高雄簡易庭105年度雄勞簡字第11號

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　 105年度雄勞簡字第11號

原告

謝榮華

訴訟代理人

唐國盛律師

被告

長鴻海運股份有限公司

法定代理人

黃冠文

訴訟代理人

黃翊哲

　　　　　　車美祺

　　　　　　張屏南

上列當事人間請求給付資遣費等事件，經本院於民國105 年11月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：伊於民國104 年10月27日受被告聘僱長鴻一號（下稱系爭船舶）之水手，伊平日工作認真，且與其他船員相處融洽，依船上訓練紀錄薄之主管及船長所載內容，伊之工作評審意見均受肯定。嗣於104 年11月24日伊在甲板上拉梯子，而同船之另名水手萬里在船舷外台階上呼叫伊，因風浪很大致伊聽不到他的呼叫聲，伊遂跑到船舷外台階上詢問萬里在呼叫什麼，期間並未對萬里口出穢言，未料萬里用很粗暴的口氣責備伊，並向船上之大副反應，詎於104 年12月2日，突遭被告無預告終止兩造勞動契約。伊向高雄市政府勞工局申請勞資爭議調解時請求被告應給付工資及資遺費，但被告僅對工資部分表示同意補足原告新臺幣（下同）11,746元，另就伊按船員法請求之資遣費126,000 元則拒絕給付，為此，爰依船員法之規定提起本件訴訟。並聲明：㈠被告應給付原告137,746 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。

二、被告則以：原告於104 年10月21日與伊簽立船員定期僱傭契約書（下稱系爭定期僱傭契約書）任職於伊所有之系爭船舶上，惟原告任職期間除無法與其他船員合力配合，且多次違反上級要求，嚴重威脅、影響其他甲板船員之工作安全。又於104 年11月24日出海期間，在船上與船員萬里發生衝突，並有疑似攻擊萬里之舉止，且故意對萬里口出穢言，造成萬里心生恐懼，其餘船員亦表示不願意一起與原告在船上工作，船長亦向伊表示原告有損害船舶航行安全之行為，不適合繼續在船上工作，被告遂依船員法第20條第1 項第2 款及第4 款、第22條規定，認原告符合該法條所述：「對於雇用人、雇用人之代理人、其他共同工作人或以上人員之家屬，實施暴行或有重大侮辱、恐嚇行為」、「違反僱傭契約或船員工作守則，情節重大」、「對於所擔任之工作確不能勝任時」之情形，與原告終止僱傭契約，又因原告受僱在船上僅一個月，依法伊無需對原告為預告之通知；縱認伊需對於原告為預告終止僱傭契約之通知，然因原告當時在海上，伊亦無法書面通知原告，故由大副於一星期前在海上通知原告終止僱傭契約。另依船員法第39條規定，原告係因自身工作態度不佳致遭伊解雇，原告無資遣費請求權，伊只願意給付原告薪資差額11,746元等語置辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。

三、得心證之理由

㈠原告主張被告應給付其薪資差額11,746元，為被告所同意（見本院卷第61頁、第99頁），是原告此部分之請求為有理由，應准許之。

㈡僱傭契約係由原告合法終止，被告終止僱傭契約為不合法：

⒈按「雇用人僱用船員，應簽訂書面僱傭契約，送請主管機關備查後，受僱船員始得在船上服務。僱傭契約終止時，亦同。」，船員法第12條定有明文。兩造曾於104 年10月21日簽立系爭定期僱傭契約，約定原告自104 年10月起受僱於被告擔任水手，僱傭期間一年，有系爭定期僱傭契約在卷可憑（見卷第15頁），原告雖主張該契約上之印章非其所有乃被告自行刻造後蓋用云云，惟原告於本院審理時既自承其確係自104 年10月27日受雇於被告上船擔任水手（見本院卷第3 頁）且薪資結構亦與該契約所載相符，則被告抗辯稱系爭定期僱傭契約乃其比照其他船員之模式先經口頭與原告確認後，代原告刻立印章蓋用以爭取締約之時效顯非無據，是原告此部分之主張尚不足以影響兩造間成立定期船員僱傭契約之本質，合先敘明。

