸退不成，竟依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定，預告於同年11月28日資遣伊。上訴人109年度整體經銷商通路銷售業務並無消退，雖與寶雅客戶之交易變為非直營模式，此應係對直接負責此業務之另名經理有關，該業務僅占上訴人109年度營業額之2.9%，對業務未生實質變異；關於線上（電子）通路業務及其他部門之組識調整更與伊無涉；縱以業績評比，北二區近年績效整體較伊欠佳，中區業績衰退不能歸咎於伊。上訴人之資遣不合法，且解僱前未盡安置義務，有違最後手段性原則等情。爰求為確認兩造間僱傭關係存在；及命上訴人自109年11月28日至伊復職日，按月於次月15日給付12萬325元，暨自各月給薪日翌日起加計法定遲延利息之判決（其他未繫屬本院者，不予論述）。

二、上訴人則以：伊為加強發展線上（電子）通路，將「全國客戶行銷部」中之「電子商務」獨立設部，且為因應寶雅客戶改採統一下單、由伊出貨至其南、北物流中心後自行鋪貨模式（下稱入統倉），而自109年起進行內部組織調整，將員工人數由106人依序遞減。被上訴人109年度績效持續衰退，業績達成率墊後，中區業務量並為各區之末，北二區經理係兼任，不列入評比。伊逐年精簡人力，已無適合工作可為安置，乃從優比照退休金計算方式，予以資遣。縱認兩造間僱傭關係存在，伊已給付資遣費639萬3387元，應先以之抵銷等語，資為抗辯。

三、原審廢棄第一審就上開聲明所為被上訴人敗訴之判決，改判如其聲明，並命先由上訴人已給付之639萬3387元中扣抵，無非以：寶雅客戶固於107年8月起改採入統倉模式，惟該通路之業務，係由另名經理負責，應對該經理造成衝擊，各區域經理僅立於協辦地位，能否認係屬區域業務性質之實質變異，即非無疑。寶雅之業績於108至110年間僅占上訴人年營業額至多4%，且上訴人之連鎖通路，非僅寶雅一家，難認對其營運造成決定性影響。電子商務經營策略須強化，理應就既有員工再教育提升必要基本能力著手，非進行人力換血，否則即悖於最後手段要求，況上訴人係以業績達成率墊底作為汰除被上訴人之標準，與被上訴人是否具備電子商務能力無關。其他部門組織調整，核屬人力結構配置之範疇，與勞基法第11條第4款所謂「業務性質變更」，係屬工作內容實質轉變，被上訴人原所負責區域業務內容未見有具體變易，不能將公司人事組織上之調整，與業務性質變更等觀，難認上訴人有業務性質變更須減少員工之必要。上訴人主要係以被上訴人109年度業績達成率墊底，作為資遣依據，未見提出具體規範及事先讓受評比人得悉，上訴人組織圖上另設有通路經理，其將負責寶雅等連鎖通路之業務經理設在中區，應係基於執行業務便利之考量，不能據此即謂中區設2名區域經理，有裁減需要；被上訴人於所屬中區109年度績效固居末，但尚有北二區，能否以單一年度之表現，或北二區業務經理係兼任，即以被上訴人業績達成率欠佳，將其資遣。縱被上訴人之績效欠佳，亦須輔導其改善，且另有調職、考績、降職、減俸、懲戒等方式可督促，未必須終止勞動契約，庶符最後手段性之要求。上訴人近年固行人事精簡，但仍應先盡安置義務，始得終止勞動契約。上訴人未對被上訴人先盡安置作為，僅以其位重薪高，恐無合於其現職薪之工作可為安置，與最後手段性原則未合。又寶雅交易改採入統倉模式，中區連鎖通路結束營業，暫無其他零售店開業，均屬市場波動，非關被上訴人之能力，不可歸責於被上訴人。上訴人之資遣，於法未合，兩造間僱傭關係仍存在，上訴人應至被上訴人復職前，按月給付每月平均薪資12萬325元。惟上訴人前已給付639萬3387元資遣費，並主張以之為抵銷，應先予扣抵，扣抵完畢後，再繼續給付。從而，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及上訴人應自109年11月28日起至被上訴人復職之日止，按月於次月（原判決誤載為當月，見原判決書第7頁）15日給付12萬325元，暨自各月給薪日翌日起加計法定遲延利息，並先由上訴人已給付之639萬3387元中扣抵，扣抵完畢後，再繼續為上開給付，為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。

四、本院判斷：

㈠按判決主文，必須簡明、確定，不得含混；給付判決，就所命給付範圍之表示，尤應明確。次按抵銷，應以意思表示向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。民法第335條第1項定有明文。再同法第321條至第323條關於清償之抵充等規定，於抵銷準用之，同法第342條亦有明定。原審認上訴人至被上訴人復職前，應按月給付平均薪資12萬325元及各期法定遲延利息，且上訴人得以已給付之639萬3387元資遣費予以抵銷；然就兩造互負之債務究於何時開始抵銷、有無遲延利息及其金額、抵銷之順序、上訴人何時應開始按月給付平均薪資及各期利息？均未指明，僅於判決主文命上訴人就639萬3387元內先為扣抵，扣抵完畢後，再繼續為給付，致所命上訴人給付之範圍含混不明，已有未當。

㈡按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第4款規定自明。該條款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。上訴人辯稱其為加強發展線上（電子）通路，將電子商務獨立設部，且因寶雅交易改採入統倉模式，而自109年起進行內部組織調整，並將員工人數由106人逐年遞減為91、88人（見一審卷一第373頁）等情。原審未就上訴人所辯上開事實是否屬實，及上訴人原有業務是否發生變動，致有調整組織經營結構，減少勞工之必要，予以審酌認定；逕以部門組織調整核屬人力結構配置之範疇，不能與業務性質變更等觀，及寶雅客戶交易改採入統倉模式、中區連鎖通路業務減少，非可歸責於被上訴人等詞，認上訴人未合於「業務性質變更」要件，已難謂洽。又勞基法第11條第4款所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。本件上訴人辯稱其因逐年精簡人力，已無適合被上訴人職薪之工作可為安置。原審未就被上訴人主張尚有其他職缺及該職缺是否適當為調查審認，逕以上訴人未有安置作為，及以被上訴人109年度業績達成率墊底，作為資遣依據，未見具體規範及事先讓受評比人得悉，縱被上訴人績效欠佳，亦須輔導改善，且另有調職、考績、降職、減俸、懲戒等方式可督促，未必須終止勞動契約，客戶交易型態改變、中區連鎖通路業務減少，屬市場波動現象，非關被上訴人能力，未可歸責於其等詞，認上訴人不得資遣被上訴人，不僅有判決理由不備之違法，亦與勞基法第11條第4款之規定未合。

㈢本件事實未臻明瞭，上開各項猶待原審調查審認，所為不利上訴人之判決，尚嫌率斷，且原判決主文所命上訴人給付範圍之表示含混不明，亦難維持。上訴論旨，指摘原判決此部分違背法令，求予廢棄，為有理由。

五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。

最高法院勞動法庭第一庭