臺灣士林地方法院101年度重勞訴字第17號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　 101年度重勞訴字第17號

原告

馮賢賢

訴訟代理人

顧立雄律師

訴訟代理人

蘇孝倫律師

被告

財團法人公共電視文化事業基金會

法定代理人

趙雅麗

訴訟代理人

邱琦瑛律師

複代理人

倪映驊律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國102 年3月13日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、兩造爭執要旨：

一、原告起訴主張：

㈠原告自民國81年間公共電視法尚未通過時，即投身公視籌備委員會致力於推動原住民媒體及新聞人才培訓，其後又發起公共媒體催生聯盟，結合學界及民間社團，遊說跨黨派力量，促成公共電視法之立法；86年公視法通過後，原告即擔任公共電視過渡時期規劃小組委員；87年4 月應公視首任董事長吳豐山之邀請，出任公視研發部主任；88年8 月轉任公視新聞部經理；於90、91年間協助原民會、客委會撰寫企劃案、營運計劃書，催生原住民電視台、客家電視台之開播；91至96年間擔任新聞部資深製作人，是原告於96年12月25日就任被告基金會總經理前，本係擔任公共電視台新聞部資深製作人，兩造間存有繼續性工作之不定期僱傭契約關係。嗣經公開遴選程序，於96年12月22日遴選會議通過原告擔任被告總經理一職，依法享有3 年任期保障（自96年12月25日至99年12月24日）且得續聘之，而原告擔任總經理期間成績卓著，並無不適任事由，迺被告董事陳勝福竟於99年9 月19日違法召集董事會議，作成解聘原告之決議，惟該次會議出席人數不足法定門檻，決議嚴重違反公共電視法及被告基金會捐助章程相關規範，自始不生任何法律效力，業經臺灣高等法院100 年度勞上易字第175 號判決確認原告總經理職務關係存在。

㈡原告係被告成立後，首位以內部員工身分受遴聘升任之總經理，當初原告就任總經理時，兩造間並未以特約終止原有僱傭契約，更未結算年資，可知原告雖與被告成立經理人契約，但雙方原有之僱傭契約關係仍以暫時中止之狀態存續，是原告於總經理任期3 年屆滿後，依雙方原本之勞動契約關係及被告內部人事慣例，兩造自99年12月25日起即應回復原有之勞動關係。惟臺灣高等法院100 年度勞上易字第175 號判決確定後，原告隨即正式去函被告，要求出面協商有關回復工作權益事宜，詎被告仍斷然否認雙方之僱傭關係，原告不得已乃提起本件訴訟，請求確認原告與被告間僱傭關係存在等語。

㈢並聲明：確認原告與被告間僱傭關係存在。

二、被告則抗辯：

㈠關於「自勞工身份升任」，勞工之所以轉任為經理人，事先乃係由雇主指示，且原僱傭關係是否存續難由當事人真意判斷，基於保護員工立場，非得逕認定原勞動關係已終局消滅，而應對當事人之真意進行合理且合於勞工長期利益之保護，否則雇主如欲規避終止保護法規之限制，可將勞工升任經理人即可達目的，足稽此情形係因為避免雇主濫用權力，主動介入改變勞動關係性質，因勞工僅為被動附合，且勞動關係是否終局終止當事人真意不明，始有探討之餘地；故若非雇主事先要求，而係員工個人基於自由意志決定終止勞動關係，另行與原雇主成立委任關係，即與上開情形有別，不可等同以論。而公視基金會總經理乙職，依公共電視法第22條規定，由董事長提請董事會，經2/3以上董事同意後遴聘之，且同法第25條復規定總經理及副總經理不得為現任公職人員或政黨職員，不得執行其他業務，從事營利事業或投資報紙、通訊社、廣播電視、電影、錄影帶或其他大眾傳播事業，可知，公視基金會總經理雖係由董事會以遴選方式選任，惟其出發點係為廣徵各界精英，故其人選資格並未限定應具公視基金會員工之身分。於96年公視基金會原總經理任期屆滿當時，被告董事會即依前開公共電視法相關規定辦理公開遴選程序，原告當時原任被告之節目製作人職務，其乃基於個人生涯規劃，事先完全未知會其直屬主管或取得報備，即逕私下報名參加遴選，其部門主管乃嗣後迄公視基金會董事會公布遴選結果，方赫然驚覺原告已逕片面與公視基金會董事會成立總經理之委任關係，是以原告與被告間原節目製作人之僱傭關係，實係由原告片面予以終止，且原告並非經由被告指示自勞工升任總經理，乃係其權衡利害關係後自行終止與僱主之勞動關係，另與被告成立委任關係，被告既從未要求或指示原告接任總經理，而係原告基於自由意志自行判斷決定，則原告當無權益受損或與被告間勞動關係存續不明之疑慮。此外，原告亦未依公視基金會相關工作規則即「財團法人公共電視文化事業基金會職務晉升及轉調辦法」補辦相關程序，例如第4.2.2 點：「員工轉調至職等上限較高職務，如屬跨部門職務轉調，應先經原部門主管同意…」，第4.5.2 點「跨部門轉調」：「應先經原部門主管同意…」，足稽原告當時離職完全係其恣意為之，並未遵守相關工作規則規定，其於履行原僱傭關係之義務，顯有可歸責於己之過失，亦反證原告非有意仍維持原屬員工之勞動關係。抑有甚者，倘若原告當時無終止勞動關係之意，為何未依被告員工工作規則之規定，辦理相關留職停薪之程序？足證原告當時本即意欲終止與被告間原勞動關係，俾得另行與被告董事會成立總經理之委任關係。原告出任總經理當時確係主動欲終止與被告間之原僱傭關係，並無任何當事人意思不明之處，依法自無由再予回復。

