臺灣士林地方法院104年度勞訴字第63號

臺灣士林地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第63號

原告

黄波

原告

吳秀美

原告

前二人共同

訴訟代理人

楊久弘律師

複代理人

吳宜珊律師

被告

誠隆汽車股份有限公司

法定代理人

劉橫山

訴訟代理人

王中騤律師

上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國105 年8 月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告起訴主張：原告黃波、吳秀美分別於民國77年4 月1 日、78年9 月1 日進入豐隆汽車股份有限公司（下稱豐隆公司）任職，86年間，裕隆汽車股份有限公司（下稱裕隆公司）欲整合經銷、維修其汽車之豐隆公司、太隆汽車股份有限公司（下稱太隆公司）及友德汽車股份有限公司（下稱友德公司），因而籌組成立被告誠隆汽車股份有限公司，原告及絕大多數員工皆被豐隆公司安排改任職於被告公司（下稱系爭改任），因豐隆公司並未發給原告離職金或結算原工作年資給付資遣費，且原告於系爭改任前後期間，職位、工作場所及工作內容等勞動條件均無變動，已然令原告信賴係經新（被告公司）舊（豐隆公司）雇主協議繼續任職於新雇主而受留用，故依勞動基準法（下稱勞基法）第20條規定原告於豐隆公司及被告公司之工作年資應予併計；嗣原告於103 年9 月30日向被告公司申請退休，被告公司承辦人員竟以原告僅得以86年1 月1日改任職被告公司之時起算工作年資，否則不予受理退休申請刁難，原告為求能先領取部分退休金，不得已同意暫依被告公司要求辦理，並於104 年6 月29日向臺北市政府勞動局申請調解請求被告補發退休金及不休假工資，經調解不成立。原告黃波、吳秀美於退休前之103 年4 月至9 月之平均工資分別為新臺幣（下同）7 萬66元、4 萬6,273 元，依勞基法第53條、第55條規定計算被告應給付原告黃波、吳秀美退休金各227 萬7,145 元（70,066元×32.5個基數）、143 萬4,463 元（46,273元×31個基數），扣除被告已給付之119萬5,933 元、80萬139 元，尚應給付各108 萬1,212 元（2,277,145 元－1,195,933 元＝1,081,212 元）、63萬4,324元（1,434,463 元－800,139 元＝634,324 元）。又依被告工作規則6.3 規定，員工於特別休假未休完前終止契約，其應休而未休之日數發給不休假工資；被告自88年起無預警取消原告黃波、吳秀美累計豐隆公司年資計算之特休年假各115 天、99天，以被告公司就原告於87年間未休假工資每日1,000 元計算，被告應分別補發原告黃波、吳秀美不休假工資11萬5,000 元（115 天×1,000 元＝115,000 元）、9 萬9,000 元（99天×1,000 元＝99,000元）。爰聲明：被告應給付原告黃波119 萬6,212 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息；被告應給付原告吳秀美73萬3,324 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之五計算之利息。

