臺灣高等法院 高雄分院101年度勞上易字第15號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　 101年度勞上易字第15號

上訴人

張小鳳

訴訟代理人

吳惠玲律師

被上訴人

英屬百慕達商宏利人壽保險國際股份有限公司臺灣

被上訴人

分公司

法定代理人

馬克歐戴爾Mar.

訴訟代理人

程才芳律師

上列當事人間請求給付工資事件，上訴人對於民國101 年3 月23日臺灣高雄地方法院100 年度勞訴字第73號第一審判決提起上訴，並為訴之擴張，本院於101 年8 月15日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：上訴人自民國89年2 月21日起受僱於被上訴人（原名「美商宏利人壽保險股份有限公司台灣分公司」，於94年變更為今名），先後擔任儲備區經理、資深壽險顧問、通訊處區經理、資深區經理、資深財務規劃師，自97年1 月1 日起改任財務規劃師（FP）。98年8 月21日，上訴人為客戶辦理契約變更手續，於途中發生事故，致身體受有右膝挫傷、右膝近端脛腓韌帶受損之職業傷害，依醫師囑咐需休養6 週，上訴人即以「業務連繫函」向主管荊建文報備擬休養治療6 週，暫停業務招攬工作，但遭其拒收，上訴人乃將「業務連繫函」以雙掛號郵寄予業務管理部經理後，再將上開「業務連繫函」遞交荊建文簽核。詎被上訴人竟於上訴人休養期間之98年8 月28日，以上訴人業績未達考核標準為由，未經預告，片面終止兩造間之僱傭契約，停止上訴人之一切職務，而上訴人至同年9 月30日，始接獲被上訴人終止僱傭契約之通知。被上訴人於上訴人受有職業災害之醫療期間片面終止勞動契約，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第13條之規定，其終止應屬無效。又上訴人於98年6 月第一保單年度首期佣金（FYIC）並非為零，不符合被上訴人所訂之考核標準第4 條第1 項第1 款，財務規劃師（FP）連續二個月第一保單年度首期佣金（FYIC）為零得予解僱之規定。況縱上訴人有未達被上訴人規定之考核標準，亦屬勞基法第11條第5 款規定之事由，被上訴人應經預告始得終止勞動契約，是其終止應屬無效。再者，上訴人加入留才計劃，僅使上訴人於退職時增加領取在職期間提撥之退職金，並未改變兩造間之僱傭關係。兩造間之僱傭關係自98年9 月1 日起仍繼續存在，上訴人自得請求被上訴人給付自98年9 月起至100年2 月止，合計31萬2600元之基本薪資，及自100 年3 月起至被上訴人受領上訴人勞務給付日止，每月1 萬7900元之基本薪資。又依兩造所簽訂之業務員合約書第4 條及「業務主管報酬支付辦法」之規定，倘上訴人當月工作已足月，而所得之薪資少於基本工資時，被上訴人應補給其差額。關於基本工資之計算，則係以中央主管機關所核定之基本工資為基礎，並進位至百元，倘中央主管機關所核定之基本工資低於1 萬6000元時，以1 萬6000元計算基本工資，依此標準計算，被上訴人自90年4 月起至98年6 月止，尚短付上訴人薪資19萬2339元，爰依兩造間之僱傭契約，聲明求為判決：

㈠被上訴人應給付上訴人50萬4939元（31萬2600元＋19萬2339元），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。