㈡公視基金會之總經理職務之終止應具公共電視法明定事由始得為之，與一般委任契約當事人得隨時終止有別。按公共電視法第26條規定：「總經理或副總經理有下列情形之一者，由董事會解聘之：…」，可知，總經理經聘任程序後，除任期屆滿而終止委任外，僅於總經理具有前開法條明定之終止事由時，公視基金會始得終止雙方委任關係，顯見總經理職務權益係受公共電視法規定之高度保障。原告執為主張伊於任職總經理期間，雙方原僱傭關係屬暫時中止狀態之德國學說見解，係為防止一般委任契約關係下，資方藉指派勞工為經理人，得循委任關係終止手段，進以任意終止與經理人間委任關係，致對勞工轉任經理人喪失原有勞動關係存續保障後，而受有重大不利益，然而公視基金會總經理之職務權益既受公共電視法之高度保障，資方無法任意予以終止，則當無另循外國學說再予雙重額外保護之必要。而原告以自由意志自行參加總經理遴選程序，顯已權衡利害，亦無權益受損或與被告間勞動關係存續不明之疑慮，與雇主指派勞工升任經理人，勞工僅被動附合之情形有間；亦即，原告乃基於個人生涯規劃，事先完全未知會其直屬主管或取得報備，即逕自行判斷參加遴選，且其就轉任經理人後與公視基金會間法律關係轉變後之效力並非不可預見及自我掌控，卻仍於權衡利害關係後，決定自行參加總經理遴選程序，可知原告出任被告總經理職務係自行選擇終止與僱主之勞動關係，另與被告成立委任關係，被告既從未要求或指示原告接任總經理，而係原告基於自由意志自行判斷決定，則原告當無權益受損或與被告間勞動關係存續不明之疑慮，自與勞工係被動受雇主指派轉任經理人之情況截然有別，從而兩造原僱傭關係應已終止，實無擬制認定為暫時中止狀態之餘地。何況，原告自行參加遴選而擔任總經理後，依公共電視法第23條規定，在執行職務範圍內，對外得代表公視基金會，相較伊原本擔任之製作人職務，不僅行為決定權限大幅提升，每月報酬亦鉅幅增加約70％，絕未對原告造成任何不利益；反觀公視基金會因目前並無製作人職缺，倘容許原告回復製作人職務，公視基金會需專為原告創造製作人職缺，致額外支出人事費用成本，及戕害公視營運規劃之安定性，且因公視基金會係受政府捐助成立，無異轉嫁納稅人承擔此一不利益，自利益權衡觀點，原告亦顯無保護之必要性與妥適性。

