臺灣高等法院 高雄分院106年度勞上字第7號

臺灣高等法院高雄分院民事判決　　　　　106年度勞上字第7號

上訴人

楊士賢

被上訴人

國際康健人壽保險股份有限公司

法定代理人

朱立明

訴訟代理人

林莅薰律師

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國105年12月29日臺灣高雄地方法院105 年度勞訴字第88號第一審判決提起上訴，本院於106 年7 月26日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：其自民國93年12月1 日起受僱於被上訴人，擔任高雄資訊部資深專員（即被上訴人高雄電話行銷中心，下稱康健高雄電銷中心）之資訊技術人員，工作地點係在同棟16樓（即被上訴人之高雄資訊部），平均月薪為新台幣（下同）56,496元。嗣被上訴人派駐在東森人身保險代理人股份有限公司（下稱東森公司）高雄市聯絡處（址設高雄市○○區○○○路000 號19樓）電話行銷中心（下稱東森電銷中心）之行政助理即訴外人張淑雲於104 年12月初，以電子郵件向被上訴人投訴伊撥打電話騷擾其丈夫，被上訴人未經查證，逕於104 年12月14日以「解職通知書」通知自翌日起終止兩造間勞動契約，解僱並不合法。縱認上訴人濫用職權撥打電話騷擾他人，惟私人通話並無涉被上訴人之營業秘密，該行為應未達情節重大程度，被上訴人逕予解僱，明顯違反比例原則中之相當性原則及解僱最後手段性原則，依法不生解僱之效力。被上訴人乃有積欠薪資與違反勞工法令情事，上訴人自得依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 、6 款規定，以起訴狀繕本送達被上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示，且被上訴人受領勞務遲延，伊無補服勞務之義務，仍得請求給付報酬。爰依民法第487 條、勞基法第17條、第19條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1 項等規定，請求被上訴人給付104 年12月短付之半月薪資及105 年1 至3 月薪資共計197,736 元及資遣費336,622元共534,358 元；另離職係基於法定事由，並非出於自願，自得請求被上訴人發給非自願離職證明書，爰本件訴訟等語。求為判決：㈠被上訴人應給付上訴人534,358 元，及自起訴狀繕本送達翌日即105 年4 月16日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈡被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。

二、被上訴人則以：上訴人駐點於康健高雄電銷中心，擔任資訊技術人員，負責工作為資訊系統維護、電話錄音之管理及調取、機房進出管理等職務。因被上訴人接獲員工張淑雲投訴有人以電話騷擾其丈夫之電子郵件，依其上所載電話通聯紀錄，查知0000000000係被上訴人為因應網路中斷而於電腦機房設置之備援專線號碼（下稱系爭專線），又0000000000則係被上訴人高雄辦公室之代表號（下稱系爭代表號），經調取資料查核後，發覺上訴人利用職權擅自調閱轉存張淑雲之工作電話錄音，又以辦公室內桌上分機撥打電話騷擾張淑雲之夫，並進入門禁管制之機房（下稱系爭機房），擅自使用其內由美國總公司直接控管且須維持24小時接通之系爭專線，屢次撥打騷擾電話，及播放張淑雲之工作電話錄音予第三人聆聽等情節，且上訴人亦以電子郵件自承上情（下稱系爭電子郵件）。則上訴人顯已違反伊之機房管理辦法第10點規定而屬盜用公司重要資產，其行為完全背離伊之工作規則、職業道德規範與行為守則等要求，亦違反兩造間簽立之營業秘密合約，嚴重影響伊之商譽及誠信形象，破壞公司同仁、客戶對伊控管資安之信賴，且觸犯刑法相關罪章及個人資料保護法等規定，其行為顯已違反忠誠義務而破壞雙方勞僱間之信賴關係，乃違反工作規則情節重大，無法期待採取解僱以外之懲戒手段，故被上訴人於104 年12月14日依勞基法第12條第1 項第4 款規定，通知上訴人自同年月15日起終止兩造間勞動契約，並無不法解僱。又被上訴人已支付該12月份之半月薪資28,248元予上訴人，並無積欠薪資，上訴人自不得請求給付104 年12月之半月薪資、105 年1 至3 月薪資及資遣費，及發給非自願離職證明書等語置辯。

