臺灣桃園地方法院107年度訴字第31號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　 107年度訴字第31號

原告

余忠道

原告

梁婉祺

原告

張又升

共同訴訟代理人

林亮宇律師

被告

均英精密工業股份有限公司

法定代理人

鄭良忠

訴訟代理人

孔菊念律師

上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國107 年6 月25日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：原告余忠道自民國105 年8 月29日起受僱於被告擔任副理，每月薪資為新臺幣（下同）6 萬6,800 元；原告梁婉祺自105 年11月16日起受僱於被告擔任副理，每月薪資為6 萬5,000 元；原告張又升則自105 年11月16日起受僱於被告擔任工程師，每月薪資為4 萬5,000 元。兩造於106 年1 月18日各簽定合作協議書（下稱系爭協議書），基於光學產業模具發展，約定將光學技術由原告提出具競爭力且高價值的設計與製造技術，原告加入被告於臺中設立之工廠，由訴外人趙元慶擔任臺中區最高主管，原告余忠道為成形單位最高主管，原告梁婉祺則為技術單位權責主管，原告張又升為模具設計人員，且無需至公司上班。原告3 人分別依約於105 年10月1 日及同年12月1 日至臺中廠區報到，然被告竟於106 年4 月27日以「業務性質變更、有減少勞工必要」為由將原告資遣，致原告任職未及1 年即失業，違反系爭協議書第5 條第4 項「甲方（即被告）違反規定未於臺中設立廠房，或未聘用乙方（即原告3 人）滿5 年，致使乙方人員失去薪資，則應對乙方已報到人員提出每個月足額薪資的給付，至少一年」之約定，自應給付原告余忠道、梁婉祺及張又升1 年之薪資各80萬1,600 元、78萬元及54萬元，爰依系爭協議書第5 條第4 項之約定訴請被告給付等語，並聲明：⑴被告應給付原告余忠道80萬1,600 元、原告梁婉祺78萬元、原告張又升54萬元，及均自民事起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。

二、被告則以：被告原與原告張又升之配偶趙元慶合作，由趙元慶招募原告等人之技術團隊，負責研發光學模具產品，被告則出資設立臺中區廠房並提供其等薪資。然趙元慶違約離職，致「抽真空光學模具系統」之研發工作無法完成，被告僅能另聘其他採用「模具自然排出系統」之技術團隊進行光學模具研發，是被告就研發光學模具產品之技術有變更，且因臺中廠研發成效不彰，而決定將臺中廠之研發工作全部移回桃園，臺中廠則轉為營業、不再繼續研發工作，而原告因限於不同技術無法加入新團隊，臺中區無其他適合原告之工作，原告亦無意願至被告桃園廠房工作，實已符合勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款之規定，被告合法終止兩造間之勞動契約，自無系爭協議書第5 條第4 項約定之適用。又原告張又升自106 年4 月21日至同年月26日連續4 日無正當理由繼續曠工3 日，被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定亦得終止勞動契約。另依系爭協議書第5 條第4 項之約定，被告應係在使原告失去薪資時，始有以薪資補償之必要，故若原告於離職1 年內另覓得工作而受有薪資，應不符合前揭約定之要件。且原告於非自願離職後，領有勞工保險局核發之失業給付，此與系爭協議書第5 條第4 項約定，同屬薪資補償之性質，則原告就其受領之失業給付範圍內，自不得再就同一離職之事實，重複向被告請求補償。另被告已聘任原告余忠道及梁婉祺、張又升各8 個月、5 個月、5 個月，已履行部分契約責任，又係依法終止勞動契約，原告余忠道、梁婉祺及張又升並受有被告給付之資遣費各4 萬8,801 元、3 萬3,417 元及2 萬5,063 元，縱認被告應依約給付違約金，原告請求給付1 年薪資之違約金，亦屬過高，應予酌減等語置辯。並聲明：⑴原告之訴及假執行之聲請均駁回。⑵如受不利判決，願供擔保，請准宣告免為假執行。

三、原告主張原告余忠道自105 年8 月29日起受僱於被告擔任副理，每月薪資為6 萬6,800 元；原告梁婉祺自105 年11月16日起受僱於被告擔任副理，每月薪資為6 萬5,000 元；原告張又升則自105 年11月16日起受僱於被告擔任工程師，每月薪資為4 萬5,000 元。兩造於106 年1 月18日各簽定系爭協議書，約定原告加入被告於臺中設立之工廠，由趙元慶擔任臺中區最高主管，原告余忠道為成形單位最高主管，原告梁婉祺則為技術單位權責主管，原告張又升為模具設計人員且無需至公司上班，趙元慶嗣於106 年4 月13日離職，被告於106 年4 月27日以「業務性質變更、有減少勞工必要」資遣原告3 人，被告已給付原告余忠道、梁婉祺及張又升資遣費各4 萬8,801 元、3 萬3,417 元及2 萬5,063 元等情，業據其提出系爭協議書、資遣證明書等件為證（見本院卷第7-18 頁），且為被告所不爭，堪信為真實。

四、原告另主張被告未聘僱原告滿5 年，違反系爭協議書，應給付原告3 人1 年之薪資一節，則為被告所否認，並以前詞置辨，是本件之爭點為：原告依系爭協議書第5 條第4 項被告請求給付違約金，有無理由？若有，金額若干? 析述如下：