⒉被告終止僱傭契約為不合法：

⑴被告雖抗辯稱原告於系爭船舶擔任水手期間與其他船員無法配合或發生糾紛，甚至嚴重影響其他甲板船員之工作安全，其他船員均表示不願與其共事，其遂依船員法第20條第1 項第2 款、第4 款及同法第22條第1 項第5 款終止與原告間之系爭定期僱傭契約云云，然被告係於本院言詞辯論終結期日始具狀具體表示其與原告終止之事由兼含船員法第20條第1項第2 款、第4 款，且原告於本院審理時亦主張被告始終係以其不能勝任所擔任之工作為由終止契約，則被告於104 年12月間有無以船員法第20條第1 項第2 款、第4 款暨其對應之事實作為對原告為終止系爭定期僱傭契約之依據已非無疑，以勞工屬於僱傭關係中經濟及地位弱勢之一方，為保障勞工之工作權，避免雇主恣意解僱勞工，雇主非有法定事由，不得任意終止僱傭契約，且雇主在通知解僱勞工時，有明確告知解僱勞工事由之義務，使勞工適當地知悉其面臨遭解僱之事由及相關法律關係之變動，況且審查雇主之解僱行為是否符合「解僱最後手段性原則」，亦係以雇主解僱當時所主張之法定事由為審查方向，倘若雇主在解僱通知上僅僅臚列解僱勞工之法律依據，而未敘明具體之解僱事由，尚難認雇主已盡合法告知解僱事由之義務，更遑論雇主根本無法舉證證明其所為解僱通知有敘明解僱事由或解僱之法律依據者，若容許雇主得於訴訟繫屬中增列解僱事由，不僅對於勞工之工作權保障有重大不利之影響，且顯然有悖公平誠信原則外，無異形同默許雇主得以規避其解僱勞工當時是否已符合「解僱最後手段性原則」之事後審查。況「雇用人依前項規定終止僱傭契約時，應以書面通知船員。」，此船員法第21條2 項定有明文，然本件被告於本院審理時自承其終止僱傭契約係透過船上之大副石銘皓轉達，並無書面資料可提出，本院審酌縱使大副石銘皓轉達終止契約時，原告人在海上，惟兩造於締結系爭定期僱傭契約時尚可約定授權他人製作書面契約，被告豈會無法授權以透過其系爭船舶上之其他主管代為製作書面終止僱傭契約之書面通知，然本院迄言詞辯論終結前查無被告有依前揭規定完成終止系爭定期僱傭契約，則被告就其所抗辯以船員法第20條第1 項第2 款、第4 款對原告終止系爭定期僱傭契約，於法尚屬無據。

⑶至被告依船員法第22條第1 項第5 款終止與原告間之系爭定期僱傭契約部分，被告固抗辯原告於系爭船舶擔任水手期間與其他船員無法配合或發生糾紛，甚至嚴重影響其他甲板船員之工作安全，認原告對於所擔任之工作確不能勝任，其得終止與原告間之系爭定期僱傭契約云云，然雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得為懲處，而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇即終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重，在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，亦應符合「比例原則」下之必要性原則審查標準。本件證人即與原告同船提供勞務之水手萬里證稱：伊與原告一直都在一起出船在系爭船舶服務，伊只晚原告二天上船，伊偶爾會聽到大副抱怨原告，說原告配合度不好，但是並未否認原告的本職及學能（見本院卷第64頁），則原告是否果如被告所抗辯不能勝任工作達無法迴避之程度已非無疑，又證人萬里雖亦證稱：在船上通常都是組合性需二、三人合力完成之工作，但因原告做事都無法配合他人，只注意自己的事情，導致大部分與原告一起工作的人都曾因原告的行為而受過傷，然在系爭船舶上還是有一些可以由一個人當班完成的工作，例如擔任甲板上的看守或收放纜繩以及控制輸送帶的工作，這些都是可以由一個人完成而不需要與其他人配合（見本院卷第64頁），可見被告避免原告與其他船員共事之前提下，仍得調整其勞務範疇使原告在系爭定期僱傭契約到期前善盡其人力資源，而不需逕將原告解雇，況衡諸前開解雇最後手段性原則，被告在將原告解雇前理應先對原告施以其他懲戒處分使其知所惕勵，方符比例原則，惟被告之船長卻在船長每月對紀錄簿之核閱表上記載「該員學習認真」、「甲板工作認真」、「工作認真服從性高」、「該員能配合各工作項目」等字句，大副或其他主管在指派訓練員對訓練進度之審查表上意見欄多均係記載GOOD，未見任何糾正過錯、督促改善之意見，則被告在未舉證證明其曾對原告施以其他懲戒未果之前提下，逕對原告終止僱傭契約，與解雇之最後手段性原則顯然有違，應屬無據。