三、原審經審理後，駁回上訴人之請求。上訴人提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人534,358 元，及自105 年4 月16日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。㈢被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。被上訴人則聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項：

㈠上訴人自93年12月1 日起受僱於被上訴人，工作地點係在高雄市○○區○○○路000 號16樓（即被上訴人之高雄資訊部），且被上訴人將上訴人任職期間之薪資按月匯入上訴人帳戶。

㈡上訴人為被上訴人駐點在高雄電話行銷中心之資訊技術人員，主要負責工作為資訊系統維護、電話錄音之管理及調取、機房進出管理等。

㈢系爭專線0000000000係被上訴人系爭機房為因應網路中斷之備援專線號碼。

㈣上訴人有於104 年12月10日寄送電子郵件予徐道鏞及SandyChen（即鄭舜家）兩位主管。

㈤被上訴人於104 年12月14日以系爭解職通知書通知上訴人因其利用職權擷取他人個資、濫用公司資產、侵犯公司其他同仁家庭生活、損及公司利益，違反被上訴人資訊安全規範及工作規則情節重大，自104 年12月15日起終止兩造間勞動契約。

㈥被上訴人已給付104 年12月份之半月薪資28,248元予上訴人。

㈦倘上訴人主張有理由，請求之薪資及資遣費，均以每月56,496元為計算基準。被上訴人應給付薪資共計197,736 元、資遣費共計336,622 元，並應填載離職原因為勞基法第14條第1 項第5 、6 款之非自願離職證明書予上訴人。

五、兩造爭執事項：

㈠上訴人書立寄發系爭電子郵件是否有遭脅迫情事？

㈡被上訴人解雇上訴人是否合法？被上訴人主張依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造間之勞動契約，有無理由？

㈢上訴人依勞動基準法第14條第5 、6 款規定請求被上訴人給付積欠薪資197,736 元、資遣費336,622 元，共534,358 元；以及發給非自願離職證明書，有無理由？

六、上訴人書立寄發系爭電子郵件是否有遭脅迫情事？

㈠按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條第1 項定有明文。次按當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年上字第2012號判例要旨參照）。

㈡經查：被上訴人於101 年7 月至104 年10月間，曾指派員工張淑雲進駐東森電銷中心，協助處理行政事務一節，此有東森公司105 年11月2 日（105 ）東保法字第110201號函文可佐（見原審卷第202 頁）。嗣張淑雲曾於104 年12月5 日寄發電子郵件謂：「12/3通話是以撥放錄音的方式，已經嚴重打擾我先生，而且為什麼會有我先生的手機. . . ，只希望別再打給我先生，. . . ，我之前在東森，博愛19樓，. .. ，若無法查出，我們只能報警處理，終究他違反個資法了」等語，有該電子郵件在卷可稽（見原審卷第32頁），依該電子郵件所載張淑雲配偶手機於104 年10月26日16時12分、13分、16分，均有來自系爭專線之來電，104 年10月26日14時6 分、同年12月3 日17時、17時1 分另有來自系爭代表號之來電，足認被上訴人員工張淑雲確曾向被上訴人投訴，其配偶接獲系爭專線及代表號來電騷擾，及來電曾播放張淑雲派駐於東森電銷中心之電話錄音。

