勞動基準法 第 11 條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）

Cf.性別工作平等法17條 要配合16條一起看

確不能勝任： 1. 客觀上能力不足（勞工學識、品行、體能等不足） 2. 主觀上的能而不為（怠忽職守）（有能力達成但乏工作意願、態度消極） / 資遣最後手段性原則 1. 安置義務：是否嘗試過減薪、調職、降職等 2. 輔導改善：有給予期限改善？績效輔導計畫（PIP）？仍無改善

資遣、必須具備「最後手段性」 於資遣預告通知後/預告期間內，符合法定解僱/懲戒解僱事由者，仍得行使懲戒解僱權

資遺解顧，不可歸責勞工

歇業、轉讓 虧損、業務緊縮 不可抗力停工一估月 業務性質變更，無適當職位 無法勝任

雇主「預告勞工終止勞動契約」之要件

非有左列情事之一者，雇主不得❌預告勞工終止勞動契約： 限縮契約自由 勞動法社會性 最後手段性（資遣適法性） 實務上通常會看有沒有做「⚠️⚠️績效輔導計畫」（改善項目是工作必要核心&目標可達成） 📌經濟解僱事由，須付資遣費 一、「歇業或轉讓」時。 二、「虧損或業務緊縮」時。 三、「不可抗力」「暫停工作在1個月以上」時。 四、「⚠️⚠️業務性質變更，有減少勞工之必要」&「無適當工作可供安置」時。 業務性質變更範圍包山包海 解僱最後手段性 五、勞工對於所擔任之工作確「⚠️⚠️不能勝任」（主客觀合併審查，例如📌考績最後一名能力極差、態度差）時。 可參考 https://youtu.be/vIOEjWNV5ko

經濟解僱事由 第五項不能勝任，主客觀合併審查，例如能力和態度