臺灣新北地方法院105年度勞簡上字第8號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 105 年 08 月 10 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　105年度勞簡上字第8號上　訴　人　宏峻科技有限公司
法定代理人　張二山
訴訟代理人　徐嶸文律師
被上訴人　　陳淑秋
訴訟代理人　戴銀生律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國104
年12月15日本院104 年度板勞簡字第54號第一審判決提起上訴，本院於民國105 年7 月20日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：
㈠被上訴人自民國98年6 月1 日起任職於上訴人公司擔任「維修工程師」一職。主要負責「國外部Acer芬蘭區」之工作（每天負責維修15台）。迨自103 年8 月5 日起至104 年1 月6 日止，上訴人之法定代理人即藉口公司營運欠佳，連續6
個月，每月扣除被上訴人當月應領之薪資新臺幣（下同）1,000 元，6 個月合計6,000 元，經被上訴人提出抗議，而上訴人亦自認扣薪不合法，乃於104 年3 月13日自動匯款6,000 元，自稱作為補發全部扣薪之用。103 年11月間，上訴人副理劉丁鳳將原屬訴外人林嘉慶負責維修之國內部Acer台灣區之機台，共85台，命令改由被上訴人支援維修，雖經被上訴人維修完成65台，但剩餘之20台，則因缺乏換裝之零件，而處於待料中，雖經被上訴人3 次向劉丁鳳報告，要求盡速補充急需之零件，但劉丁鳳卻均答稱：儘速催辦中，惟仍始終未能如期補充到場，致使客戶向上訴人之法定代理人張二山抗議。但張二山明知遲延交貨之責任不在被上訴人，竟違反勞動基準法（下稱勞基法）第26條之規定，在未經預向被上訴人通知前，於104 年2 月5 日違法扣減被上訴人104 年1 月份薪資3,000 元，作為懲罰，事後，張二山於104 年3
月13日在新北市政府勞工局調解中，亦自承：「其於104 年2 月5 日扣除被上訴人104 年1 月份薪資3,000 元之行為不當，並已於2 月13日匯款4,000 元，退還被上訴人」，足證上訴人確有非法扣發被上訴人104 年1 月份薪資3,000 元之行為，至為明確。上訴人於104 年3 月份應發被上訴人之薪資為34,591元，但被上訴人名下國泰世華銀行所載104 年4
月7 日，上訴人當月匯款33,625元，兩者經核對後，足證上訴人少付被上訴人當月薪資966 元。
㈡有關「上訴人曾先後於103 年8 月5 日至104 年1 月止，連續每月對被上訴人扣薪1,000 元，及於104 年2 月5 日對被上訴人扣薪3,000 元」之事，被上訴人已先後於104 年3 月3 日及104 年4 月24日分別以土城清水郵局第28號、第56號存證信函，催告上訴人還款在案，被上訴人依法終止兩造之間勞動契約，自屬合法有效，被上訴人並自104 年4 月27日正式離職未再上班。則被上訴人依勞基法第17條第2 項、第14條第4 項規定，訴請上訴人向被上訴人支付自104 年4 月27日之翌日起（計5 年10個月又26日）之資遣費109,253 元，及自104 年8 月17日起至清償日止之遲延利息，自屬有據。
㈢至於上訴人質疑：「渠雖於104 年4 月7 日漏發被上訴人薪資966 元，但已於104 年5 月份主動退還被上訴人，因此不應構成本次上訴人確有違背背勞基法之行為」乙節，茲依法駁正如后：1.有關「上訴人曾於104 年4 月7 日漏發被上訴人薪資966 元」乙節，究係上訴人無心之過，抑或故意扣薪，迄今並無任何具體事證足以證明上訴人之辯解屬實，但因「上訴人不當扣薪966 元」乙節，是兩造不爭之事實。無解於上訴人應負勞基法第14條第1 項第5 款及同條項第6 款之法律責任。基上，無論上訴人是「於103 年8 月5 日起至104 年1 月6 日止，共對被上訴人扣薪6,000 元」，抑或是「於104 年4 月7 日對被上訴人扣薪966 元」，抑或是「104
