臺灣臺中地方法院臺中簡易庭小額民事判決

法定代理人

吳榮洲

被告

梁谷丞

訴訟代理人

洪菊香

上列當事人間請求給付管理費事件，經本院於民國101年2月6日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、原告主張：被告於民國99年11月1 日起受僱於原告公司擔任技術員，到職當天原告即交付人事管理規章要求被告詳加閱讀，其中10.2規定：「現場技術人員離職須於一個半月前提出申請，辦理職務上交接，如未於一個半月前提出申請導致本公司受損者，扣15天工作之薪資」，揆諸台灣高等法院97年度勞上易字第107 號判決意旨，應認上開約定內容為有效。被告亦表明願意遵守並簽名確認為證。詎被告於100年7月初以課業無法兼顧、照顧母親等因素要求立即離職，後來雙方協調，被告於100 年8 月16日簽立協議書同意再做1 個半月，惟其後仍拒絕上班，導致原告須於100 年7 、8 月請求員工加班趕訂單，原告自得依前開約定，請求被告賠償原告違約金新臺幣（下同）12,000元（100 元×8 ×15天），暨多支出之加班費8,846 元等語。並聲明：被告應給付原告20,846元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5％計算之利息。

二、被告抗辯略以：伊於100 年8 月22日起前往台中市政府勞工局查詢得知，原告公司之人事管理規章未經核備而不合法。伊受僱期間本來領月薪，後來原告公司工作量減少，於100年7 月起改作一休一，日薪700 元低於基本工資，伊無法維持生活才要離職。原告本得依勞基法第11條以業務減縮為由終止契約，但原告不終止，被告離職之表示等於行使勞基法第14條終止權。被告離職後，原告找人加班之加班費與伊有何關係。且本來就作一休一，不可能須加班。伊係因始終領不到7 月份薪水，才簽100 年8 月16日協議書。兩造於100年8 月22日前往勞工局申請勞資爭議協調，勞工局張俊雄委員已告知原告違反勞動契約在先，還要求賠償，甚為不妥，9 月7 日勞資爭議協調成立，原告始給付工資等語。並聲明：駁回原告之訴。

三、得心證之理由：

㈠原告主張因被告未於1 個半前通知離職，依原告公司人事管理規章第10.2規定：「現場技術人員離職須於一個半月前提出申請，辦理職務上交接，如未於一個半月前提出申請導致本公司受損者，扣15天工作之薪資」，請求被告應給付違約金及賠償加班費損失一節，經被告以前揭情詞置辯。是本件應審酌者為：系爭人事管理規章上開規定之效力為何？原告請求是有據？

㈡按不定期之勞動契約，勞工本即得依同法第15條第2 項規定隨時終止，僅於勞工任意終止勞動契約時，依同法第18條反面解釋，勞工不得請求雇主給付資遣費。蓋不定期之勞動契約，依勞動基準法第11條規定，限制雇主非有法定情形，不得任意終止勞動契約，但對勞工則無限制，亦即除有合於勞基法第15條第2 項預告終止之情形外，應回歸民法第488 條第2 項規定由勞工隨時終止。至於勞基法第14條所列終止事由，僅在賦予勞工行使終止權後請求資遣費之權利，非謂勞工僅於有此情形始得隨時終止勞動契約。再按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，此觀民法第247 條之1 第3 款之規定即明。而被告僅為單純提供勞務之技術員，未接受任何特殊培訓，原告竟以預先擬定之定型化契約條款，約定未提前通知離職處以違約金，顯然有使被告拋棄其終止權或限制其終止權之行使。至於原告另謂實務有承認此類約款之前例，然兩造間系爭契約，並無雇主對受僱勞動者所投入訓練經費、時間、精力或其他資源，為避免雇主投資人才培訓之損失，而得例外肯認其有於合理範圍內附加最低服務年限約款，以保障雇主預期利益、保護其培育人才意願之必要性等情形，難認原告如不以此附加違約金條款為聘僱，有何具體之損失，則系爭人事管理規章關於提前離職應予通知，並課以賠償責任之約定，限制勞工隨時終止勞動契約之權利，加重他方當事人責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，於他方當事人有重大不利益，被告毫無磋商餘地，雙方處於不對等地位，違反勞動契約公益性之要求，對被告顯失公平，依民法第247 條之1 規定應為無效。又兩造100 年8 月16日協議書，依其內容整體觀之，係就被告所積欠原告100 年7 月1 日至15日薪資給付事宜有所協議，未見雙方約明其法律效果，原告本於協議書請求賠償，於法亦屬無憑。

㈢從而，原告本於系爭人事管理規章之規定及協議書內容，請求被告給付如聲明所示金額及利息，為無理由，應予駁回。

四、兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。

五、本件係適用小額程序之事件，故依據民事訴訟法第436 條之19第1 項之規定，確定其訴訟費用額為1,000 元（即裁判費1,000元）由原告負擔。

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