二、被告辯稱：被告公司係因裕隆公司為整合旗下經銷商豐隆公司、太隆公司、友德公司，而由裕隆公司、豐隆公司、太隆公司、裕融企業股份有限公司及劉橫山（為友德公司股東）簽訂合資合約書（下稱系爭合資契約）於86年間共同出資成立，專營銷售維修裕隆日產車系汽車，而豐隆公司則轉為經營不動產業務，兩者互不隸屬且所營業務性質不同。被告公司於設立登記後並依系爭合資契約第8 條約定，以即期支票買斷豐隆公司及太隆公司之辦公處所及廠房等資產設備，舊有員工則自行決定是否轉由被告公司雇用，是系爭合資契約既已明定由被告公司向豐隆公司、太隆公司購買資產設備，而非約定被告公司有義務留用豐隆公司、太隆公司舊有員工或承認其年資，可認被告公司從未與任何人協議約定承受豐隆公司舊有員工年資；且原告於86年間係自願選擇轉由被告公司雇用，並簽署到職日為86年1 月1 日之任職承諾書，而於103 年間申請退休時，亦均自行以86年後任職被告公司之年資計算工作年資，可證原告均明知且同意自86年1 月1 日起計算退休金年資，則其於領取退休金後復主張應加計任職豐隆公司期間之年資請求補發，顯無理由。又被告公司成立之初為徵求原豐隆公司、太隆公司員工轉由被告公司雇用，雖特別同意給予舊有員工轉職後二年內比照原有休假年資之優惠，惟二年後即回歸適用勞基法規定計算休假年資，原告既均同意自86年1 月1 日任職被告公司時重新起算工作年資，且於任職被告公司期間從未異議，被告公司復已依規定給予休假，則原告再為請求不休假工資即無可採；縱認原告得併計豐隆公司年資計算特別休假，然依前行政院勞工委員會79年9 月15日（79）台勞動二字第21827 號函釋，原告係因個人原因而未休假，被告公司自無須發給未休日數工資。再者，原告從事之汽車修理保養業係於81年7 月21日始經前行政院勞工委員會公告適用勞基法，原告分別請求自77年4 月1 日、78年9 月1 日起計算工作年資，亦於法無據；另依內政部74年11月4 日（74）台內勞字第359959號函釋，原告請求權之消滅時效為5 年，其請求逾5 年之未休假工資即無理由等語。聲明：原告之訴駁回；如受不利益判決願供擔保請准免為假執行之宣告。

三、兩造不爭執事項：

㈠、原告黃波於77年4 月1 日任職豐隆公司，原告吳秀美於78年9 月1 日任職豐隆公司。

㈡、裕隆公司為整合旗下經銷公司太隆公司、友德公司、豐隆公司，由裕隆公司、豐隆公司、太隆公司、劉橫山、裕融企業股份有限公司共同出資，於85年11月30日登記成立被告公司。相關股東合資成立被告之合資合約書如本院卷一第26頁至第29頁。

㈢、系爭合資契約第8 條第2 項訂定：「合資成員為使誠隆公司正常運作，乙、丙方（按即豐隆公司、太隆公司）應依時程及資產盤點後之協議價格轉移（或資產作價入股）業務據點、設備人員、客戶資料、保修廠房及設備、租約，轉移過程應自負盈虧，不得因此主張直接或間接之損害賠償」；執行合資整合過程中，被告與豐隆公司間就原屬此公司之資產移轉之買賣契約如本院卷一第31頁至第151 頁、被告與太隆公司之買賣契約如本院卷一第152 頁至第225 頁。

㈣、被告公司成立後，豐隆公司仍繼續設立營業。（參見本院105 年6 月2 日言詞辯論筆錄，本院卷二第102 頁、第103 頁背面，105 年8 月16日未對㈣重新修正，本院卷二第145 頁背面㈣為誤繕）。

㈤、原告黃波、吳秀美簽署被證8 之任職承諾書（本院卷一第226 頁、第227 頁）。

㈥、原告於86年系爭改任時，豐隆公司並未發給任何離職金或資遣費，或經豐隆公司結算原工作年資給付資遣費。豐隆公司為被告最大股東，股份未過半數，豐隆公司之董事王以慶現為被告之董事兼總經理；豐隆公司之董事長王以偉現則為被告副董事長、豐隆公司之董事有9 人，被告公司董事有11人豐隆公司之董事王以偉、王以慶、陳福村、邱憲道、康登春亦為被告公司之董事；豐隆公司監察人有1 名，被告公司監察人有2 名，豐隆公司之監察人曹文沛亦為被告公司監察人（本院卷二第19頁、第20頁）。豐隆公司及被告公司之登記設立地址均為臺北市○○區○○○路0 段00○0 號，登記所營事業大部分相同。

㈦、原告黃波申請於103 年9 月30日退休（本院卷一第230 頁）。原告黃波於94年7 月1 日勞退條例施行後，選用勞退條例之退休金新制。被告已給付原告黃波119 萬5,933 元。

㈧、原告吳秀美申請於103 年9 月30日退休（本院卷一第228 頁）。原告吳秀美於94年7 月1 日勞退條例施行後，選用勞退條例之退休金新制。被告已給付原告吳秀美80萬139 元。