年2 月5 日對被上訴人扣薪3,000 元」之事。惟因上訴人非法對被上訴人非法扣薪之行為，已是不爭之事實。至於上訴人事後是否已歸還被上訴人之扣薪，並不能構成免除其應負勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款之責任之條件。因此被上訴人自得依勞基法第17條規定，訴請上訴人給付資遣費。㈣上訴人雖抗辯：「渠雖曾於104 年2 月5 日對被上訴人扣薪3,000 元，但確係依公司內規辦理，並無不法之處。且嗣於104 年2 月13日又曾匯給被上訴人4,000 元，其中3,000 元即為退還之前扣薪之部分，另1,000 元是年終獎金」等情。茲依法駁正如后：1.參照被上訴人於104 年2 月9 日在上訴人公司向上訴人陳情時，張二山當場向被上訴人表示：「1.無懲處事件。承辦人林益慶、陳淑秋二人各扣薪3,000 元，領班劉丁鳳連帶處分罰薪5,000 元，…」。2.嗣經上訴人於原審民事答辯二狀中載以：「當時被上訴人與林嘉慶之情節相仿，104 年1 月被扣薪3,000 元績效獎金。104 年2 月13日張二山發給伊二人各4,000 元（含先前扣除之績效獎金3,000 元），並附「104 年終發放名冊」及「銀行轉帳單」各乙件。惟嗣經上述被上訴人與張二山於104 年2 月9 日之談話錄音內容相對照後，發現其中領班劉丁鳳曾遭扣薪5,000
元部分，並未退還。足證上訴人所陳，林嘉慶出具之領回扣薪3,000 元之證明書，僅能證明上述人曾退回林嘉慶扣薪3,000 元之事，但並不能證明已退回被上訴人扣薪3,000 元之事屬實。否則被上訴人何以迄今未曾出具已領回扣薪3,000
元之證明書，足證上訴人之辯詞，不足採信。3.其次若以上訴人員工104 年終獎金核發之多寡，衡量其發放標準，大約均以服務年資作為計算標準（附被上訴人私下側訪之資料顯示）：其中「林嘉慶工作6 年半，被上訴人工作5 年半，各發4,000 元。劉丁鳳是副理（領班）發8,000 元，段姵君工作6 年發5,000 元，馬靜工作5 年發5,000 元，吳怡萱工作4 年發3,000 元，蔡偉群工作5 年發7,000 元，郭樹璉工作3 年發4,000 元，楊承先工作1 年發7,000 元，蘇弘仁、張全雄工作各1 年各發2,000 元，古振裕、林宸緯、陳巧玟各工作半年各發1,000 元，魏詩庭、柯宏綉各工作半年各發2,000 元」等情。假設上訴人辯稱：「其分別發給林嘉慶、被上訴人各4,000 元中，其中3,000 元是退還之前之扣薪3,000 元，另1,000 元才是104 年年終獎金」一詞屬實，則以被上訴人工作年資已5 年半，僅發1,000 元獎金，核與「同公司之馬靜工作僅5 年，卻發5,000 元獎金，吳怡萱工作4 年發獎金30,000元，蔡偉群工作5 年發獎金7,000 元，蔡弘仁、張全雄工作各1 年，發獎金各2,000 元」相比較，顯然有違公平正義之原則。且上訴人於104 年3 月13日返還被上訴人6,000 元之扣薪之匯款名目記載為「網路轉帳」。而其於104 年2 月13日返還之前之「扣薪3,000 元」時，所記載匯款之名目，卻載為「薪資獎金」，兩者之「匯款名目」亦不相同。因此上訴人所持：「104 年2 月13日發給被上訴人的4,000 元中，其中3,000 元就是退回之前之扣薪3,000 元」乙節，顯屬卸責之詞，不足採信。
㈤被上訴人於104 年3 月3 日向上訴人寄發土城青雲郵局第28號存證信函之後，上訴人隨於104 年3 月5 日向被上訴人寄發台北老松郵局第37號存證信函，正式拒絕被上訴人之要求，依民法第155 條規定，被上訴人寄發之上開存證信函，自此應已喪失效力。因此被上訴人才於第一次調解不成立之後，又繼續到上訴人公司上班，故自此後上開存證信函已失去效力。惟迨104 年4 月17日，被上訴人收到副理交付兩張空白之離職申請單與移交清單，要求被上訴人立刻填寫，辦理自願離職。被上訴人因受到公司之威脅，因此才於104 年4
月22日，依勞基法第17條規定，以書面向新北市政府勞工局第二次申請調解，並於104 年4 月24日向上訴人寄發土城清水郵局第56號存證信函，通知上訴人：「自104 年4 月27日（星期一）終止勞動契約」，因此第二則存證信函，已發生「終止兩造勞動契約」之法律效力。
