勞動事件審理細則 第 7 條

白話解讀

根据勞動事件審理細則第7條的规定： 1. 勞工起訴或聲請勞動調解的事件，如果雇主提出合意管轄的抗辩，并且法院认为当事人之间关于管轄的合意并没有明显的不公平情况，法院可以裁定将案件移送到当事人合意的第一審管轄法院。但如果雇主不提出抗辩而继续在本案中进行言詞辯論，则不适用此限制。 2. 勞工根据本法第六條第二項、第七條第一項後段及第十七條第二項的规定提出移送的聲請时，应明确指定选择的管轄法院。如果未明确指定或所选定之法院依法无管轄權，审判长应指定期限命其补正；逾期未补正者，法院应以裁定驳回之。 根据上述法规及规定的内容，可以得出以下结论： 1. 当勞工与雇主在勞動事件中发生争议时，雇主可以选择将其与第三方涉及的勞動事件合并起诉。当勞工与第三方共同被告时，如果根据民事訴訟法有共同管轄法院，应该由该法院进行管辖。在没有特殊審判规定的情况下，如果雇主向有管轄權的法院提起诉讼，由于第三人与雇主没有勞動关系，勞工没有选择将自己的訴訟从原訴訟中分离出来，要求移送到自己选择的有管轄權的法院的权利，应根据原告主张的事实和要求而定。但如果与訴訟標的有关的義務是共同被告所共同承担，或者基于相同的事实和法律原因时，考虑到訴訟經濟及避免裁判歧異之民事程序法原則，勞工的选择权应受限制，认为勞工不能将与雇主之间的訴訟，要求移送到他选择的法院。勞動事件審理細則第7條第1項规定，如果勞動事件涉及智慧財產權並且雇主向智慧財產法院起訴，勞工可以根据勞動事件法第六條第二項和第七條第一項後段的规定，要求将訴訟事件移送到他所选择有管轄權的普通法院，由勞動法庭处理。但在勞工与第三方共同被告的情况下，仍应根据上述原则处理。 2. 根据勞動事件法第15條的规定，当勞動事件中涉及第三方时，根据勞動事件法第2條第1項的规定，雇主可以选择将其与勞動事件合并起诉。关于这种主观合并即共同訴訟的管轄，勞動事件法没有明文规定，应适用民事訴訟法第20條的规定。根据勞動事件法第6條第2項，如果雇主是原告，勞工可以在言詞辯論之前聲請将訴訟事件移送到他选择的有管轄權的法院。但如果勞工与第三方共同被告时，根据民事訴訟法第4條至第19條的规定有共同管轄法院，应由该法院进行管辖，原依勞動事件法第6條第1項後段规定有管轄權的法院就失去了管辖權，勞工不能要求移送到该法院。在没有上述特殊審判情形的情况下，如果雇主向有管轄權的法院提起诉讼，由于第三人与雇主没有勞動关系，没有选择管轄法院的权利，那么勞工是否能将属于自己部分的訴訟与原訴訟分离出来，要求移送到他选择的有管轄權的法院，应视原告主张的事实和要求而决定。如果是訴訟標的的义务，是由共同被告所共同承担，或者基于相同的事实和法律原因时，基于訴訟經濟及避免裁判歧異之民事程序法原則，在这种情况下，应限制勞工的选择权，认为勞工不能将与雇主之间的訴訟，要求移送到他选择的法院。勞動事件審理細則第7條第1項虽然规定"勞動事件之全部或一部涉及智慧財產權，經雇主向智慧財產法院起訴者，勞工得依本法第六條第二項、第七條第一項後段规定，聲請將該訴訟事件移送於其所選定有管轄權之普通法院，由勞動法庭處理"，但在勞工与第三方共同被告的情况下，仍应按照上述原则处理。 参考资料： - 勞動事件審理細則公布日期：2007年1月31日 - 勞動事件法公布日期：2006年12月29日 - 民事訴訟法修正條文公布日期：2020年1月15日