㈨、原告黃波、吳秀美退休前平均工資7萬349元、4萬7,067元。

㈩、原告黃波、吳秀美於86年後任職被告公司，被告公司86、87年曾給予特別休假。

、豐隆公司104 年3 月20日函覆本院104 年度勞訴字第1 號（下稱系爭豐隆公司函）。內載：裕隆公司於86年間欲整合其經銷商豐隆公司、太隆公司、友德公司，故3 家公司同時被迫退出裕隆公司汽車經銷之經營；在裕隆公司主導下，成立被告，裕隆佔股27％，其他股東有本公司（豐隆公司）、太隆公司及劉橫山，其他三家公司之員工都可自行選擇是否進入新成立之被告，如不進入，可留任豐隆公司；被告是新成立公司，急需人員及經銷據點、修理廠房等，故此都承諾會僱用3 家前經銷公司員工，並儘量購買或承租前經銷公司所有廠房、經銷據點，但並無就工作年資等勞動條件有任何協議，被告表明不會承認前經銷公司人員年資；被告成立時並無任何銷售、修理場所，而豐隆公司未能續簽經銷合約，故此豐隆公司所有之資產及營業場所全部出售予被告，被告為了爭取前豐隆公司員工，所以承諾可在原上班地點工作，不會有任何變動，據悉一半以上人員都可在原地上班，少部分需要改變場所上班；本公司經營者為王以偉、誠隆公司經營者為劉橫山；本公司未能與裕隆公司續簽經銷合約後，原打算爭取其他汽車廠牌經銷權，希望能有員工留任從新開始，然因當時汽車市場及裕隆日產廠牌市場銷售成績不錯，加上有裕隆公司入股之被告承諾可「原職原地」留任，故此，除少數因個人因素未轉往被告公司上班而離職外，大部分都不願留任而轉往更有保障之被告公司上班而離職，本公司因人員全流失，無法再經營汽車業，故轉投資並經營建築業。

、被告公司工作規則6.3 規定，員工於特別休假未休完前終止契約，其應休未休之日數發給不休假工資。

、汽車修理保養業於81年7 月21日經前行政院勞委會公告適用勞基法。

、豐隆公司83年7 月9 日之工作規則如本院卷二第74頁至第93頁。

四、本院得心證之理由：本件爭執事項為㈠、原告任職豐隆公司期間之工作年資，是否應予併入任職被告公司期間之工作年資計算？如應予合併計算，原告得請求補發之退休金金額為若干？㈡、原告得否向被告請求補發不休假工資？若可，其請求權是否受民法第126條規定之限制？又金額為若干？分別論述如下：

㈠、原告任職豐隆公司期間之工作年資，是否應予併入任職被告公司期間之工作年資計算？如應予合併計算，原告得請求補發之退休金金額為若干？

⒈按勞工工作年資以服務同一事業者為限，但受同一雇主調動之工作年資，及依勞基法第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計，勞基法第57條定有明文。而勞基法第20條則規定：事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費，其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。由此以觀，倘新雇主之事業單位係由舊雇主之他事業單位改組或轉讓而來，且新舊雇主之間，曾經商訂留用舊雇主之員工者，新雇主即應依勞基法第20條規定承認勞工於舊雇主之工作年資。且由上開規定所稱：「其餘勞工應依第17條發給資遣費」一語，更可推知，倘舊雇主並未依勞基法第17條另行結算留用勞工之資遣費者，新雇主更應承認留用勞工之舊有工作年資，一併加以承受，始符合勞基法係為保障經濟地位居於弱勢之勞工權益而制訂之立法目的與精神。且為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態規避法規範，遂行其不法之目的，甚或，利用事業改組、轉讓，勞動契約主體發生變動之際，勞工無法清楚知悉新舊雇主間對於勞工權利義務之轉換之內部約定，擅自解釋、處分勞工於舊雇主僱傭期間之權利，自應將此等規定解為屬於勞工法之強制規範，新舊雇主間自不得擅自合意於改組、轉讓契約中，任意將留用勞工之權利義務為與法律規定不同之變更。甚且，為維護勞動法制強制規範保障勞工之目的，避免於僱傭期間，雇主因處於對勞工監督、管理之優勢地位，勞工常不得不配合雇主之要求，概括拋棄勞動法令強制規定所賦予之權益。故除非新舊雇主已另行協議，由舊雇主結算勞工之舊有工作年資予以資遣外，亦不能任意於勞工同意留用之際，與勞工合意令勞工拋棄舊有工作年資之權益。又是否屬於改組、轉讓及勞工是否屬於「受留用」之認定，不能僅憑新舊雇主所定契約內容而定，基於勞動法制特重保障勞工權益之立法意旨，更應由新舊雇主客觀上向勞工所為之外在表見為主要判準。亦即，倘新舊雇主外觀上已向勞工表示新雇主為舊雇主之改組、轉讓而生之事業單位，且新雇主得按原條件繼續僱用勞工，勞動條件未有任何變動等情，即有上開規定之適用。即便新舊雇主間實際上並非基於事業單位之改組、轉讓事業單位之意思而訂定契約，亦無影響。經查：