㈥於原審聲明求為判決：上訴人應給付被上訴人107,916 元，及自起訴狀繕本送達之日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。【原審判命上訴人應給付被上訴人106,300 元本息，並駁回其餘請求，上訴人就其敗訴部分提起上訴，至於被上訴人逾上開請求之敗訴部分，未據被上訴人提起上訴，已告確定】。於本院答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：
㈠上訴人因103 年營運不佳，故於103 年9 月開會口頭告知員工調整薪資，每月減薪1,000 元，被上訴人並未表示異議，期間亦未向資方表明不同意。有關被上訴人主張KPI 績效獎金，係因員工維修必須達到產能，但因員工時常無法達到產能，故上訴人於103 年12月4 日貼出內部公告，告知如員工無法達到績效，則會依該獎懲扣績效獎金1,000 元至3,000
元不等，並經員工簽名。被上訴人擔任維修工程師，每人每月維修產量目標基準為330 台，雖上訴人訂出獎懲制度，但並未嚴格實施，惟被上訴人104 年1 月工作效率不佳未達標準，且因維修遲延有遭客訴，上訴人遂於104 年2 月5 日發放1 月份薪資時，扣除績效獎金3,000 元，洵屬有據，難謂上訴人有違法減薪之情事，而事後上訴人亦於104 年2 月13日將該獎金返還匯入被上訴人帳戶（工作年資較被上訴人任職更久之員工林嘉慶，因為104 年1 月未達績效公告之標準，亦經上訴人扣除績效獎金3,000 元。為維繫員工士氣，上訴人於104 年2 月13日發給林嘉慶及被上訴人各4,000 元，其中1,000 元為年終獎金，3,000 元為先前扣除之績效獎金3,000 元），被上訴人片面主張該4,000 元均為年終獎金，乃其個人之主觀意見，自屬無據。
㈡被上訴人於104 年3 月3 日存證信函主張之上訴人違法事由並非實在，被上訴人終止之意思表示（形成權），不生終止效力。蓋上訴人早已返還該3,000 元績效獎金予被上訴人，姑不論上訴人104 年2 月5 日扣除績效獎金是否有理，被上訴人之主張難謂有據。又上訴人固然有自103 年9 月起將被上訴人每月薪資減少1,000 元，迄至104 年2 月止，但上訴人已主動於104 年3 月13日以匯款返還被上訴人該6,000 元薪資，退萬步言，上訴人先前因為經營困難遽予減薪縱有未合，但因已補發予員工，且為被上訴人所接受，被上訴人繼續在上訴人公司任職，應可認定兩造就先前之薪資調整問題，已有共識，被上訴人不得再就治癒之爭執片面又主張終止勞動關係。況被上訴人寄出存證信函後，兩造在新北市政府調解不成立，被上訴人亦未自104 年3 月3 日離職，被上訴人無法自圓其說。又被上訴人於104 年4 月24日以存證信函終止勞動契約，亦不生效力。蓋上訴人於104 年2 月13日已返還被上訴人1 月績效獎金3,000 元並發給年終獎金1,000
元；104 年3 月13日返還先前減薪6,000 元予被上訴人，已如前述，被上訴人不能舊事重提，再次爭執。被上訴人信函依勞基法第14條第1 項第6 款規定，欲終止契約，難謂有據。蓋：上訴人依「獎懲制度」有權扣減被上訴人之績效獎金，已如前述，難謂上訴人不法扣薪3,000 元。又年終獎金之給與為上訴人經營上之裁量，被上訴人無權解釋104 年2 月13日給與之4,000 元為年終獎金，詳如前述，被上訴人自行臆測及片面製作之證物3 獎金明細，並非上訴人公司所為，被上訴人所述與事實不符。。承上，上訴人並無違反勞動契約或勞工法令，被上訴人以存證信函請求返還扣薪3,000 元及資遣費、非自願離職證明書，於法自有未合。
㈢被上訴人先後二次終止勞動關係，於法尚有未合，已如前述，被上訴人不得向上訴人請求資遣費。又被上訴人自104 年4 月27日起即無故未到上訴人公司上班，上訴人已於104 年5 月6 日以被上訴人連續曠工3 日以上終止勞動契約，上訴人行使終止權洵屬有據，依勞基法第18條規定，被上訴人不得向上訴人請求資遣費。