㈡被上訴人應自100 年3 月1 日起，至受領上訴人勞務給付之日止，按月於每月5 日前，給付上訴人1 萬7900元。

㈢願供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：上訴人係依被上訴人於各年度所訂之業務制度福利手冊中之「業務員報酬支付辦法」及「業務主管報酬支付辦法」之規定領取報酬，依該規定，業務員可領得之每月報酬為第1 年度佣金、續年度佣金、每月生產力獎金、年度績效獎金等，均係以業務員個人直接招攬保單之保費加以計算；亦即上訴人係以為被上訴人招攬保險客戶，促成保險契約之締結，進而收取保費後，始有按所收保費計算支領報酬之權利，倘客戶未締約或未繳保費，上訴人即不能領取報酬，足見兩造間之契約重在工作完成，而非勞務提供。兩造所簽訂之契約為承攬契約，非僱傭契約。91年5 月修訂前之業務員報酬支付辦法雖有基本薪資之約定，但該辦法自91年5 月間修訂時已將基本薪資項目予以刪除，並自92年1 月1日開始實施，上訴人亦自承自92年1 月1 日起依被上訴人新修訂之「報酬支付辦法」領取佣金，至98年8 月28日被被上訴人終止契約時止，上訴人自不得請求基本薪資，顯見上訴人知悉且同意兩造間為承攬關係。再者，上訴人從事招攬保險係得自行決定招攬過程，被上訴人亦未限制上訴人出勤狀況，上訴人經常每月之出勤率僅10 %左右，被上訴人亦不因上訴人之出勤狀況而影響其佣金之給付，足見上訴人就其保險業務之執行，具有相當之自由裁量權。另被上訴人自94年3 月起實施就保險業務人員，不再由被上訴人以雇主身分為其辦理勞、健保，並提供留才計畫專案，明定兩造之關係為承攬關係，上訴人於當時同意參加留才計畫專案，且於94年9 月間將其本人之勞健保轉出，益證兩造間之契約應屬承攬性質，而非僱傭契約。上訴人請求給付短少之薪資，即屬無據。又兩造間之契約既屬承攬契約，上訴人請求之金額即應屬承攬報酬，其請求權亦已罹於時效而消滅。再依被上訴人制訂之98年度之業務制度福利手冊第8 頁各級業務員晉升考核辦法肆、考核標準之規定「一、財務規劃師（FP）：1.財務規劃師於合約期間不能連續2 個月之第1 保單年度首期佣金（FYIC）為零..」。上訴人於97年1 月1 日經為財務規劃師，其於98年6 月及7 月間之FYIC均為零，顯未達上開規定標準，故被上訴人於98年8 月28日終止系爭契約，自屬有據等語，資為抗辯。聲明求為判決：上訴人之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原審判決上訴人全部敗訴，上訴人就部分敗訴提起上訴，並為訴之擴張，上訴及擴張之訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第㈡、㈢項之訴廢棄（擴張之訴除外）。㈡被上訴人應給付上訴人60萬3389元（即如附表所示95年5 月至98年6月短付之薪資11萬1789元＋98年9 月至100 年12月之基本薪資49萬1600元），及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年利率百分之5 計算之利息。㈢被上訴人應自民國101年1 月1 日起，至受領上訴人勞務給付之日前一日止，按月於每月5 日前，給付上訴人1 萬8800元（每月超過1 萬7900元部分為擴張之訴）。㈣第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人答辯聲明：㈠上訴及擴張之訴駁回。㈡訴訟費用由上訴人負擔。（上訴人其餘敗訴部分，未據上訴，已告確定。）

四、兩造不爭執事項如下，堪予採信：

㈠上訴人於89年2 月21日與被上訴人簽訂「儲備區經理合約書」，自當日起擔任被上訴人之儲備區經理。89年9 月1 日晉升為資深壽險顧問，並簽訂「資深壽險顧問合約書」。90年1 月1 日晉升為通訊處區經理，並簽訂「通訊處區經理合約書」。90年9 月1 日晉升為資深區經理，並簽訂「資深區經理合約書」。92年7 月1 日改任區經理。94年1 月1 日改任資深財務規劃師。94年4 月1 日改任區經理。94年7 月1 日改任資深財務規劃師。94年10月1 日改任財務規劃師。95年10月1 日改任資深財務規劃師。97年1 月1 日改任財務規劃師（FP），至98年8 月28日為被上訴人終止契約止。財務規劃師、資深財務規劃師，係屬業務員身分，非業務主管身分。並有上開合約書及上訴人之職級表附卷為證。

㈡上訴人於98年8 月21日受有右膝挫傷、右膝近端脛腓韌帶受損之傷害。並有診斷證明書附卷為證。

㈢上訴人有於94年8 月31日簽署被上訴人之留才計畫專案，並於94年9 月2 日將上訴人本人之勞健保自被上訴人處轉出。並有上訴人簽署之「留才計劃專案」書、勞工保險退保申報表附卷為證。

㈣被上訴人於98年8 月28日以上訴人之業績未達被上訴人公司之考核標準為由，終止雙方之合約（上訴人何時收受終止函，兩造有爭執）。

㈤被上訴人所訂之考核標準第4 條第1 項第1 款規定，財務規劃師（FP），「不能連續二個月第一保單年度首期佣金（FYIC）為零」。並有被上訴人95年、98年之業務制度福利手冊附卷可稽。