⑴系爭合資契約第8 條第2 項約定：「合資成員為使誠隆公司正常運作，乙、丙方（按即豐隆公司、太隆公司）應依時程及資產盤點後之協議價格轉移（或資產作價入股）業務據點、設備人員、客戶資料、保修廠房及設備、租約，轉移過程應自負盈虧，不得因此主張直接或間接之損害賠償」等語（本院卷一第28頁）。另依豐隆公司與被告於85年12月31日簽訂之買賣契約書約定：「……雙方茲就業務據點及總公司辦公室資產轉讓事宜，定立本契約，條款如下：一、買賣標的：乙方（按即豐隆公司）所有座落：⒈復興所……⒉八德所……⒊內湖所……⒋民生所……⒌東湖所……⒍民權/ 直銷……⒎松江所……⒏洲美所/ 計程車部……⒐土城所……⒑總公司……。以上據點及總公司全部設備，其數量細目暫以乙方85年11月5 日盤點清冊所載名稱、數量為準。（如附件）」等語；86年3 月18日簽訂之買賣契約書約定：「……雙方茲就服務據點資產轉讓事宜，定立本契約，條款如下：一、買賣標的：乙方（按即豐隆公司）所有座落：⒈撫遠廠……⒉民權廠……⒊洲美廠……⒋土城廠……。以上據點全部設備，其數量細目以中國徵信所股份有限公司於85年11月5日鑑價表所載名稱、數量為準。（如附件）」等語（本院卷一第31頁至第103 頁、第104 頁至第151 頁）。另被告與太隆公司分別於85年12月31日、86年3 月20日簽訂之買賣契約書亦有如同上所載，被告向太隆公司購買其業務據點及總公司辦公室資產、服務據點資產之全部設備（本院卷一第152頁至第225 頁）。顯見裕隆公司為整合當時下游之維修、銷售經銷商而與經銷商合資設立被告公司，且因被告係新設立之公司，並無總公司辦公室可供被告自董事長以下之管理階層、基層人員辦公使用，亦無業務據點、服務據點可供銷售裕隆公司所生產或代理進口之汽車，及提供客戶維修、保養汽車，為使被告於86年1 月1 日正式成立時，能順利銜接裕隆公司之銷售、維修業務，避免銷售、維修業務中斷之情形發生，乃一併將豐隆公司及太隆公司所有業務據點、服務據點及總公司辦公室資產之全部辦公、維修設備購買，並轉為被告使用；豐隆公司及太隆公司則除完全脫離有關裕隆公司之汽車銷售、維修業務外，亦無其他業務據點或服務據點可供銷售或維修汽車業務之用。復佐以豐隆公司自將業務據點、服務據點及總公司辦公室資產之全部辦公、維修設備出售予被告後，該公司未再經營汽車銷售、維修業務，並已轉型為投資並經營建築業，此有系爭豐隆公司函文內容在卷可稽（本院卷二第146 頁），且為兩造所不爭執。則自形式上觀之，雖豐隆公司之法人人格仍然存續，並未消滅，然其實際上已完全未再經營汽車銷售、維修業務，與原有之法人資格並未消滅，仍繼續經營原有業務之情形迥異。豐隆公司因裕隆公司終止其代理銷售裕隆汽車及售後維修業務，並將服務據點、辦公、維修設備均轉讓給合資成立之被告公司，並為銜接業務，亦鼓勵豐隆公司之員工至被告公司任職，豐隆公司嗣後亦未經營汽車銷售維修業務，解釋上仍應屬勞基法第20條規定所稱「事業單位轉讓」之情形，始能保障原屬豐隆公司舊有員工，於被告公司成立後，因被告為求能立即順利提供銷售、維修汽車業務之目的，而由被告僱用之舊有員工之權益。