（一）按當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金；違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。其約定如債務人不於適當時期或不依適當方法履行債務時，即須支付違約金者，債權人除得請求履行債務外，違約金視為因不於適當時期或不依適當方法履行債務所生損害之賠償總額，民法第250 條定有明文。查系爭協議書第5 條第4 項約定「甲方（即被告）違反規定未於臺中設立廠房，或未聘用乙方（即原告3 人）滿5 年，致使乙方人員失去薪資，則應對乙方已報到人員提出每個月足額薪資的給付，至少一年」，未明定違約時給付原告1年薪資之性質，依民法第250 條第2 項規定，應解為係被告未聘僱原告滿5 年時，所生損害之賠償總額預定性質之違約金。

（二）經查，原告3 人分別於105 年8 月29日及同年11月16日起受僱於原告，均於106 年4 月27日遭被告以「業務性質變更、有減少勞工必要」為由資遣，是被告聘用原告3 人均未滿5 年，違反系爭協議書第5 條第4 項「聘用原告滿5年」之約定甚明，是原告3 人依據系爭協議書第5 條第4項之約定請求被告給付1 年薪資之違約金，應屬有據。被告雖辯稱資遣原告3 人符合勞基法第11條第4 款之規定，自無系爭協議書第5 條第4 項約定之適用云云，然查，系爭協議書第5 條第4 項並無就被告未能聘用原告3 人滿5年之事由加以規範，況本件被告以勞基法第11條第4 款所定之業務性質變更而終止兩造間之勞動契約，其本質乃被告基於經濟性事由為解僱原因，原告3 人本身並無可歸責之過失，是被告辯稱終止兩造之勞動契約符合勞基法第11條第4 款之規定而無須給付違約金云云，實屬無據。

（三）被告雖另辯稱原告張又升無正當理由繼續曠工3 日，被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定亦得終止勞動契約云云。惟按勞基法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張（最高法院95年度台上字第2720號民事判決意旨參照）。經查，被告於106 年4 月27日以「業務性質變更，有減少勞工必要」為由資遣原告張又升，並發給資遣證明書（見本院卷第18頁），並未告知原告張又升終止勞動契約之事由為原告張又升「無正當理由繼續曠工3日」，揆諸前揭說明，被告自不得於本件訴訟再行主張勞基法第12條第1 項第6 款之解僱事由，被告此節所辯，亦無足取。

（四）按債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金；約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第251 條、第252 條定有明文，此規定於損害賠償預定性違約金及懲罰性違約金俱有適用。違約金之約定，乃基於個人自主意思之發展、自我決定及自我拘束所形成之當事人間之規範，本諸契約自由之精神及契約神聖與契約嚴守之原則，契約當事人對於其所約定之違約金數額，原應受其約束；惟倘當事人所約定之違約金過高者，為避免違約金制度造成違背契約正義等值之原則，法院得參酌一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，依職權減至相當之金額（最高法院102 年度台上字第1606號判決意旨參照）。本院審酌系爭協議書第5 條第4 項約定被告違約所應給付原告3 人之違約金為1年之薪資，其性質為損害賠償總額預定，是原告3 人於離職後1 年內至他處服勞務所取得之薪資、領取勞工保險局之失業給付、提早就業獎助津貼，本質上同屬薪資性質，應予扣除，並以該金額酌減被告所應給付之違約金，以維公平。查原告余忠道於106 年5 月18日至107 年3 月3 日間領取失業給付21萬9,840 元，原告梁婉祺於106 年5 月16日至同年10月12日領取失業給付18萬3,200 元，並於107 年1 月25日領取提早就業獎助津貼1 萬8,320 元，有勞動部勞工保險局函在卷可稽（見本院卷第102 頁）。另原告梁婉祺自106 年10月11日起受僱於訴外人環騰工業有限公司，106 年10月11日至同年11月31日間之薪資以勞保投保薪資2 萬1,009 元計算（見本院卷第75頁背面），106年12月1 日至107 年4 月26日間之薪資以3 萬2,000 元計算（見本院卷第106 頁背面），原告梁婉祺迄107 年4 月26日所領取之薪資為19萬0,748 元【計算式：21,009×（1 ＋20/30 ）＋32,000×（4 ＋26/3 0）＝190,748 ，小數點以下四捨五入】。原告余忠道、梁婉祺於離職後1 年內所領取之失業給付、提早就業獎助津貼及薪資，均應予扣除。是原告余忠道所得請求之違約金為58萬1,760 元（計算式：66,800×12－219,840 ＝581,760 ），原告梁婉祺所得請求之違約金為38萬7,732 元（計算式：65,000×12－183,200 －18,320－190,748 ＝387,732 ），原告張又升所得請求之違約金為54萬元（計算式：45,000×12＝540,000 ），應堪認定。至被告辯稱已給付原告余忠道、梁婉祺及張又升資遣費各4 萬8,801 元、3 萬3,417 元及2 萬5,063 元，亦應予扣除云云，然資遣費之發給乃被告依據勞動基準法、勞工退休金條例於終止與原告3 人勞動契約時所生之法定義務，性質上與系爭協議書被告本應負之違約責任不同，自無扣減之必要，所辯洵無足採。

五、綜上所述，原告3 人依據系爭協議書第5 條第4 項之約定請求被告給付原告余忠道違約金58萬1,760 元原告梁婉祺違約金38萬7,732 元、原告張又升違約金54萬元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年9 月14日（見本院卷第27頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。又兩造均分別陳明願供擔保請准宣告及免為假執行，就原告勝訴部分，與法均無不合，爰分別酌定相當之擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及主張舉證，經本院斟酌後，於判決結果不生影響，無一一論列之必要，附此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。