臺灣高雄地方法院106年度勞簡上字第1號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　106年度勞簡上字第1號

上訴人

甲○○○股份有限公司

法定代理人

乙○○

訴訟代理人

丙○○

被上訴人

丁○○

上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於民國105 年12月29日本院高雄簡易庭105 年度雄勞簡字第11號簡易程序第一審判決提起上訴，經本院於民國106 年6 月7 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：伊自民國104 年10月27日起於上訴人處擔任子○○號（下稱系爭船舶）之水手（下稱系爭勞動契約），然上訴人於同年12月2 日未告知解僱原因即通知解僱，伊乃工作至同年12月9 日離船，嗣經伊向高雄市政府勞工局申請調解，上訴人於調解中始說明係以伊未配合主管為由解僱之，惟依系爭船舶之主管、船長於船上訓練紀錄簿之紀錄，伊實無此情，且系爭船舶大副前亦未曾告知伊與他人配合度不足，而伊於104 年11月24日係因風浪過大而聽不見訴外人戊○之呼喊，始至船舷外戊○身旁詢問其呼喊內容，而遭戊○責備，兩人並無發生爭吵，是上訴人解僱伊並不合法，伊應得依船員法第21條第6 款終止系爭勞動契約，並請求上訴人給付資遣費，縱上訴人解僱伊係屬合法，以上訴人乃以伊不能勝任工作為由解僱，上訴人仍須給付資遣費，是以伊之平均工資為新臺幣（下同）42,000元，應得向上訴人請求給付資遣費126,000 元，另上訴人尚積欠伊薪資11,746元，為此爰依船員法第39條之規定及系爭勞動契約之法律關係提起本件訴訟等語。並聲明：㈠上訴人應給付被上訴人137,746 元及自起訴狀繕本送達翌日即105 年3 月4 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保，請准宣告假執行。

二、上訴人則以：被上訴人所提出之船上訓練紀錄簿真實性有疑，其任職期間無法與其他船員合力配合，且自身不努力學習，常不服從上級船員就其監督範圍所發命令，甚而嚴重威脅、影響其他船員之工作安全。又於104 年11月24日出海期間，在船上與戊○發生衝突，且故意對戊○口出穢言，並有疑似攻擊戊○之舉止，造成戊○心生恐懼（下稱系爭事件），其餘船員亦表示不願意與被上訴人一起在船上工作，系爭船舶船長乃向伊建議被上訴人有損害船舶航行安全之行為，不適合繼續在船上工作，伊遂依船員法第20條第1 項第2 款、第4 款及第22條第1 項第5 款規定終止系爭勞動契約。又因被上訴人當時乃於海上，伊無從送達書面通知，始由系爭船舶大副於1 星期前在航行中以口頭告知被上訴人解僱訊息，伊乃係合法解僱。另被上訴人係因工作態度及舉止而遭解僱，伊應無庸給付資遣費，而僅需支付積欠之薪資11,746元等語資為抗辯。並聲明：㈠被上訴人之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、原審判決就被上訴人之聲明請求為全部勝訴之判決，上訴人不服提起上訴，除援用原審之主張及陳述外，另補稱：被上訴人無法與他船員協力合作完成工作，數度造成他船員有生命危險，原審判決僅顧及被上訴人一人之工作權益，而忽略其他船員之生命、工作權益，且104 年12月2 日適逢系爭船舶停泊臺北港，因時間急迫而不及作成書面通知，是原審判決以船員法第20條第2 項而為伊敗訴之判決，有失公允，另船員訓練紀錄簿乃為向交通部申請助理及航行當值人員適任證書之依據，因此被上訴人雖無法與他人共同工作，但伊及船長仍不會有貶抑評語，以免阻礙被上訴人取得適任資格，況且被上訴人所提出之紀錄無伊之審核資料等語。並聲明：

㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人對於上訴人之上訴則聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項：

㈠被上訴人於104 年10月21日與上訴人簽立船員定期僱傭契約書，任職於上訴人所有之系爭船舶，約定按月給付報酬（即系爭勞動契約）。

㈡上訴人於104 年12月2 日委由船上大副以口頭告知被上訴人終止勞動契約，並工作至同年12月9 日，迄今尚有薪資11,746元未給付。

㈢被上訴人之平均薪資為42,000元。

五、本件之爭點

㈠被上訴人得否請求上訴人給付未付薪資11,746元？

㈡被上訴人得否請求上訴人給付資遣費？

六、得心證之理由

㈠被上訴人得否請求上訴人給付未付薪資11,746元？ 經查，上訴人迄今尚有薪資11,746元未給付，已如前述，則被上訴人自得依系爭勞動契約向被告請求給付之，是被上訴人此部分之請求自屬有據。