⑵另依被告公司網站資料之記載：「誠隆汽車、企業沿革：77年前身豐隆汽車成立，專營經銷裕隆車系及售後服務。86年：整合裕隆北市經銷商友德及太隆汽車，正式成立誠隆汽車股份有限公司」等語（調解卷第12頁）。是由被告公司之公開網站記載，被告公司承認豐隆公司為其「前身」，亦可知被告於對外之表見亦係將其與豐隆公司間之關係認定為「改組」或「轉讓」，並有概括承接豐隆公司有關經銷裕隆汽車及售後服務之原有辦公、銷售據點、服務據點（含人員、設備）及業務之意。

⑶又被告公司於86年1 月1 日成立時，原告及絕大多數豐隆公司員工，只要有留任之意願，被告均同意轉由其僱用，改任職於被告公司。而原告於系爭改任前後期間，職位、工作場所、承接工作均無變動；且原告於86年系爭改任時，豐隆公司並未發給任何離職金或資遣費，或經豐隆公司結算原工作年資給付資遣費。再參以豐隆公司為被告最大股東，股份未過半數，豐隆公司之董事王以慶現為被告之董事兼總經理；豐隆公司之董事長王以偉現則為被告副董事長，豐隆公司及被告公司之登記設立地址均為臺北市○○區○○○路0 段00○0 號，登記所營事業大部分相同（兩造不爭執事項㈥）。準此，被告及豐隆公司，對於原豐隆公司勞工，於外觀上顯然表見出所有豐隆公司原任職勞工，均由被告按原有勞動條件繼續僱用（包括職稱、職務、薪資、工作場所及舊工作年資），並無任何變動。亦即，新舊雇主即被告及豐隆公司對勞工之外觀行為，已經令豐隆公司原有勞工（包含原告在內）信賴其係經被告及豐隆公司協議，繼續任職於新雇主即被告公司而受留用。

⑷從而，被告既受讓豐隆公司所有業務據點、服務據點及總公司辦公室資產之全部辦公、維修設備，轉為其使用；且在豐隆公司並未結清員工舊工作年資，發給資遣費之情形下，繼續雇用絕大部分豐隆公司原有員工，並以原職稱、職務在原工作場所工作，薪資、福利不變；甚且於雇用豐隆公司原有員工之前2 年，將員工在豐隆公司之舊工作年資併入計算特別休假等情，足認豐隆公司將有關經銷裕隆汽車及售後服務等業務之設備轉讓予被告，且對原豐隆公司之勞工表現出新舊雇主之間，曾經商訂留用舊雇主豐隆公司之員工，則為新雇主之被告即應依勞基法第20條規定承認繼續留用之原告於舊雇主豐隆公司之工作年資。雖劉文慧、徐珠湖於另案臺灣高等法院104 年度勞上字第97號案件中證稱：裕隆汽車欲整合經銷，設立一家新公司來經銷裕隆汽車，有向三家經銷公司協商，要求經銷商公司必須把他們跟既有員工關係先終止及結清，才繼續談設立新經銷公司的事情等語，有被告提出之言詞辯論期日筆錄可按（本院卷二第45頁以下、第66頁以下）。但實際上豐隆公司並未結清原告之年資，未給付資遣費，且徐珠湖亦證稱：被告公司對於舊有員工工作年資等都是經銷公司處理等語，是被告未能證明原告等知悉新舊雇主間之約定，且豐隆公司並未依勞基法第17條另行結算留用勞工之資遣費者，被告公司更應承認留用勞工之舊有工作年資，一併加以承受，始符合勞基法係為保障經濟地位居於弱勢之勞工權益而制訂之立法目的與精神。故被告公司不得以其與豐隆公司間已另約定不承受勞工於系爭改任前之舊有工作年資為由，拒絕承認原告於豐隆公司之舊有工作年資。