㈢被告歷屆總經理由員工身分以公開遴選方式擔任者，目前僅有原告一人，其他人如吳昌融、孫青等接係由董事會指派出任總經理或副總經理職務，故並無被告所稱非經由指派出任總經理者，仍得由被告回復原僱傭關係之前例。至於原告於96年12月24日就任總經理後，仍繼續適用勞退舊制，而非新制乙節；按原告87年擔任節目製作人時，即已以被告員工名義加入勞保，伊於96年經遴選後擔任總經理，公視基金會依慣例皆會為總經理加保勞、健保，原告亦係援例辦理，伊當時未表明選擇新制，故公視基金會即依舊制提撥；惟，公視基金會是否依勞退舊制為原告勞保續保，實與原告原僱傭關係有無終止無必然關聯，蓋勞工保險條例第6 條規定強制投保範圍，包括勞工、事業員工、團體會員等，並未規範應強制投保勞工保險者，其當事人間之契約關係為民法上僱傭契約或勞動契約，是縱加入勞工保險，被保險人與投保單位間亦無須以具備實質僱傭關係為要件，易言之，法律上並無法以勞保關係存續據以判斷勞動關係亦同時存續，此由勞工保險條例第6 條及第8 條同時規定有強制加保與自願加保之情形益足佐證，衡諸勞工保險具有社會保險之福利性質，縱受領勞務者願為勞務提供者支付保費，僅係依其間契約所約定之福利事項，不因此影響該契約主給付義務之對價判斷，尚無足資以認定是否存續任何屬性之僱傭關係。原告執此主張與被告間原僱傭關係並未終止，亦乏所據。

㈣並聲明：原告之訴駁回。

貳、本件爭點限縮為（見本院卷第64頁反面）：原告經被告第4 屆第1 次臨時董監事聯席會議遴選為總經理後，其與被告間原勞動契約關係是否仍存在？

叁、本院之判斷：

一、按關於勞工升任經理人後，其原有勞動契約之效力問題，於我國實務雖曾有見解認：「按所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。而所謂僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法亳無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同。上訴人受被上訴人自五十八年五月十二日僱用為其管理部辦事員，其後擔任股長、科長、課長，其職務之性質，均為單純給付勞務為目的之工作，其與被上訴人間之關係，為單純僱傭性質。惟其後升任被上訴人之襄理、副理、副總經理，因其職務屬經理人之性質，其與被上訴人間已變更為委任關係。而委任與僱傭性質不同，且無可兼而有之，故原有僱傭關係應認業已終止。」（最高法院83年度台上字第1018號判決要旨參照）。然此項見解所適用之個案，係非勞動基準法適用之行業，是對勞工之實質權益似無重大影響。然於勞動基準法適用之行業，若仍採上述見解，則勞動基準法對於勞工之保障將因勞工升任經理人而喪失，此特別於勞工升任經理人後權益並無重大提升或補償之情形下，對勞工造成鉅大不利之影響。而在德國實務上關於此項問題，過去德國聯邦勞動法院曾有認為勞工與雇主成立經理人契約而被升任為經理人後，其原有勞動關係原則上即應認為終局消滅，當事人間只存在一不可割裂之經理人契約。當事人若欲令其原勞動契約例外地繼續存在（以暫時中止之狀態），則應有特別合意。惟此項看法，存在同上述之缺失，是其後德國聯邦勞動法院則提出，在當事人間並無明文約定或可明白推知之合意、亦無對勞工重大利益喪失有明確補償約定之情形下，勞工升任經理人後，雖然成立新的經理人契約，但原勞動關係原則上仍應以暫時中止之狀態續存，而於經理人之職務被解任後，即依原有之內容回復原勞動關係。後者之見解於我國將經理人契約定義為委任契約，與勞動契約分屬二不同契約類型之情形，並兼顧勞工原有之權益下，應較為可採。

二、經查，本件原告自87年起任職被告擔任公視研發部主任，歷任新聞部經理、新聞部資深製作人，嗣於96年12月間以被告之資深製作人身分參加被告總經理之公開遴選，被告董事會於96年12月22日舉行遴選會議以無記名投票方式決議通過原告擔任總經理，任期自96年12月25日起至99年12月24日止之事實，有原告所提出公視基金會總經理候選人推薦表、被告第4 屆第1 次臨時董監事聯席會議記錄及被告第4 屆第1 次董事會議訊息在卷可稽（見本院101 年度湖勞調字第26號卷第68頁，本院卷第40、41頁），並為被告所不爭執，堪信屬實。是原告在接任總經理職務之前，業已在被告處長期工作近10年，其基於勞工之身分所得享有之權益與法律地位之保護已大，故在兩造無明文約定或可明白推知終止原勞動契約之合意、亦未有利益衡平之補償特約存在時，應認原告於接任總經理職務時，並未同意完全拋棄其在原勞動關係中所已取得之權益與法律地位，亦未同意向將來終局地消滅其原勞動關係，原勞動契約即應繼續存在，惟因原告已改任總經理職務並實際履行新的經理人委任契約，故原勞動關係以暫時中止之狀態續存，迨至99年12月24日兩造之總經理委任契約因總經理職務任期屆滿而終止時，兩造原暫時中止之勞動契約即同時回復。況且，原告於96年12月25日就任總經理時，兩造間並未就原告原於被告所任之職務辦理任何離職或移交手續，此亦為被告所不否認，益徵原告並無終止原勞動契約之真意。是兩造之總經理委任契約於99年12月24日因總經理職務任期屆滿而終止時，兩造原暫時中止之勞動契約即同時回復，堪認兩造自99年12月25日起有僱傭關係存在。