㈡被上訴人得否請求上訴人給付資遣費？按對於雇用人、雇用人之代理人、其他共同工作人或以上人員之家屬，實施暴行或有重大侮辱、恐嚇行為，或違反僱傭契約或船員工作守則，情節重大者，雇用人得終止僱傭契約；雇用人依前項規定終止僱傭契約時，應以書面通知船員；雇用人依第1 項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款規定終止僱傭契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之；非有下列情形之一者，雇用人不得預告終止僱傭契約︰五、對於所擔任之工作確不能勝任時，船員法第20條第1 項第2 款、第4 款、第2 項、第3 項、第22條第1 項第5 款分別定有明文。次按雇用人或其代理人違反契約或法令，致有損害船員權益之虞者，船員得終止僱傭契約；雇用人依第22條第1 項、第3 項但書或非可歸責於船員之事由終止僱傭契約時，應依下列規定發給資遣費。但經船員同意在原雇用人所屬船舶間調動時，不在此限︰一、按月給付報酬者，加給平均薪資3個月，船員法第21條第6 款、第39條第1 款分別定有明文。而船員法第39條規定乃參酌勞動基準法（下稱勞基法）資遣費之用語，明定資遣費發給之條件、例外情形及其標準（該條立法理由參照），應認係為保障勞工權益，在僱傭契約因不可歸責於勞工之事由而終止之情況下，另提供勞工資遣費之計算方式。又依勞基法規定，在雇主及勞工依特定事由終止契約，均得請領資遣費（勞基法第11條、第14條第4 項、第17條及第20條規定參照），且僱傭契約因不可歸責於船員之事由遭雇主終止，或由船員終止，其對於勞工權益之保障評價上應無不同，應認船員法第39條規定資遣費之給付方式，解釋上應包括因可歸責於雇主之事由經船員依船員法第21條第6 款規定終止僱傭契約之情形在內。經查：

⒈上訴人固抗辯被上訴人常不服從上級船員就其監督範圍所發命令，且與船員戊○發生衝突，違反伊要求船員服從上級及不可有爭執、衝突之規定，伊業依船員法第20條第1 項第2款、第4 款之規定終止系爭勞動契約云云，惟：

⑴證人即系爭船舶大副己○○於本院審理中證稱當時係由其口頭告知被上訴人解僱事宜，其向被上訴人表示被上訴人與其他船員配合不佳，且又與戊○有口頭衝突，因此予以解僱，又據其所知，被上訴人並無不服從上級船員之情況等語（見本院卷第35頁），則上訴人抗辯被上訴人常不服從上級船員就其監督範圍所發命令，且其乃以此為由終止系爭勞動契約云云，既與擔任系爭船舶之大副，又為上訴人通知被上訴人解僱事宜之證人己○○證述內容相左，應難採信。

⑵證人戊○固出具書面（見原審卷第41頁）表示其於104 年11月24日19時許備便領港梯時，依上級要求至右舷安排領港梯扶手及目測水面與領港梯的距離，被上訴人則執行甲板控制領港梯升降，當時風力6 至7 級、5 級浪，其在舷外最後一個台階執行命令，見領港梯未至水面1 米，故呼叫「領港梯放下兩階」，呼叫7 至8 次均無人回答，以為甲板人員可能因風勢太強而未聽見，故加大音量再次呼叫，不料被上訴人忽然對其口出穢言，並快步走下舷梯作攻擊其態勢，因其所處位置乃於船舷外不到半平方米面積，且周邊沒有安全防護，考慮落海之危險，立即側身走舷梯至主甲板，被上訴人卻緊追在後，到了甲板對其更加辱罵及動手推擠，並有打人舉動，二副上前制止，被上訴人仍繞過二副再次向其逼近等語，惟其於原審證稱其於104 年11月24日執行勤務時，因風勢較強，其以為甲板人員無人聽見其所呼喊之音量乃加大音量，然被上訴人突然從船舷邊冒出頭來向其辱罵「那麼大聲作什麼」，然後向著其衝下船舷，並有攻擊之態樣，嗣追到甲板上後則以「他媽的，大家都同事，你幹嘛大小聲」辱罵，且於二副前來阻止後，仍不放棄繼續意圖對其攻擊，又其所述被上訴人欲對其攻擊，乃為猜測之詞，因被上訴人係以手指著其罵，二副走到二人中間後，被上訴人以手將二副撥開，繼續逼近，並以手指著其詢問是什麼意思等語（見原審卷第52至57頁），則依證人戊○於原審之證述，被上訴人在過程中僅係指摘證人戊○「那麼大聲作什麼」，復於甲板上以「他媽的，大家都同事，你幹嘛大小聲」等語表示不滿，而該二句當中之不雅字句「他媽的」應係該句子的發語詞，觀其完整語句，是表達對證人指揮音量過大不滿意的意思，應難謂被上訴人有口出穢言或辱罵之行為，又觀諸舷梯乃只得供1 人通行，有照片在卷可按（見原審卷第73至74頁），衡情於該處空間狹小僅供1 人通行，且另側即是大海，若被上訴人對證人戊○有攻擊之舉，證人戊○如何敢在被上訴人衝下舷梯之際，冒險側身自欲攻擊自己之被上訴人旁登上甲板，使自己身陷危險，況按證人戊○於原審之證稱，其所謂上訴人對其攻擊實僅為其自己猜測之詞，而以其證述內容被上訴人以手指向證人戊○並質疑其放大音量之用意，應僅係雙方工作配合不良而生之口角爭執，是證人戊○所出具之書面及於原審之證述顯有誇大被上訴人當時行為之舉，本難採信，況證人戊○於原審之證述縱可採信，被上訴人大聲斥責證人戊○「那麼大聲作什麼」，嗣以手指向證人戊○並質疑其放大音量，實難認屬實施暴行或有重大侮辱、恐嚇行為，而上訴人之船上工作規範雖要求船員於船上不可捲入爭執，有船上工作規範附卷可按（見原審卷第82頁），然依此系爭事故過程，被上訴人並無針對證人戊○辱罵，亦無肢體衝突，被上訴人雖有違反上訴人之工作規則，衡情尚難認情節重大，是實難認被上訴人具船員法第20條第1 項第2 款、第4 款之解僱事由。

