勞動事件審理細則 第 59 條

白話解讀

勞動事件審理細則第59條規定了勞工聲明書證的使用和聲請程序。根據該條第1項，勞工可以聲請法院命雇主提出雇主應備置的文件作為證據。而根據該條第2項，法院應當依情況裁定是否命雇主提出該文件，且只有在勞工的聲請是正當的且證據是重要的情況下才會如此裁定。此外，根據該條第3項，法院也可以根據自己的職權要求雇主提出依法應備置的文件。 根據《勞動基準法》第19條規定，勞動契約終止時，勞工可以請求雇主提供服務證明書，雇主不得拒絕提供。此條的目的是讓勞工能夠憑藉服務證明書證明自己的工作經驗和離職情況，進一步找到新的工作機會。在本文的訴訟中，原告要求被告公司發給服務證明書，根據勞動基準法的規定，被告公司不能拒絕提供該證明書。同時，根據最高法院民國四年抗字第二三九七號判例的見解，在訴訟中，被告公司不能僅僅以保存期限過期為理由拒絕提供加班紀錄等文書證明。 勞動基準法第二十條規定，被僱用人在公司內擔任管理職務的，可以按照公司內的規定，選舉其為獨立行使裁量權的高級主管。根據本文的事實描述，被告公司的總經理吳○培被僱用為經理人，並非根據公司法的規定由董事會委任，而是按照勞動基準法的規定按雇傭契約僱用，因此他並不具有獨立裁量權的地位。此項訴訟中，原告提供了公司負責人簽署的證明書，以及僱傭契約中關於吳○培職位和福利的相關規定，這些都可以作為證據來證明吳○培是被公司按合同僱用的員工，而不是擁有獨立裁量權的高級主管。 根據勞動基準法第二條的定義，勞工是指受雇主僱用從事工作獲得工資的人。而在本案中，根據原告和吳○培簽訂的僱傭合約，吳○培被僱用來提供勞務並獲得工資，因此符合勞工的定義。 參考資料： 1. 最高法院民國四年抗字第二三九七號判例 2. 勞動基準法 3. 現行的《勞動事件審理細則》