⑷綜上，本件被告主張其依船員法第20條第1 項第2 款、第4款及同法第22條第1 項第5 款終止與原告間之系爭定期僱傭契約云云所定事由，終止兩造間之勞動契約，並不合法。

⒊系爭定期僱傭契約業經原告合法終止：

⑴按「有下列情事之一者，船員得終止僱傭契約：六、雇用人或其代理人違反契約或法令，致有損害船員權益之虞。」，船員法第21條第1項第6 款定有明文。

⑵被告依船員法第20條第1 項第2 款、第4 款及同法第22條第1 項第5 款終止與原告間之系爭定期僱傭契約云云所定事由，終止兩造間之勞動契約並不合法，已如前述，則原告主張被告係以違反法令之方式終止兩造間之勞動契約堪認為真，而原告於系爭定期僱傭契約存在期間可依其勞力付出換取對應之薪資收入，此權益於被告終止僱傭契約並使原告下船後喪失，難謂無生損害於原告權益之虞。是原告依船員法第21條第1 項第6 款以民事準備㈡狀對被告為終止系爭定期僱傭契約之意思表示，為有理由。

㈢原告請求被告給付資遣費126,000 元，為有理由：

⒈按「雇用人依第22條第1 項、第3 項但書或非可歸責於船員之事由終止僱傭契約時，應依下列規定發給資遣費。但經船員同意在原雇用人所屬船舶間調動時，不在此限︰按月給付報酬者，加給平均薪資三個月。」，船員法第39條第1 款定有明文，而船員法第39條規定乃參酌勞動基準法（下稱勞基法）資遣費之用語，明定資遣費發給之條件、例外情形及其標準（該條立法理由參照），應認係為保障勞工權益，在僱傭契約因不可歸責於勞工之事由而終止之情況下，另提供勞工資遣費之計算方式。又依勞基法規定，在雇主及勞工依特定事由終止契約，均得請領資遣費（勞基法第11條、第14條第4 項、第17條及第20條規定參照），且僱傭契約因不可歸責於船員之事由遭雇主終止，或由船員終止，其對於勞工權益之保障評價上應無不同，應認船員法第39條規定資遣費之給付方式，解釋上應包括因可歸責於雇主之事由經船員依船員法第21條第6 款規定終止僱傭契約之情形在內。

⒉本件係因可歸責於雇主即被告之事由，經船員即原告依船員法第21條第6 款規定終止契約已如前所述，揆諸上開說明，原告依船員法第39條規定請求給付以3 個月平均薪資計算之資遣費，自屬有據，且此亦核與兩造所簽定之系爭定期僱傭契約書第14條第1 項第1 款約定相符。查兩造間約定月薪為42,000元，此為兩造所不爭執（見本院卷第99頁），則原告請求被告應加給平均薪資3 個月計算之資遣費126,000 元【計算式：42,000×3 ＝126,000 元】，為有理由，應准許之。

四、綜上所述，被告於104 年12月間以船員法第20條第1 項第2款、第4 款及同法第22條第1 項第5 款終止與原告間之系爭定期僱傭契約云云所定事由，終止兩造間之勞動契約，並不合法，並致原告受有就勞權益之損害，則原告依船員法第21條第6 款終止僱傭契約，洵屬合法，是原告依系爭定期僱傭契約、船員法第39條請求被告給付資遣費126,000 元及薪資差額11,746元，共計137,746 元，及自起訴狀繕本送達翌日即105 年3 月4 日（見本院卷第23頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。

五、本件兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就原告勝訴部分，因所命給付金額未逾500,000 元，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，依職權宣告假執行，而毋庸命原告供擔保，並另依被告之聲請酌定相當之擔保金額准許之。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另一一論述，併予敘明。

七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項，判決如主文。