㈣原判決以上訴人少付被上訴人104 年3 月薪資966 元，認為被上訴人已依法終止勞動契約，為不利上訴人之認定，有違當事人處分權主義及辯論主義。按民事訴訟採辯論主義為原則，當事人所未主張之利益或事實，法院應視為不存在，不得作為裁判之基礎。原審斟酌被上訴人不主張且已撤回之訴訟資料，自屬違法。蓋本於處分權主義，被上訴人得自行決定就何一私法上爭執，提請法院裁判與否，訴之一部撤回屬之。2.本件給付之訴被上訴人起訴之金額初為222,883 元，其法律關係有二：請求資遣費218, 917元、請求補償104 年1 月工資3,000 元及補發104 年4 月7 日漏發之薪資966 元；被上訴人嗣以「減縮訴之聲明及補充理由狀」將訴之聲明減縮為請求資遣費107,916 元，並於104 年10月27日庭期表明已撤回「補發工資差額966 元部分」。準此，被上訴人在原審並未主張以上訴人漏發966 元工資為由，據以終止系爭勞動關係，原審就當事人未主張者加以斟酌，就當事人已主張者則未加斟酌（詳如後述），於法自有未合。關於被上訴人請求資遣費部分，起訴之金額由218,917 元減少為107,916 元，因為訴訟標的不變，僅係金錢數額之減縮，屬於減縮應受判決事項之聲明，與前述訴之一部撤回不同，兩者應予區別，原審認被上訴人雖撤回該訴（966 元工資）之聲明，並未撤回該攻擊方法，似有未合，並有認定事實與卷證資料不符之違法。
㈤被上訴人在第一審之陳述及聲明，均與上訴人有無漏發966
元工資無涉，未經被上訴人主張之事實，法院不得斟酌。原審未就被上訴人主張之違法扣薪6,000 元（自103 年9 月起至104 年2 月）及扣除104 年1 月績效獎金3,000 元等事實，能否構成勞基法第14條第1 項第6 款之終止契約事由加以論斷，反而就被上訴人已撤回之訴訟標的，誤認上訴人違反勞動契約，有損害勞工權益之虞，遽為不利上訴人之判決，難謂妥適：
1.勞基法第14條第1 項共有6 款之多，每一款都是獨立的終止權事由，構成要件各不相同，勞工行使時必須表明具體事實及法條依據，方便雇主判斷勞工該形成權之行使效力，日後訟爭時，法院則針對勞工所援引終止事由之存否加以裁判。反之，雇主解僱員工時之意思表示亦同，否則勞工終止之意思表示內容不明，或者有終止權之一方，無意行使終止權，勞雇雙方原有之法律關係不生影響，從而法院審理時不應逾越表意者之意思表示內容。
2.依民法第95條第1 項規定，所謂達到，指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀狀態而言：⑴被上訴人104 年4 月24日土城清水郵局第56號存證信函第1 頁主旨表明：「請貴公司於函到3 日內依勞工法令之規定給付本人104 年1 月所扣薪3,000 元及資遺費與非自願離職證明書，詳如說明」，存證信函第7 頁之結論亦同，整封信函並未言及上訴人漏發104 年3 月工資短少966 元有侵害其權益。⑵存證信函內容一再主張上訴人於103 年9 月起至104 年2 月，每個月無故降薪1,000 元，104 年1 月扣除績效獎金3,000 元，被上訴人認為違反勞基法第14條第1 項第5 、6 款（信函誤載為第14條第5 、6 項）云云，其意思表示內容具體明確，解釋其內容無從將漏發工資966 元涵蓋其中，此意思表示之相對人客觀上所理解之終止事由為「每月降薪1,000 元合計降薪6,000 元及扣除績效獎金3,000 元是否合法？」，探討被上訴人之終止權是否生效，自應以表意人之意思內容為準。⑶被上訴人起訴狀表明之訴訟標的及原因事實為：「本案爭執之處為：被上訴人主張上訴人於104 年2 月13日匯入被上訴人名下國泰世華銀行帳戶內4,000
元，是上訴人發給員工104 年的年終獎金，並非償還被上訴人之扣薪3,000 元」( 見起訴狀第3 頁）、「基於上訴人曾於104 年2 月5 日對被上訴人非法扣薪3,000 元之行為，被上訴人先後於104 年3 月3 日以土城清水郵局第28號存證信函，及於104 年4 月24日同郵局第56號存證信函通知終止勞動契約，並請求發給資遣費及退還3,000 元之扣薪」（見起訴狀第7 頁）、「公司104 年3 月份應發給被上訴人之薪資為34,591元，如證10所載，上訴人當月匯款（104 年3 月份薪資）僅為33,625元，上訴人少付被上訴人當月薪資966 元（連同上述上訴人應付款221,971 元，三者合計，應付222,883 元）」（見起訴狀第8 頁）。由上可知，被上訴人從未主張以上訴人漏發工資966 元為由，終止系爭勞動關係，被上訴人請求資遣費107,916 元與漏發薪資966 元係屬不同之原因事實，不容混淆。⑷被上訴人在原審減縮訴之聲明及補充理由狀略以：「…首按上訴人已於104 年10月14日民事答辯狀中自認：『渠已於104 年3 月13日退還之前扣薪6,000