㈥上訴人自92年1 月1 日起依被上訴人新修訂之「報酬支付辦法」領取佣金，至98年8 月28日被被上訴人終止契約止。

㈦被上訴人已給付附表「已付薪資」欄所載之金額予上訴人。

㈧上訴人於98年7 月「第一保單年度首期佣金（FYIC）為零」。

㈨上訴人在98年6 月份所招攬的保單是於98年6 月26日簽約，同日收取保費，98年8 月4 日保單核保後溯及自98年6 月26日生效，98年8 月20日上訴人收到被上訴人所給之佣金6227元。並有業績明細表附卷可稽。

五、兩造爭執事項如下：

㈠兩造自95年5 月以後所訂之契約係僱傭契約或承攬契約？

㈡上訴人依僱傭關係，請求給付基本薪資及短付薪資，有無理由？

㈢上訴人於98年6 月份之業績是否「第一保單年度首期佣金（FYIC）為零」？被上訴人於98年8 月28日以上訴人業績未達公司之考核標準為由，依「各級業務員晉升考核標準」肆、考核標準一、財務規劃師（FP）規定「財務規劃師不能連續2 個月之第一保單年度首期佣金（FYIC）為零」，終止雙方之合約，是否合法？

六、關於兩造自95年5 月以後所訂之契約係僱傭契約或承攬契約部分：

㈠按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方「服勞務」，他方給付報酬之契約。又稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟「工作完成」，給付報酬之契約。民法第482 條、第490 條第1 項分別定有明文。又勞基法雖無勞動契約之明文定義，但依其全法意旨，勞動契約係指勞工在其僱主之指揮監督下，依僱主之指示，提供「勞務」，而僱主給付工作報酬予勞工之契約。足見僱傭契約及勞動契約，均重在「勞務」之提供，只要有提供勞務，無論有無「工作成果」，僱佣人或僱主即應給付工作之報酬。而承攬契約則重在「工作成果」之給付，有給付工作成果，定作人即應給付報酬，若雖有工作，但無成果給付，定作人並無給付報酬之義務。又僱傭契約及勞動契約，受僱人及勞工提供勞務時，均須受僱佣人及僱主之指揮監督，依指示工作。而承攬契約則不然，承攬人並無受定作人指揮監督之義務，其如何完成工作，給付成果，有自由裁量之權。再者上訴人關於在原審請求95年4 月以前之薪資部分，並未上訴，已敗訴確定，故本院僅就95年5 月以後之薪資部分審判，亦即僅就兩造自95年5 月以後所訂之契約係僱傭契約或承攬契約予以審究。均合先敘明。

㈡查兩造於89年2 月21日簽訂「儲備區經理合約書」，上訴人擔任被上訴人之儲備區經理。89年9 月1 日上訴人晉升為資深壽險顧問，兩造簽訂「資深壽險顧問合約書」。90年1 月1 日上訴人晉升為通訊處區經理，兩造簽訂「通訊處區經理合約書」。90年9 月1 日上訴人晉升為資深區經理，兩造簽訂「資深區經理合約書」。之後兩造未再簽訂書面合約。至92年7 月1 日被上訴人改任上訴人為區經理。94年1 月1 日改任資深財務規劃師。94年4 月1 日改任區經理。94年7 月1 日改任資深財務規劃師。94年10月1 日改任財務規劃師。95年10月1 日改任資深財務規劃師。97年1 月1 日改任財務規劃師（FP），至98年8 月28日為被上訴人終止契約止。財務規劃師、資深財務規劃師，係屬業務員身分，非業務主管身分，為兩造所不爭，並有上開合約書及上訴人之職級表附卷為證，堪予採信，已如前述。又兩造就先後所訂立之上開4 份書面契約，均主張後約簽訂以後，前約就失效等情，（本院卷第97-98 頁）。兩造就此之法律見解，合符正確之法理，亦堪予採取，蓋2 個以上不同職級之合約書，應無併存之理。因此89年9 月1 日兩造所簽訂之「資深壽險顧問合約書」，至90年1 月1 日兩造簽訂「通訊處區經理合約書」時，應已失效。同理90年1 月1 日兩造簽訂之「通訊處區經理合約書」，至92年7 月1 日被上訴人改任上訴人為區經理時，亦應已失效。至於92年7 月1 日以後，被上訴人先後改任上訴人為區經理、資深財務規劃師、財務規劃師、資深財務規劃師、財務規劃師等，兩造均未再簽訂書面合約，其權利義務關係如何認定，本院認為，保險業務員與保險公司之間所訂之契約，並非必須書面，非書面亦無不可。而92年7 月1 日以後，被上訴人依其所訂之業務制度，以上訴人招攬保險之業績，多次改任上訴人為上述職級時，上訴人並無異議，並自承自92年1 月1 日起均依被上訴人新修訂之「報酬支付辦法」（列於業務制度福利手冊中）領取佣金，至98年8月28日被被上訴人終止契約時止等情。足見兩造自92年7 月1 日以後之權利義務關係，應以被上訴人所訂之業務制度福利手冊中所規定者，及兩造實際已發生之運作情形，作為判斷之依據，始為合理。亦即本項爭點兩造自95年5 月以後所訂之契約係僱傭契約或承攬契約，應以被上訴人所訂之業務制度福利手冊中所規定者，及兩造實際已發生之運作情形，作為判斷之依據。上訴人主張，上開合約書第16條規定，合約「得」隨時以「書面」修訂之，兩造合約未經書面修訂，被上訴人片面制修訂之業務制度福利手冊中之規定，不生效力，兩造間95年5 月以後之契約關係，應適用89年9 月1 日簽訂之「資深壽險顧問合約書」云云，並提出之前之訂約說明DM為證（原審卷第126-132頁，即原證15），自不足採。