三、被告雖抗辯原告係基於個人生涯規劃，自行參加被告總經理遴選，事先並未知會被告，亦非由被告指派，是原告與被告間原節目製作人之僱傭關係，係由原告個人基於自由意志自行片面終止，與一般勞工升任為經理人，係由雇主指示，勞工僅為被動附合之要件不符云云。惟查，勞工升任為經理人後，其原勞動契約之效力是否終止，重點在於當事人間有無任何明文約定或可明白推知終止原勞動契約之合意存在，或雇主對於勞工之重大利益喪失有無明確之補償約定，俱如前述，而不問勞工係在被動附合或係主動爭取下升任經理人職務。蓋無論勞工係被動附合或係主動爭取升任經理人，均係基於雇主與勞工之合意，始成立經理人之委任契約，是勞工無論係主動或係被動升任經理人，均無從作為勞工有向將來終局地消滅原勞動契約意思表示之憑據。況且被告自承其總經理職務以遴選方式選任係為廣徵各界菁英，故其人選資格並未限定應具被告員工之身分，且依公共電視法第22條規定，須由被告董事長提請董事會，經三分之二以上董事同意後遴聘等語（見本院卷第16頁），足徵被告並未限制其內部員工得參加總經理之遴選，是原告於96年間以被告內部員工地位參加總經理遴選，難認有終止原勞動契約之意。再者，被告雖一再爭執原告出任總經理係基於其自主決定，與經被告指派不同，而訴外人即被告員工吳昌融及孫青擔任被告代總經理職務，事先係由被告董事會會議所指派，渠等係被動配合，故渠等於總經理委任關係終止後，與被告仍回復原勞動關係云云，惟查，訴外人即被告員工吳昌融、孫青分別於99年9 月、10月間擔任被告代總經理職務乙案，均係被告董事長提案至董事會，並經董事會決議通過後生效，此有被告第4 屆第3 次及第4 次董事會議記錄附卷可查（見本院卷第56至59頁），又原告係透過遴選程序，經被告董事會決議通過擔任總經理乙節，亦如前述，足見原告出任總經理及訴外人吳昌融、孫青前後出任代總經理職務乙案，均須提出至董事會決議通過後，始得聘任，並非原告、吳昌榮或孫青得單方決定是否成立總經理或代總經理委任契約，是吳昌榮、孫青嗣後既均回任被告之非主管職務，並回復與被告間之原勞動契約關係，益徵被告內部員工無論有無透過公開遴選程序，其經被告董事會決議通過擔任總經理或代總經理職務時，原勞動關係僅以暫時中止之狀態續存，迨至總經理或代總經理委任契約終止時，原暫時中止之勞動契約即同時回復。是被告前開所辯，洵非可採。