⑸被告雖提出原告於系爭改任時所簽訂之「任職承諾書」（本院卷一第226 頁、第227 頁）及申請退休時填具之「員工退休申請書」（本院卷一第228 頁至第231 頁），辯稱：原告於系爭改任時已自行同意放棄於豐隆公司之舊有工作年資云云。然依前開任職承諾書及員工退休申請書上之記載，並無任何條款約定：原告同意拋棄舊有工作年資或工作年資自改組、轉讓之日起重新計算之明文記載。任職承諾書雖載有「立書人（按即原告）於86年1 月1 日起任職……」、員工退休申請書中雖記載「到職日期86年1 月1 日」等文字（本院卷一第226 頁至第228 頁、第230 頁）。然被告公司係自86年1 月1 日起成立，並開始留用原任職豐隆公司員工，則原告於被告公司要求簽署上開文件時，於任職起始日填載為開始受被告公司雇用之日（即86年1 月1 日），洵屬常理，要與被告與豐隆公司間是否商訂留用舊雇主豐隆公司之員工，並承認原豐隆公司員工於豐隆公司任職期間之工作年資無涉。是原告填具之「任職承諾書」及「員工退休申請書」均不足以證明原告有拋棄在豐隆公司舊有年資之意。

⑹據此，原告任職豐隆公司期間之工作年資，即應予併入任職被告公司期間之工作年資計算。

⒉原告於系爭改任前後之工作年資既應予併計，則其得請求補發之退休金金額為若干？

⑴按勞工工作15年以上年滿55歲者；工作有工作25年以上者，即得自請退休，勞基法第53條第1 項第1 款、第2 款定有明文。查，原告黃波、吳秀美分別自77年4 月1 日、78年9 月1 日任職豐隆公司，合併計算原告於豐隆公司及被告公司之工作年資至103 年9 月30日止，期間已滿25年。又原告於103 年9 月30日即填具員工退休申請書，自請退休，有原告員工退休申請書影本2 份在卷可參（本院卷一第228 頁、第230 頁），並為兩造所不爭執（兩造不爭執事項㈦、㈧），則兩造間系爭勞動契約已因原告自請退休，而於103 年9 月30日合法終止。是被告自應依勞基法規定，計算給付退休金予原告。

⑵次按勞工工作年資自受僱之日起算，適用勞基法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用勞基法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依勞基法第17條及第55條規定計算，為勞基法第84條之2 所明定。勞基法第55條第1 項第1款規定：勞工退休金之給與標準為按其工作年資，每滿1 年給與2 個基數。但超過15年之工作年資，每滿1 年給與1 個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1 年計。查，豐隆公司於83年間之工作規則第54條規定：「勞基法施行前，依臺灣省工廠工人退休規則規定，員工工作年資，每滿一年給予二個基數，超過十五年之工作年資每滿一年給予半個基數，剩餘年資，滿半年以一年計，未滿半年不計，合計最高35個基數」（本院卷二第86頁）。是豐隆公司對適用勞基法之前工作年資如何計算，已有明確規範，依勞基法第84條之2 規定，依豐隆公司之工作規則計算年資即可，無須論究原告是否為臺灣省之工廠工人。依此計算，原告黃波、吳秀美在適用勞基法前，在豐隆公司之年資各為4 年3 個月又19天（即77年4 月1 日至81年7 月20日）、2 年10個月又19天（即78年9 月1 日至81年7 月20日），依豐隆公司之工作規則規定計算，各有8 個基數、6 個基數；至於在適用勞基法後之工作年資部分，因原告已於94年7 月1 日生效之勞工退休金條例，選用該條例之退休金規定（即新制），故原告黃波、吳秀美於計算退休金舊制期間即81年7 月21日至94年6 月30日，年資均為12年11個月又9 天，依勞基法第55條第1 項第1 款規定計算，退休金基數共為26個基數。是原告黃波、吳秀美所得請求之退休金基數合計各為34個、32個基數（計算式：8 ＋26＝34、6 ＋26＝32）。