⑶上訴人所提出之船長報告固記載被上訴人與戊○發生言語及肢體衝突，不僅違反上訴人要求船員服從領導及不可有爭執衝突的規定，更嚴重危害船員生命安全云云，有該紙報告在卷可按（見原審卷第81頁），然被上訴人與證人戊○實無肢體衝突已如前述，況證人戊○於原審之證述縱屬可採，亦難認系爭事故及上開口角爭執有何危及船員生命安全之情，是該報告內容自非可採。

⑷此外，上訴人乃以口頭通知被上訴人解僱已如前述，則上訴人顯未以書面通知被上訴人依船員法第20條第1 項第2 款、第4 款之規定解僱，而不符合船員法第20條第2 項之規定，亦於法不合。

⑸綜上所述，上訴人並非以被上訴人常不服從上級船員就其監督範圍所發命令為由解僱被上訴人，且被上訴人不具船員法第20條第1 項第2 款、第4 款之解僱事由，而上訴人復未以書面通知解僱，是被上訴人上開主張，應非可採。

⒉上訴人復抗辯被上訴人任職期間無法與其他船員合力配合，甚至嚴重威脅、影響其他船員之工作安全，不能勝任工作，伊應得依船員法第20條第1 項第5 款終止系爭勞動契約云云，惟：

⑴按船員對於所擔任之工作確不能勝任時，雇用人得預告船員終止勞動契約，揆其立法意旨，重在船員提供之勞務，如無法達成雇用人透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱船員，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括船員客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「船員對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇用人於其使用法律所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

⑵證人己○○固與系爭船舶船長共同出具子○○號船員不適任報告、船長報告表示被上訴人不能與他人共同配合工作，並於本院審理中證稱被上訴人或許有心要學習，但當時乙級船員向其反映與被上訴人之搭配並不完善，其乃先為觀察，嗣其在某次要將儀器從小船搬運至大船過程中，感覺被上訴人與其他船員的工作搭配不恰當，也就是今天要先作這個動作，可能他作別的動作，想法不一樣，感覺一同工作的話會很容易造成其他人的傷害，因此工作結束後，其即請被上訴人至其辦公室，告知再給與被上訴人1 星期時間與大家嘗試搭配工作或溝通，如不能改善，請遞交離職報告，但過2 、3天或3 、4 天後，被上訴人即與戊○發生衝突，此為主要解僱原因等語（見本院卷第34頁）；證人戊○則於原審證稱其偶爾聽到大副抱怨被上訴人之配合度不好，但是並未否認被上訴人之本職及學能，在船上通常都是組合性需2 、3 人合力完成之工作，但因被上訴人做事都無法配合他人，例如在絞纜繩時，被上訴人就不會去注意纜繩，只注意自己的事情，也不會注意是否有危險性，大部分與被上訴人一起工作的人都曾因被上訴人的行為而受過傷，因此於其與被上訴人衝突發生前2 、3 天，大副己○○乃向被上訴人表示要再觀察1 星期，又在系爭船舶上還是有一些可以由1 個人當班完成的工作，例如擔任甲板上的看守或收放纜繩以及控制輸送帶的工作，這些都是可以由1 個人完成而不需要與其他人配合等語（見原審卷第63至65頁），然證人己○○始終未能具體明確證述被上訴人有何與他人不能合作工作之情，如其確實親眼觀察出被上訴人有與他人無法合作完成工作之情，且該情嚴重至工作結束後即告知被上訴人如於1 星期無法改善，即需提交離職報告，其何以無從具體指明不能配合且將致他人受傷之處為何，又以證人己○○證稱均係聽他船員反應，直至自己觀察後，始向被上訴人表示再觀察1 週，證人戊○卻證稱偶爾聽聞己○○抱怨被上訴人之配合度，又若如證人戊○所言，與被上訴人一起工作者都曾因被上訴人之行為而受傷，證人己○○應不可能未為調查而直至自己觀察被上訴人與他人搭配不能協調後，始為警告，是其等證述內容互有出入，且均有不合常情之處，本難盡信。