四、另被告抗辯其總經理職務須依公共電視法第26條規定之事由，始得終止雙方委任關係，與一般委任契約當事人得隨時終止有別，自無另循外國學說再予雙重額外保護之必要云云，經查，公共電視法第26條規定：「總經理或副總經理有下列情形之一者，由董事會解聘之：一、違反第二十四條第一項各款情形之一。二、受監護、輔助或破產宣告。三、經公立醫院證明認定身心障礙致不能執行職務。四、其他經董事會決議認定有違反職務上義務或有不適於職位之行為。」，是被告之總經理須構成上開各款事由之一，被告董事會始得解聘，固與一般委任契約當事人得隨時終止契約不同；然公共電視法第26條規定之各款事由，除前3 款堪屬明確外，第4款洵屬模糊且不確定之法律概念，顯然不若勞動基準法所規範終止保護制度之明確、周詳，是被告自不得據此即謂原告與被告間原勞動契約無保護之必要。又被告雖抗辯原告未依「財團法人公共電視文化事業基金會職務晉升及轉調辦法」第4.2.2 點及第4.5.2 點規定辦理轉調晉升程序，亦未依員工工作規則辦理留職停薪，足證原告係主動欲終止與被告間之原僱傭關係云云，然查，被告之總經理係透過公開遴選，並經被告董事會決議通過後，始得聘任，俱如前述，是被告總經理之遴聘方式原與被告內部員工晉升轉調方式有別，且財團法人公共電視文化事業基金會職務晉升及轉調辦法第4.2.2 點係規定「員工轉調至職等上限較高職務（如屬跨部門職務轉調，應先經原部門主管同意），須經專業評鑑小組決議通過，由擬轉調部門主管簽報申請轉調，會簽原部門及行政部並提報總經理核准後，始得辦理職務調整。」及第4.5.2 點規定「跨部門轉調應先經原部門主管同意，並由擬轉調部門之一級主管簽報轉調申請，經會簽原單位一級主管及行政部，並經總經理核准後，始得轉調。」（見本院卷第18頁反面），由上開規定可知，被告員工職務調整或跨部門轉調均須由擬轉調部門主管簽報申請轉調，並經總經理核准後，始得辦理，惟原告由資深製作人所欲升任之職務為總經理，自無由擬轉調部門主管即總經理簽報申請轉調並核准之可能，足見被告上開職務晉升及轉調辦法中關於員工職務調整及轉調程序之規定，對於被告內部員工經被告董事會遴聘擔任總經理之情形，並無適用之餘地；再者，原告係以被告資深製作人身分參加公開遴選後，經被告董事會決議聘任為總經理，是原告之工作內容、職稱雖由資深製作人變更為總經理，惟其工作處所、雇主均為被告，原告針對同一雇主自無辦理留職停薪之必要。是被告前開所辯，殊難憑採。

五、至被告辯稱原告擔任總經理期間，在執行職務範圍內，對外得代表公視基金會，相較伊原本擔任之製作人職務，不僅行為決定權限大幅提升，每月報酬亦鉅幅增加約70％，絕未對原告造成任何不利益云云。惟按勞工在勞動關係存續中，基於勞工身分所享有之權益與法律地位之保護，因升任經理人而喪失之重大不利益，原則上並非升任經理人後之職位、權限提高與報酬增加所能充分予以衡平、補償，是倘若當事人對於勞工之重大利益喪失有明確的補償約定，可據以推知勞工確有拋棄其在原勞動關係所取得之權益與地位以及向將來終局消滅原勞動關係之真意；反之，若勞工與雇主無此等不利益之衡平、補償特約，其契約條件亦未經變更或未有任何重大變更，解釋上，應認為勞工並未同意完全拋棄其在原勞動關係所取得之權益與法律地位，亦未同意向將來終局地消滅原勞動關係。查本件原告擔任總經理之每月平均薪資為214,466 元，此有原告所提出被告計算之解聘結算書附卷可憑（見本院卷第46頁），相較被告不爭執原告擔任製作人期間每月薪資127,516 元（見本院卷第54頁反面），原告擔任總經理期間每月薪資增加86,950元，則原告擔任總經理3 年任期期間總薪資較其擔任資深製作人總薪資增加約313 萬元（計算式：86,950元×12個月×3 年＝3,130,200 元），相較於原告以勞工身分存續期間可獲薪資及享有之權益，其升任經理人後所喪失勞工身分之權益與法律地位之保護之重大不利益，顯非前開報酬之增加所能予以衡平及補償，且被告亦未能舉證證明其對原告原本勞工身分所享重大利益之喪失有何明確補償特約，揆之前揭說明，自難認原告同意拋棄其在原勞動關係所取得之權益與法律地位，亦難認原告同意向將來終局地消滅原勞動關係。是被告此部分所辯，亦非可採。

六、綜上所述，原告於接任總經理職務時，其與被告之原勞動關僅係以暫時中止之狀態續存，迨至99年12月24日兩造之總經理委任契約因總經理職務任期屆滿而終止時，兩造原暫時中止之勞動契約即同時回復。從而，原告訴請確認原告與被告間僱傭關係存在，即屬有據，應予准許。

肆、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據調查，核與本件判決結果不生影響，爰不逐一審酌論述，併此敘明。

伍、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條。