㈢次查：上訴人（即Sam ）於104 年10月24日週六以進行復電後檢查為由申請進入東森電銷中心內機房，業據被上訴人提出電銷中心電腦作業申請及維護紀錄表在卷可稽（見本院卷第140 頁），為上訴人所不爭執（見本院卷第159 頁背面）。另自被上訴人提出之電話行銷中心機房管理作業規則機房進出紀錄表、門禁刷卡紀錄及錄音系統調閱查詢結果表（見本院卷第150 頁背面、第141 頁、第144 頁至147 頁）顯示，上訴人於104 年10月24日16時17分55秒進入東森電銷中心、16時22分44秒進入機房（機房手寫簽到內容為「Sam 」，簽到紀錄顯示16時35分，簽離紀錄顯示18時），而當日16時56分47秒至18時01分10秒，有以張淑雲的帳號c2chan登入東森電銷中心內之電腦（IP位址為172.22.118.98 ），以現場作業之方式，查詢及播放東森公司助理分機8899錄音紀錄共126 筆，於同日18時05分58秒上訴人始刷卡離開東森電銷中心，且上訴人對該機房進出紀錄表之紀錄及門禁刷卡紀錄均不爭執（見本院卷第159 頁背面、第160 頁），亦不否認上開c2chan為張淑雲之帳號，可見上訴人進入留置機房期間，正係調取紀錄並播放內容之時，而該期間並無他人進出機房之紀錄，故被上訴人主張上訴人有前揭進出機房及登入電腦、查詢及播放錄音紀錄一節，堪予認定。

㈣次查：系爭專線係系爭機房為因應網路中斷之備援專線號碼，此為兩造所不爭執（見原審卷第215 頁、本院卷第74頁、第193 頁背面），並有被上訴人所提出系爭機房所在之17樓平面圖及系爭機房內機櫃、系爭專線線路照片在卷可稽（見原審卷第165 頁至169 頁），上訴人亦自陳系爭專線係設在系爭機房內，系爭機房設有門禁，被上訴人有開放權限之人才能進入，並可使用系爭專線等語（見原審卷第132 頁、第133 頁）；另自被上訴人提出系爭機房門禁紀錄顯示，上訴人於104 年10月26日16時10分、16時11分有進入其內（見原審卷第171 頁背面），以及系爭機房進出監視錄影畫面，其中104 年10月26日16時11分許之畫面中有出現上訴人之畫面（見原審卷第33頁），而上訴人自承畫面中之影像為其本人無誤（見原審卷第134 頁、本院卷第74頁），且比對被上訴人所提出機房內錄影截圖、專線及機櫃照片、機房進出紀錄表及電銷中心電腦作業申請及維護記錄表得知（見原審卷第33頁至34頁、第166 頁至第168 頁，本院卷第140 頁、第150 頁背面），於104 年10月26日16時11分07秒、12分25秒、17分02秒，僅上訴人一人在機房內並站在系爭專線機櫃前，核其時間點與張淑雲稱其配偶接獲系爭專線之來電時間甚為接近。以系爭機房設有門禁，非任何人可隨意進出，恰上訴人於獨自留在機房時，張淑雲之配偶接獲自系爭專線之上開來電，足認104 年10月26日16時11分07秒、16時12分25秒、16時17分02秒，上訴人確有以系爭專線撥打予張淑雲配偶應堪認定。

㈤再查：於104 年11月30日，上訴人曾申請並偕同廠商進入東森電銷中心機房進行定期保養一情，業據被上訴人提出電銷中心電腦作業申請及維護紀錄表在卷可稽（見本院卷第140頁），亦為上訴人所不爭執（見本院卷第159 頁背面），應堪屬實。另自被上訴人提出之電話行銷中心機房管理作業規則機房進出紀錄表、門禁刷卡紀錄及錄音系統調閱查詢結果表顯示（見本院卷第150 頁背面至第151 頁項次343-348 簽到紀錄、第141 頁、第144 頁至第147 頁、第152 頁），當日維修廠商至遲於中午12時10分即離開機房，僅有上訴人至17時始離開機房，又於當天15時03分12秒至06分25秒以被上訴人員工林原旭的帳號hxlinx登錄機房內套印主機（IP位址為172.22.118.10 ），且採現場作業方式，查詢12筆東森公司助理分機8899錄音並轉存為mp3 檔，至下午5 時許始離開機房，上訴人復不否認於104 年11月30日下午5 時始離開機房（見本院卷第161 頁），故被上訴人主張上訴人有前揭進出機房及登入電腦、查詢錄音並轉存為mp3 檔等語，堪予認定。