㈢次查上訴人自95年5 月起至98年8 月28日被被上訴人終止契約止，係任財務規劃師、資深財務規劃師，屬業務員身分，並非業務主管身分，為兩造所不爭執，已前述。而這期間上訴人之工作，主要是招攬客戶與被上訴人訂約投保，上訴人招攬之客戶是何人，洽談之時間，是白天或晚上，洽談之地點是在被上訴人公司或在他處，被上訴人並無任何限制，是上訴人自己去找客戶洽談等情，亦為上訴人所自承。（本院卷第252 頁）足見上訴人就完成其招攬客戶投保之工作，有其自由裁量權，並不受被上訴人之指揮監督，故就上訴人招攬客戶之工作不受被上訴人指揮監督部分而言，兩造自95年5 月以後所訂之契約，其性質應係承攬契約，而非僱傭契約或勞動契約，堪予認定。上訴人依上開已失效之書面合約，主張被上訴人對上訴人之工作有「指示權」、懲戒權」、「勞務提供專屬性」云云，不足採取。

㈣又關於上訴人之工作報酬部分，上訴人自92年1 月1 日起均依被上訴人新修訂之「報酬支付辦法」（列於業務制度福利手冊中）領取佣金，至98年8 月28日被被上訴人終止契約時止等情，為兩造所不爭，亦如前述。而依被上訴人於95年、98年度所訂之業務制度福利手冊中之「業務員報酬支付辦法」之規定，業務員可領得之每月報酬為第1 年度佣金、續年度佣金、每月生產力獎金、年度績效獎金等，均係以業務員個人直接招攬保單之保費加以計算，有被上訴人95年、98年之業務制度福利手冊中「業務員報酬支付辦法」附卷可稽。該辦法中第捌項其他說明第五款並規定，若被上訴人取消保險契約並退還保費全部或一部分予客戶時，業務員應退還其自該保單已領取之佣金及各項獎金予被上訴人等情。可知上訴人之工作報酬，係以其招攬之客戶與被上訴人訂立保險契約，依該客戶所繳納之保費計算而得。若上訴人雖有進行工作招攬客戶，但客戶未與被上訴人訂立契約，或雖有訂約，但未繳納保費，則上訴人均不得請求報酬；又若客戶雖已與被上訴人訂立契約，並繳納保費，上訴人亦已取得報酬，惟嗣後因故取消保險契約，並退還保費予客戶時，上訴人亦應將已取得之報酬退還被上訴人。足見上訴人之工作報酬，係重在工作成果之給付，而非重在勞務之提供，故就上訴人之報酬而言，兩造自95年5 月以後所訂之契約，其性質應亦係承攬契約，而非僱傭契約或勞動契約，亦堪予認定。