元』等情…足證被上訴人依法自有權追索『資遣費』107,916 元」云云。⑸被上訴人在原審準備一狀略以：「…按被上訴人之所以寄發之『第一則』存證信函，係基於上訴人104
年2 月5 日發放104 年1 月份之薪資時，假藉『被上訴人工作績效不好』之理由，而非法扣減應發之薪資3,000 元。…被上訴人雖於起訴狀中，訴請上訴人給付資遣費計算基數，係以1 個月之平均工資為標準去計算，但被上訴人事後即發覺錯誤，已自行於104 年10月27日「民事減縮訴之聲明狀」中自動陳報，核減在案。」。惟被上訴人於陳報起訴狀後，才發現所訴求之補發扣薪966 元乙節係屬錯誤，因而隨於104 年10月27日民事減縮訴之聲明狀自動減除在案。⑹被上訴人準備二狀略以：「…第一次之終止勞動契約，自不生效。本件自104 年4 月27日被上訴人寄發第二次存證信函時生效。…上訴人答辯二狀所陳之104 年2 月13日發放明細表及林嘉慶出具之證明書係出自被告事後卸責，杜撰之詞，顯不足採。」云云。⑺由上足知，被上訴人在原審從未主張上訴人少付104 年3 月薪資966 元有違勞動契約致生損害其權益之虞而要終止契約，原審捨兩造明確之爭執點不論，有違當事人處分權主義及辯論主義。
㈥行使權利應依誠實及信用方法，法有明文。因為被上訴人於104 年3 月間有請假（病假及事假各4 小時），上訴人處理薪資作業時未將其薪資36,000元改為37,000元，故計算請假扣薪時，作業發生疏漏，此乃會計作業之小疏失，倘若允許被上訴人據此行使終止權，於己所得利益甚少，而他人因該終止權之行使所受之損害甚大者，即非不得視為有違誠信原則而不得為之。故本件衡量權利及義務人雙方利益，並考察勞資關係之社會作用，不應允許勞工以會計作業之小疏失率爾終止勞動契約。遑論被上訴人自承起訴請求漏發薪資966
元係屬錯誤，業已撤回訴之一部在案。
㈦併為上訴聲明：㈠原判決關於不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
三、被上訴人主張其自98年6 月1 日起任職於被告公司，擔任維修工程師，因上訴人曾先後於103 年8 月5 日至104 年1 月止，連續每月對被上訴人扣薪1,000 元，及於104 年2 月5
日對被上訴人扣薪3,000 元，被上訴人已先後於104 年3 月3 日及104 年4 月24日分別以土城清水郵局第28號、第56號存證信函，催告上訴人還款在案，被上訴人依法終止兩造之間勞動契約，自屬合法有效，被上訴人並自104 年4 月27日正式離職未再上班。則被上訴人依勞基法第17條第2 項、第14條第4 項規定，訴請上訴人給付被上訴人資遣費107,916
元等語；上訴人則以前詞置辯。是本件爭點厥為：㈠被上訴人依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費，有無理由？
四、法院之判斷：
㈠被上訴人依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止兩造間勞動契約，有無理由？
⒈查被上訴人曾先後於104 年3 月3 日及104 年4 月24日分別以土城清水郵局第28號、第56號存證信函，依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款（存證信函誤載為第5 項、第6 項）規定終止兩造間勞動契約。然被上訴人於寄發104 年3 月3
日存證信函予上訴人為勞動契約終止權之行使後，兩造仍繼續履行原約，是關於被上訴人於104 年3 月3 日終止契約之效力，於本件訴訟即無審究之必要。又因被上訴人復於104
年4 月24日寄發存證信函終止勞動契約，是本件僅需探究被上訴人於104 年4 月24日所為終止權之行使，是否已生終止之效力，合先敘明。