㈥另查：上訴人任職於被上訴人時之桌機分機為3906，此為兩造所不爭執（見原審卷第215 頁），又張淑雲配偶之手機號碼000000000 ，除有前揭系爭專線受話記載外，復於104 年10月26日14時6 分、同年12月3 日17時、17時1 分均有來自系爭代表號之來電電話，有張淑雲電子郵件可憑內容所示（見原審卷第32頁），上訴人自承系爭代表號為被上訴人高雄辦公室之代表號，所有分機對外聯絡，均顯示此號碼（見原審卷第133 頁）。佐以被上訴人內部電話計費系統資料以及語音設備系統維護月報表（見原審卷第179 頁至第184 頁、第190 頁），於104 年10月26日14時34分、12月3 日17時30分、17時32分，該桌機號碼均有撥打張淑雲配偶上開手機號碼之紀錄，核其日期與張淑雲電子郵件所稱系爭代表號來電之日期相符。至於撥打時間雖有近半小時之落差，然被上訴人於104 年12月間亦曾就其語音設備語音系統作時間調整，有其提出之104 年12月份客戶定期維護月報表可稽（見原審卷第190 頁），益徵上訴人確有使用上訴人之桌機，於104年10月26日14時6 分、同年12月3 日17時、17時1 分撥打電話予張淑雲配偶。

㈦至上訴人主張：台灣大哥大公司函覆資料顯示，系爭專線沒有任何申告障礙或線路告警事件發生，即表示系爭專線從來沒有斷線，亦無人利用系爭專線打電話；另亞太豐菱科技股份有限公司（下稱亞太公司）回覆信件稱上訴人向該公司購買套裝軟體計費系統，係可以自行修改通話紀錄內容，故被上訴人有可能修改該通話紀錄內容云云，固據提出台灣大哥大公司函覆資料、亞太公司回覆信件為佐（見原審卷第222頁至第223 頁、第219 頁至第221 頁）。惟查，依上開台灣大哥大公司回覆之內容，僅能證明系爭專線並無故障情事，與是否遭上訴人撥打使用並無直接關連相關。另上訴人主張被上訴人有可能修改該通話紀錄云云，然未能提出任何被上訴人有修改通話紀錄或電話計費系統之證據，實難以該亞太公司之回覆信件，即逕認被上訴人有修改過電話紀錄。上訴人此部分主張委無可採。

㈧上訴人又主張：其並無調閱東森公司電銷中心電話錄音之權限云云。惟查：依東森公司函文所載：本公司為經營人身保險代理業務，依契約受保險公司委任替其招攬保險商品並提供後續保護服務，被上訴人為本公司之業務合作夥伴，委任本公司為其保險代理人，執行上開業務，若由本公司業務人員招攬之案件衍生客戶服務或客訴問題時，本公司依法需提供銷售錄音予被上訴人，協助其處理，故本公司與被上訴人協議，若有調閱錄音需求時，經雙方同意，得由被上訴人系統部人員調閱等語（見原審卷第202 頁、第203 頁），足見被上訴人所屬系統部人員有調閱東森電銷中心錄音之權限。又上訴人為被上訴人駐點在高雄電話行銷中心之技術人員，負責工作除被上訴人資訊系統維護、電話錄音之管理及調取外，亦負責東森高雄聯絡處電話銷售中心資訊系統維護，協助調閱客訴錄音，亦有被上訴人所提出上訴人之103 年度績效文件影本在卷可佐（見原審卷第194 頁），足見上訴人確有調閱東森電銷中心電話錄音之權限。則上訴人否認有權調閱東森電銷中心云云，尚無足採。至東森公司函文所指其與被上訴人協議，若有調閱錄音需求時，經雙方同意，得由被上訴人系統部人員調閱乙節，即表示被上訴人系統部人員是有調閱東森高雄聯絡處電話錄音之權限，僅其調閱須有業務上之正當理由，且經被上訴人及東森高雄聯絡處同意始得調閱。上訴人身為被上訴人系統部人員，有調閱東森電銷中心電話錄音之權限，其基於私人用途調閱張淑雲於東森電銷中心之電話錄音，乃違反被上訴人與東森公司間之規定，自不可能事先請示雙方主管，尚無從逕認上訴人因此即無法調閱東森電銷中心之電話錄音。故上訴人主張其未經被上訴人及東森電銷中心同意，無從調取東森公司錄音檔云云，亦不足採。