⑶再者，依證人戊○、己○○之上開證述，被上訴人非於本職及學能有所欠缺，且並非主觀不配合他人工作，而係在須合力工作時與他人協調度不足，即默契不佳，對周圍環境注意不足，則觀諸被上訴人乃於104 年10月27日起任職，而於同年11月29日與戊○發生衝突，則於該日2 、3 日前即證人己○○證述告知被上訴人再觀察其1 星期之際，被上訴人甫上船約1 個月，縱與他人配合度不佳，不無可能係對於工作內容及同僚慣常工作模式尚非熟稔所致，實非無改善空間，上訴人發現此情後僅給與7 日期間改善，否則將予解僱，本屬過苛，復佐諸如前所述證人戊○之證述及所出具之書面非可盡信，而證人己○○復證述其係按證人戊○之報告，且二副稱其有聽到工作環境有喧嘩聲音，而認定被上訴人與戊○間之爭執等語（見本院卷第35頁），則證人己○○顯未詳查該爭執之過程與原因，前述口頭爭執是否全屬被上訴人之過錯，尚非無疑，況如前述，該次口頭爭執尚非情節重大，上訴人仍非不得經由記過、減薪等其他懲戒方式促其改善，且船上既如證人戊○所述尚存有1 人即得為之之工作，衡情亦應存有不具危險性之合力工作，上訴人顯非無從使上訴人先為該等工作，而與他船員逐漸培養工作之默契，是上訴人未以此為之而逕予解僱，自難認符「解僱最後手段性原則」。

⑷至上訴人固以被上訴人自身不努力學習，又無從融入團體生活，常不服從上級船員之命令，已致同仁與其一同工作時險象環生，證人戊○與其所生爭執即為是例，是應不能忽略其他船員之生命、工作權益云云，惟證人己○○前已證稱被上訴人非無心學習，且無不服從上級船員之情況，而以證人己○○乃為上訴人雇用之船上大副，又為通知被上訴人解僱者，其應無故為偽證而不利於上訴人之可能，其上開有利於被上訴人證述部分應可採信，則被上訴人顯無不願學習或不服從上級船員之情，而證人己○○於本院固亦證稱船上生活空間封閉狹小，難免大家都會有一些工作上情緒，如果有言語或肢體上之衝突，非常危險，可能會造成重要事故，因此系爭事故為主要解僱原因等語（見本院卷第34頁反面、第37頁），然如前述系爭事件孰是孰非尚難謂明，且如前述縱然證人戊○所述屬實依情亦非重大，若經妥適調處，應難謂有重大危險之處，證人己○○上開證述尚難採信，此外，上訴人就其抗辯被上訴人已造他船員之生命危險，其他船員均不願同船工作云云，又無其他舉證以實其說，其上開抗辯自非可採。

⑸綜上所述，上訴人以被上訴人不能勝任工作而終止系爭勞動契約應非合法，而不生效力。

⒊上訴人既非法解僱被上訴人已如前述，則其顯已違反法令，且此自已損害被上訴人權益，是被上訴人依船員法第21條第6 款得終止僱傭契約，應屬有據。又依諸上開說明，船員法第39條規定資遣費之給付方式，解釋上應包括因可歸責於雇主之事由經船員依船員法第21條第6 款規定終止僱傭契約之情形在內，是被上訴人自得依船員法第39條之規定請求上訴人給付資遣費，則以如前所述上訴人乃係按月給付被上訴人報酬，且被上訴人之平均薪資為42,000元，被上訴人所得請求給付之資遣費應為126,000 元。

七、綜上所述，上訴人應給付被上訴人積欠之薪資11,746元，又上訴人終止系爭勞動契約並不合法，被上訴人乃得依船員法第21條第6 款之規定終止系爭勞動契約，並請求給付資遣費126,000 元，從而被上訴人依系爭勞動契約及船員法第39條之規定請求上訴人給付137,746 元及法定遲延利息，為有理由，原審就此認事用法尚無違誤，自應予以維持，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判為無理由，自應予駁回其上訴。

八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。

九、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1第3 項、第449 條第1 項、第78條規定，判決如主文。

勞工法庭審判長法 官 黃宏欽