⒉按工資應由勞雇雙方議定之。工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；勞基法第21條第1 項本文、第22條第2 項定有明文。雇主不依勞動契約給付工作報酬者，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞工依第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第14條第1 項第5 款前段、第6 款及第2 項亦有明定。又所謂不依勞動契約給付工作報酬，包括給付不完全及給付遲延在內，俾使勞工得於此種情形下不受原勞動契約之拘束，迅速另謀適當之工作，以免生活陷於困難，蓋工作報酬乃勞工生計之唯一來源，為保障勞工基本生存權益，特設此種規定，是一旦雇主違反此一規定，勞工即依法取得契約之終止權，縱雇主事後補發不完全或遲延之報酬，解釋上亦不應使勞工原已取得之終止權喪失，以貫澈保障勞工之立法目的。
⒊查觀諸被上訴人104 年4 月24日存證信函及其起訴書所載，堪認被上訴人乃係以上訴人曾先後於103 年8 月5 日至104
年1 月止，連續每月對被上訴人扣薪1,000 元，及於104 年2 月5 日對被上訴人扣薪3,000 元為由，依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款終止兩造間勞動契約，是本件即應以被上訴人主張之前揭事由，以審酌是否已構成勞基法第14條第1 項第5 款前段、第6 款規定之要件，而不及於其他事由。又被上訴人遭扣薪之時間為103 年8 月5 日至104 年1 月5
日及104 年2 月5 日，是縱認上訴人有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情事，然被上訴人於前揭領薪斯時即已知悉，惟被上訴人遲至104 年4 月24日始寄發存證信函主張終止勞動契約，並於104 年4 月25日由上訴人收受，自已逾勞基法第14條第2 項所定之30日除斥期間，故被上訴人依勞基法第14條第1 項第6 款規定終止勞動契約，於法不合。從而，本件僅需審究被上訴人主張之前揭事由，是否已構成勞基法第14條第1 項第5 款前段規定之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」要件？茲說明如下：
⑴關於上訴人於103 年8 月5 日至104 年1 月止，按月對被上訴人扣薪1,000 元部分：
①查上訴人自103 年8 月5 日至104 年1 月止，按月扣取被上訴人1,000 元薪資，合計6,000 元之事實，此為兩造所不爭執，堪認此部分之事實為真正。上訴人固主張係因103 年營運不佳，故於103 年9 月開會口頭告知員工調整薪資，每月減薪1,000 元，被上訴人並未表示異議，期間亦未向資方表明不同意云云，惟上訴人就其主張之上開有利事實，並未提出任何證據舉證以實其說；且按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示，最高法院著有29年上字第762 號判例可資參照，上訴人調減被上訴人薪資未有任何經被上訴人簽認之書面文件，實無證據顯示被上訴人已有足可認為同意調減薪資之舉動或其他情事。從而，揆諸前揭最高法院判例意旨，自不能因被上訴人未表示異議或未表明不同意而遽認其已有默示同意減少薪資之意思表示。上訴人此部分辯解，要無可取。
②至上訴人雖以其已主動於104 年3 月13日以匯款返還被上訴人該6,000 元薪資，且為被上訴人所接受，被上訴人繼續在上訴人公司任職，應可認定兩造就先前之薪資調整問題，已有共識，被上訴人不得再就治癒之爭執片面又主張終止勞動關係等語置辯。惟參諸前揭說明，縱雇主事後補發不完全或遲延之報酬，解釋上亦不應使勞工原已取得之終止權喪失，以貫澈保障勞工之立法目的。是被上訴人以前揭事由，主張上訴人已構成勞基法第14條第1 項第5 款前段規定之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」要件，即屬有據。
⑵關於上訴人於104 年2 月5 日對被上訴人扣薪3,000 元部分：
①查上訴人於104 年2 月5 日扣減被上訴人績效獎金3,000 元之事實，此為兩造所不爭執，且由該績效獎金3,000 元既包含在薪資給付，自屬薪資之一部分，堪認此部分之事實為真正。上訴人固以：被上訴人係因104 年1 月工作效率不佳未達標準，且因維修遲延有遭客訴，上訴人始於104 年2 月5