㈨末查，上訴人曾於104 年12月10日寄送系爭電子郵件予徐道鏞及Sandy Chen兩位主管一節，為兩造所不爭執（見本院卷第頁193 頁背面），上訴人於系爭電子郵件中敘明其撥打電話予張淑雲丈配偶之經過為：「. . . 我想到在2015年10月底的時候，有使用高雄博愛17樓機房香港MPLS Router 的數據類比線路撥打3 次給當事人的老公，第3 次她老公有接通，我有跟她老公閒聊了幾句後就將電話掛斷。在2015年12月初的時候，我有用我桌面上的分機再次打給她老公2 次，第2 次有接通，接通後我就直接播放從東森助理分機8899所調閱到約20秒的錄音檔。錄音檔內容是當事人與某位男子的曖昧對話，通話中沒有提到任何個資。我可以協助公司再次調閱出錄音檔內容來來證明沒有洩露公司的任何個資資料。.. . 至於，為何要打給當事人的老公，一時衝動想要提醒他要注意當事人的行為」等語，並有系爭電子郵件在卷可稽（見原審卷第37頁），核與前揭張淑雲投訴內容相符，足認上訴人確有前述於104 年10月26日、12月3 日以系爭專線及系爭代表號撥打電話予張淑雲之配偶，並於12月3 日播放錄音檔之情。上訴人雖主張：係遭其主管即被上訴人系統部經理鄭舜家之脅迫，礙於其權勢始會寄發系爭電子郵件等語，並提出受信通聯紀錄表為佐（見原審卷第146 頁）。然為被上訴人所否認。況查，上開受信通聯紀錄僅載於104 年12月9日有2 通鄭舜家手機（0000000000）來電，並無通話內容，自無從推論鄭舜家有何脅迫上訴人情事，且證人鄭舜家亦結證否認有脅迫上訴人書立電子郵件之情事（見原審卷第210頁至第211 頁），上訴人復自承僅有前揭通聯紀錄所載鄭舜家來電及徐道鏞（0000000000、0000000000）手機所發簡訊紀錄，無從提出徐道鏞之簡訊內容（見本院卷第159 頁），亦即上訴人未能舉出其他遭脅迫之證據以實其說，故上訴人此部分抗辯，應屬無據，並無可採。

㈩從而，上訴人曾於104 年10月26日、同年12月3 日撥打電話予張淑雲配偶，並於104 年12月3 日與張淑雲丈夫通話時播放張淑雲派駐於東森高雄聯絡處之電話錄音。

七、被上訴人解雇上訴人是否合法？被上訴人主張依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造間之勞動契約，有無理由？

㈠按勞動基準法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號判決要旨參照）。次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院104 年度台上字第2487號、97年度台上字第825 號判決要旨參照）。再按，受僱勞工相對於雇主而言，顯然欠缺對等防禦能力，而懲戒性解僱，涉及剝奪勞工既有工作權，參酌憲法第15條規定保障人民工作權及勞動基準法第1 條第1 項規定保障勞工權益之旨，自應審慎判斷之。倘勞工違反工作規則之情節並非重大，而雇主仍有其他懲戒方法可施，尚非最後、無法迴避、不得已之手段，自不得任由雇主懲戒勞工致達解僱程度。至是否達於此處「情節重大」程度，應由雇主依據社會一般通念，審酌評估行業性質、職場文化、違規行為所造成影響、是否可歸責於勞工、有無賦與勞工必要程序保障即勞工可否預期等項，平衡雇主與勞工之利益而妥為判斷（最高法院101 年度台上字第2033號判決要旨參照）。