㈤上訴人雖辯稱伊與被上訴人於89年9 月1 日簽訂「資深壽險顧問合約書」，係屬業務員身分之合約書，該合約書所附之業務員報酬支付辦法，載明倘業務員當月工作已足月，依其薪資計算方式所得之每月薪資少於基本薪資時，則業務員當月可支領與中央主管機關所公布之基本薪資同額之薪資，且當時上訴人之勞健保仍加保於被上訴人，足見當時兩造係屬僱傭關係，而此後上訴人之職級雖有變動，但兩造並無另訂新書面之業務員合約，上訴人自95年5 月以後改任財務規劃師、資深財務規劃師，係屬業務員身分，故應適用89年9 月1 日簽訂之「資深壽險顧問合約書」，兩造仍屬僱傭契約關係，有基本薪資之約定云云，固據其提出上開合約書為證。惟查上訴人主張伊自95年5 月以後改任財務規劃師、資深財務規劃師，係屬業務員身分，應適用89年9 月1 日簽訂之「資深壽險顧問合約書」云云，不足採取，已如前述。況且被上訴人於91年5 月間，已修訂「業務員報酬支付辦法」及「業務主管報酬支付辦法」，並自92年1 月1 日開始實施，依該新訂報酬支付辦法，已無業務員及業務主管之每月基本薪資之規定，而改以招攬保單之績效或招募新進業務員領取佣金及獎金等情，有被上訴人提出92年1 月1 日新實施之「業務員報酬支付辦法」及「業務主管報酬支付辦法」附卷可憑（見原審卷一第76至85頁）；上訴人亦自承自92年1 月1 日起均依被上訴人新修訂之「報酬支付辦法」領取佣金，至98年8 月28日被被上訴人終止契約止，亦如前述。若上訴人不同意被上訴人取消原訂基本薪資之規定，何以自92年1 月1日起均依被上訴人新修訂之「報酬支付辦法」領取佣金，足見上訴人辯稱伊不同意被上訴人取消原訂基本薪資之規定，兩造仍有基本薪資之約定云云，不足採信。又被上訴人抗辯其自94年3 月起，不再以雇主身分，為業務員辦理勞、健保，並另提供留才計劃專案，由被上訴人就保險業務員每月領得之佣金為固定比例之提撥退職金，以鼓勵業務人員長期為被上訴人招攬保險之意願，留才計畫專案之說明中，已敘明被上訴人與業務員間之契約關係為承攬關係等情，業據被上訴人提出之留才計畫專案說明幻燈片影本在卷可按（見原審卷一第87至90頁），而上訴人有於94年8 月31日簽署，並同意自94年4 月起加入被上訴人之留才計畫專案，且依約定於94年9 月2 日將上訴人本人之勞健保自被上訴人處轉出等情，有上訴人簽署之「留才計劃專案」書、勞工保險退保申報表附卷為證，為兩造所不爭，已如前述。足見兩造自92年1月1 日起應已無基本薪資之約定，上訴人以此主張兩造自95年5 月起仍有基本薪資之約定，係屬僱傭關係云云，不足採取。

㈥上訴人雖又辯稱，被上訴人規定員工每天要簽到參加早會，至少每二個月簽到參加早會之出席率要達到七成，否則應該會被解僱，如果經主管核准，當日就可以請假，未經主管核准而無故不簽到出席的話，一律視為曠職，依合約的約定，曠職就會被解僱，兩造係屬僱傭關係云云。惟查被上訴人所訂之95年、98年之業務制度福利手冊（本院卷第176-200 頁、226-236 頁），係規定倘財務規劃師、資深財務規劃師連續三個月出席率小於70% ，則第三個月起，即暫停核發「服務津貼」，待其出席率達70% ，始恢復核發。並無上訴人所稱解僱之規定，其所辯自不足採。況且上訴人自承，平常早會是由主管做業績報告、業務員心得分享、及公司公文宣導等情。足見出席早會並非被上訴人指揮監督上訴人如何工作，該服務津貼顯係獎勵之性質，並非工作之報酬，尚難以上訴人有參加部分早會，即認兩造自95年5 月以後係屬僱傭關係。

㈦上訴人再辯稱，伊之工作不僅在招攬保險契約而已，有很多的時間是在做客戶服務，這些客戶不盡然是伊之客戶，有些是被上訴人公司交辦的客戶，甚至還必須負責教育訓練、做講師、勞退顧問，伊必須參加被上訴人公司的勞退服務、宣導，這些純粹公司交辦，因為被上訴人公司是一非常大型的企業，它必須負起社會責任，所以勞退宣導，伊必須全省走透透，去掃街義賣，做公益活動，這些都是因為被上訴人公司要標榜形象、廣告，這些全部都沒有報酬，所以被上訴人公司才定有最低工資標準的機制，兩造應屬僱傭關係云云。惟查兩造嗣已無基本薪資之約定，已如前述，而上訴人上開所述之服務、宣導、公益等活動，縱令屬實，因該等活動並無報酬，與僱傭關係係因工作而獲得報酬之本質相違，自不能以上訴人有為被上訴人參加該等活動，而認兩造係屬僱傭關係。