⑶復按勞基法第55條第2 項規定：前項第1 款所定退休金基數之標準，係指核准退休時1 個月平均工資。原告黃波、吳秀美退休前平均工資7萬349元、4萬7,067元為兩造所不爭執（兩造不爭執事項㈨），而合併計算原告於豐隆公司及被告公司之工作年資，原告所得請求之退休金基數合計各為34個月、32個月基數，已如前述。依此計算，原告得請領之舊制年資退休金金額各為239萬1,866元、150萬6,144元（計算式：70,349×34＝2,391,866、47,067×32＝1,506,144），扣除被告已給付119萬5,933元、80萬139 元部分，尚可請領119萬5,933 元、70萬6,005 元，原告僅請求補發其中之108 萬1,212 元、63萬4,324 元，自當准許。又依勞動基準法施行細則第29條、勞工退休金條例第11條第2 項規定，應於終止勞動契約後30日給付，是原告請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日（即104 年9 月18日，調解卷第30頁）起之遲延利息亦屬有據。

㈡、原告得否向被告請求補發不休假工資？若可，其請求權是否受民法第126 條規定之限制？又金額為若干？

1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者7日。二、三年以上五年未滿者10日。三、五年以上十年未滿者14日。四、十年以上者，每一年加給1 日，加至30日為止，勞基法第38條定有明文。本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。

二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第24條復有明定。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9 月15日台勞動二字第21827 號函釋意旨參照）。另勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776 號函釋意旨參照）。本件係因被告公司未承認豐隆公司之年資應予併計，是原告自無法向被告申請未承認年資部分之特別休假，當屬歸責於被告之情形而無法休完，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。

2.按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1 年或不及1年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅，民法第126 條定有明文。而所稱之其他1 年或不及1年之定期給付債權者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內（最高法院99年度台上字1102號判決參照）。原告吳秀美當庭表示在被告公司之特別休假是規定一年結算一次，是在發年終獎金一起發放等情（本院卷二第146 頁），是以特別休假未休之薪資，係於每年度終了時結算，係一年結算一次，基於同一債權原因所生規則而反覆之定期給付債權，本院認為有民法第126 條之短期時效之適用。是被告提出時效抗辯為可採，原告於104 年8 月21日起訴，是99年8 月20日起之特別休假未休工資請求權未罹於時效。

3.原告主張被告公司自88年起不承認渠等於豐隆公司之年資，因此特別休假日數短計，請求依被告公司之工作規則6.3 規定，給付特別休假未休之工資，但因被告提出時效抗辯，是自99年8 月20日起未罹於時效。原告合計豐隆公司之年資後，原告黃波短少40日，吳秀美短少35日之特別休假（詳如原證7 ），而原告每日薪資均超過1,000 元，原告請求以每日1,000 元計算特別休假不休假薪資，自無不可，是原告黃波、吳秀美各請求4 萬元、3 萬5,000 元，當應准許。

五、從而，原告依勞基法第53條、第55條第1 項第1 款、勞基法施行細則第24條、被告公司工作規則之規定，請求被告給付各112 萬1,212 元（計算式：1,081,212 ＋40,000＝1,121,212 ）、66萬9,324 元（計算式：634,324 ＋35,000＝669,324 ），及均自起訴狀繕本送達翌日（即104 年9 月18日，調解卷第30頁）起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。其餘請求應予駁回。

六、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法與所舉證據，核與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論駁，附此敘明。

七、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第79條，判決如主文。

民事勞工法庭法 官 絲鈺雲