㈡經查：被上訴人之職業道德規範與行為守則明訂：「被上訴人同仁必須保護顧客、員工和客戶隱私，收集、使用或透露隱私或敏感資訊，均必須遵守隱私和資訊保護政策，否則會影響顧客、員工和客戶之信任」等語（見原審卷第124 頁背面）；另依系爭營業秘密合約，其中第1 條第2 款規定：「被上訴人希望自新進人員及現有人員取得不揭露任職被上訴人期間取得之任何機密資訊之承諾；第3 條第2 款規定，本合約所述之機密資料，包括且不限於任何被上訴人客戶任何形式之資料、記錄、名冊. . . ，及被上訴人營業活動方式、技巧、流程、人事、. . . 等一般人所不知悉者」等語（見原審卷第52頁），固足認被上訴人明確要求所屬員工應有保護個人資訊之行為。然觀諸被上訴人之工作規則第8 章獎懲辦法之「解僱」項目第6 點規定：「同仁有下列情事之一經查證屬實者，本公司得不經預告，逕予免職解僱，因不符合資遣條件，故不發放資遣費，如涉有不法並追究其民刑事責任：六、違反勞動契約或工作規則，情節重大者；達前述懲戒之情事經查屬實，情節重大或致使公司蒙受重大損失者；違反公司道德準則，情節重大或致使公司蒙受重大損失者；違反其他法令之行為，情節重大或致使公司蒙受重大損失者；. . . 」等語（見原審卷第46頁背面），亦即被上訴人係將「情節重大」與「致使公司蒙受重大損失」併列為解僱條件，則所謂「情節重大」之違規程度，解釋上應達與「致使公司蒙受重大損失」相當之程度，始足稱之。此與首揭關於解雇為最後手段之說明，顯屬相當。

㈢次查：上訴人利用有調閱東森電銷中心錄音權限之便，擷取其他同仁即訴外人張淑雲之工作錄音，復未經被上訴人同意逕以系爭專線及代表號撥打電話予第三人即張淑雲之配偶，並播放張淑雲工作錄音檔予其聞聽（下稱系爭違規行為）等節，業經前述，足認有違反上開被上訴人制訂之職業道德規範與行為守則及營業秘密合約所要求保護個人資訊之內容。被上訴人遂於104 年12月14日以系爭解職通知書通知上訴人因其利用職權擷取他人個資、濫用公司資產、侵犯公司其他同仁家庭生活、損及公司利益，違反被上訴人資訊安全規範及工作規則情節重大，自104 年12月15日起終止兩造間勞動契約等節，亦為兩造所不爭執（見本院卷第193 頁背面）。然揆諸前揭說明，尚須審認上訴人所為是否已達工作規則所訂立之上開「解雇」條款之「情節重大」，即達於「致使公司蒙受重大損失」相當之程度。再者，依前所述工作規則雖得就勞工違反工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。因此，被上訴人雖以上訴人違反工作規則予以解雇，仍應審究上訴人之違規行為是否達勞動基準法規定之「情節重大」程度。如上所述，上訴人之系爭違規行為態樣，業已影響被上訴人員工張淑雲家庭安寧，致損其權益，然可非難性僅及於公司內部員工，難謂有何直接損及被上訴人之公司營業利益；況且，被上訴人並未就上訴人之系爭違規行為究已對其公司業務產生如何具體且重大之危害，或有損及顧客之隱私，或導致勞動關係進行受到干擾，而有立即終止勞動契約關係之必要等節，舉證以實其說，僅泛稱：被上訴人是知名保險公司，對員工的道德要求很高，若傳出此事，將影響商譽云云（見原審卷第131 頁）。因此，尚難逕認上訴人系爭違規行為已達工作規則「解雇」條款之「情節重大」程度。

㈣又查：上訴人自93年12月1 日起受僱於被上訴人，迄至104年12月15日遭解職之日止，已服務超過11年等情，為兩造所不爭執（見本院卷第193 頁），除本事件外，並無其他懲處紀錄，加以系爭違規行為應為初犯，被上訴人亦未提出上訴人尚有何其他違反工作規則之行為（見原審卷第135 頁），依前揭說明，客觀上仍應斟酌採用其他如教育訓練、加強監督、記過警告、轉調他職或扣減薪資津貼等懲戒手段後，上訴人仍無法改善之情況下、始得終止契約，而非逕以懲戒性之解僱為之，況且被上訴人亦無賦與上訴人申訴之管道，程序保障尚屬不周。本院審酌上情，認上訴人之系爭違規行為，雖因違反被上訴人之工作規則而應受懲罰，然尚難認其違規情節已達重大之程度，被上訴人未考慮其他懲戒方式，遽為解僱，洵難謂其程度為相當，自有違比例原則及最後手段性原則，是被上訴人片面終止兩造間勞動契約，難謂合法。