日發放1 月份薪資時，扣除績效獎金3,000 元，上訴人依103 年12月4 日公告之獎懲制度有權扣減績效獎金，難謂上訴人不法扣薪3,000 元等語置辯。惟按懲戒處分涉及勞工利益之剝奪，應賦予辯明及事後救濟管道，以避免雇主恣意以內容不清楚或不特定事實作為懲戒基礎而濫用懲戒權限，益有進者，雇主懲戒處分必須明確，始能作為雇主懲戒權之行使正當與否之判斷，禁止雇主事後追加懲戒事由，有違誠信原則。綜上，上訴人對於被上訴人之懲戒處分既無書面紀錄可憑，關於被上訴人未盡職務義務等懲戒事由，亦無客觀證據足佐，實難遽認已符合懲戒明確性原則，鑑於勞動基準法保護勞工權益之立法目的，應為有利於勞工即被上訴人之認定，認為上訴人於上揭期間減扣被上訴人績效獎金3,000 元，應屬無據。是上訴人此部分辯解，亦不足取。
②至上訴人雖以其已於104 年2 月13日返還被上訴人1 月績效獎金3,000 元並發給年終獎金1,000 元，又年終獎金之給與為上訴人經營上之裁量，被上訴人無權解釋104 年2 月13日給與之4,000 元為年終獎金，被上訴人之主張難謂有據等語置辯。然查，縱雇主事後補發不完全或遲延之報酬，解釋上亦不應使勞工原已取得之終止權喪失，已如前述，且關於上訴人究否已補發3,000 元績效獎金，兩造尚有爭執，觀諸被上訴人所提出104 年2 月9 日與上訴人法定代理人張二山之對話內容暨錄音光碟可知，張二山仍堅詞應對被上訴人扣款3,000 元，且斯時上訴人公司關於年終獎金之發放即已決定並為公告，則能否遽認上訴人於104 年2 月13日匯撥予被上訴人之4,000 元，即包含應返還之績效獎金3,000 元，要非無疑。是被上訴人以前揭事由，主張上訴人已構成勞基法第14條第1 項第5 款前段規定之「雇主不依勞動契約給付工作報酬」要件，亦屬有據。
⒋從而，上訴人自103 年8 月起至104 年1 月止每月扣減被上訴人薪資1,000 元，又於104 年2 月5 日扣減被上訴人績效獎金3,000 元等事實，均堪認定，則被上訴人於104 年4 月24日以存證信函主張依勞動基準法第14條第1 項第5 款終止兩造間勞動契約，非無理由，應生終止契約之效力。兩造間勞動契約既於104 年4 月24日即已經被上訴人發函終止，則上訴人復指被上訴人104 年4 月27日起曠職3 日而於104 年5 月6 日終止勞動契約，即屬無據。
㈡被上訴人請求上訴人給付資遣費，有無理由？
1.按「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」、「第17條規定於本條終止契約準用之。」勞基法第17條、第14條第4 項分別定有明文。次按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」勞退條例第12條第1 項亦有明文。
2.查被上訴人自98年6 月1 日任職起至104 年4 月27日止，年資為5 年10個月又26日，為兩造所不爭執（見原審卷第60頁），依上開規定計算資遣費，其資遣費基數為2.00000000【計算式：5 ×0.5 ＋（10＋26/30 ）/12 ×0.5 ＝2.000000
00】。而被上訴人離職前6 個月之平均工資為36000 元，亦為兩造所不爭（見原審卷第11頁），是被上訴人得請求之資遣費為106,300 元（計算式：36,000×2.00000000＝106,30
0 元，小數點以下四捨五入），則被上訴人請求上訴人給付106,300 元，即屬有據，逾此部分之請求，應予駁回。
五、綜上所述，被上訴人本於勞動契約之法律關係，請求上訴人給付被上訴人106,300 元，及自起訴狀繕本送達翌日即104
年8 月17日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，應予駁回。原審就上開應准許部分，為被上訴人勝訴之判決，並依職權宣告假執行，理由雖未盡相同，結論則無二致，仍應予以維持。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
七、結論：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3
項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 8 月 10 日民事勞工法庭 審判長法 官 陳財旺
法 官 張誌洋
法 官 王士珮
以上正本係照原本作成。
本件不得上訴。
中 華 民 國 105 年 8 月 10 日書記官 林翠茹