㈧綜上所述，兩造自95年5 月以後所訂之契約，並非僱傭契約或勞動契約，而係承攬契約，並無勞基法之適用，堪予認定。

七、關於上訴人依僱傭關係，請求給付基本薪資及短付薪資，有無理由？兩造自95年5 月以後所訂之契約，並非僱傭契約或勞動契約，而係承攬契約，並無勞基法之適用，已如前述，則上訴人依僱傭關係，請求㈠被上訴人應給付上訴人60萬3389元（即如附表所示95年5 月至98年6 月之短付薪資11萬1789元＋98年9 月至100 年12月之基本薪資49萬1600元），及自起訴狀繕本送達翌日起，至清償日止，按年利率百分之5 計算之利息。㈡被上訴人應自民國101 年1 月1 日起，至受領上訴人勞務給付之日前一日止，按月於每月5 日前，給付上訴人基本薪資1 萬8800元（每月超過1 萬7900元部分為擴張之訴），即均無理由，應予駁回。

八、關於上訴人98年6 月份是否「第一保單年度首期佣金（FYIC）為零」？被上訴人於98年8 月28日以上訴人之業績未達被上訴人公司之考核標準為由，依「各級業務員晉升考核標準」肆、考核標準一、財務規劃師（FP）規定「財務規劃師不能連續2 個月之第一保單年度首期佣金（FYIC）為零」，終止雙方之合約，是否合法部分：兩造自95年5 月以後所訂之契約，並非僱傭契約或勞動契約，而係承攬契約，上訴人依僱傭關係，請求被上訴人給付薪資，既均無理由，則被上訴人終止兩造之承攬契約，是否合法，與本件之勝敗無影響，故本項爭點已無審究之必要。

九、綜上所述，上訴人依僱傭關係，請求被上訴人給付98年9 月1 日以後之基本薪資及如附表所示之短付薪資，為無理由，原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，其擴張之訴亦無理由，均應予駁回。

十、本件為判決基礎之法律關係已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，核與爭點無涉，亦與判決結果不生影響，毋庸一一論究，併此敘明。

據上論結，本件上訴及擴張之訴均為無理由，依民事訴訟法第449 條第1 項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附表：上訴人主張被上訴人積欠上訴人薪資明細表┌──┬──┬───────┬──────┬─────────┐│年度│月份│已付薪資（元）│ 短付薪資 │合約明定之基本薪資││ │ │(不含服務津貼)│ （元） │ （元） │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 95 │ 5 │ 3,073 │ 12,927 │ 16,000 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 95 │ 6 │ 8,252 │ 7,748 │ 16,000 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 95 │ 12 │ 8,170 │ 7,830 │ 16,000 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 97 │ 2 │ 10,655 │ 6,645 │ 17,300 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 97 │ 5 │ 14,427 │ 2,873 │ 17,300 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 97 │ 6 │ 5,484 │ 11,816 │ 17,300 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 97 │ 8 │ 9,011 │ 8,289 │ 17,300 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 97 │ 10 │ 13,518 │ 3,782 │ 17,300 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 97 │ 11 │ 7,663 │ 9,637 │ 17,300 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 97 │ 12 │ 1,817 │ 15,483 │ 17,300 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 98 │ 1 │ 15,960 │ 1,340 │ 17,300 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 98 │ 2 │ 7,582 │ 9,718 │ 17,300 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 98 │ 3 │ 12,175 │ 5,125 │ 17,300 │├──┼──┼───────┼──────┼─────────┤│ 98 │ 6 │ 8,724 │ 8,576 │ 17,300 │├──┴──┼───────┼──────┼─────────┤│ 總計 │ 126,511 │ 111,789 │ 238,300 │├─────┴───────┴──────┴─────────┤│依據「宏利人壽業務員報酬支付辦法」： ││一、業務員每月薪資以(1) 第一年度佣金／續年度佣金(2) 每月生產││ 力獎金(3) 徵募獎金計算而得。 ││二、依上式所計得之每月薪資少於基本薪資時，則業務員當月可支領││ 與基本薪資同額之薪資。 ││三、業務員基本薪資以中央主管機關核定之基本工資為基礎，並進位││ 至百元。 ││四、86年10月至96年6 月主管機關核定之基本工資為15,840元，故以││ 16,000元為業務員之基本薪資。96年7 月起基本工資調整為17,2││ 80元，故以17,300元為業務員之基本薪資。 │└──────────────────────────────┘