㈤從而，被上訴人於104 年12月14日以系爭解職通知書通知上訴人因系爭違規行為、損及公司利益，違反被上訴人資訊安全規範及工作規則情節重大，自104 年12月15日起終止兩造間勞動契約，難謂合法。

八、上訴人依勞動基準法第14條第5 、6 款規定請求被上訴人給付積欠薪資197,736 元、資遣費336,622 元，共534,358 元；以及發給非自願離職證明書，有無理由？

㈠按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第5 款、第6 款定有明文。

㈡經查：被上訴人依勞動基準法第12條第1 項第4 款之規定終止與原告間之僱傭關係，未生合法終止契約之效力，已如前述，且自終止僱傭關係後，被上訴人即拒絕上訴人提供勞務給付薪資，自有損害上訴人之權益，則上訴人依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款以被上訴人不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約及勞工法令致損害勞工權益為由，以本件起訴狀繕本送達向被上訴人為終止勞動契約之意思表示（見原審卷第6 頁），經被上訴人於105 年4 月15日收受，有送達證書在卷可稽（見原審卷第17頁），應屬合法有據。又被上訴人既未於104 年12月15日合法終止兩造間勞動契約，且已支付該12月份之半月薪資28,248元予上訴人，則上訴人請求被上訴人給付該12月份短付之半月薪資、105 年1月至3 月薪資及資遣費，兩造均同意以每月56,496元為計算基準（見原審卷第13頁），因此被上訴人應給付上訴人之薪資共計197,736 元（計算式：28,248元＋56,496元×3 個月＝197,736 元），兩造亦不爭執該金額之計算方式（見原審卷第137 頁、本院卷第74頁、第193 頁背面），故上訴人請求被上訴人給付積欠12月份短付之半月薪資，並105 年1 月至3 月薪資共計197,736 元，及自105 年4 月16日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息等語，乃於法有據，應為可採。

㈢次按「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給」、「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕」，勞動基準法第17條、第19條分別定有明文。再按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給」，勞工退休金條例第12條第1 、2 項定有明文。經查，上訴人主張其新制年資為10年9 個月，而舊制年資則為7 個月，若上訴人主張有理由，則被上訴人應給付新制資遣費303,666 元【計算式：56,496元×（10＋9/12）×0.5＝303,666元】及舊制資遣費32,956元【計算式：56,496元×7/12＝32,956元】，資遣費共計336,622元，此數額之計算為被上訴人所不爭執（見原審卷第137頁、本院卷第74頁、第193頁背面），故上訴人請求被上訴人給付資遣費共計336,622元及自終止勞動契約意思表示即起訴狀繕本送達被上訴人30日後即105年5月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並應填載離職原因為勞動基準法第14條第1項第5、6款之非自願離職證明書予上訴人等語，合於前開規定，亦為可採。

九、綜上所述，上訴人依民法第487 條、勞動基準法第17條、第19條及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被上訴人給付薪資197,736 元，及自105 年4 月16日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；資遣費336,622 元，及自105 年5 月15日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息，並應填載離職原因為勞基法第14條第1 項第5 、6 款之非自願離職證明書予上訴人，均為有理由，自應准許。至於上訴人請求資遣費自105 年4 月16日起至105 年5 月14日期間計算之法定遲延利息，為無理由，不應准許。從而，原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2 、3 項所示。原審就上開不應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並無不當，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，並無理由，應予駁回。

十、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，應依民事訴訟法第449 條第1 項、第450 條、第79條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人，但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認適當者，亦得為第三審訴訟代理人。