勞動基準法 第 11 條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
白話與解析 AI 輔助整理，以原文為準
重點摘要勞動基準法第 11 條規定雇主僅得於歇業轉讓、虧損業務緊縮、不可抗力停工逾月、業務性質變更無法安置、勞工確不能勝任此五種事由發生時預告資遣勞工。
Q · 老闆什麼情況下才能合法資遣我？
依勞動基準法第 11 條，雇主只有在五種情形之一才能預告資遣勞工：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工逾一個月、業務性質變更無適當工作可安置、勞工確不能勝任工作。每一款都有實質要件，不是老闆嘴上說有就算。即便事由成立，仍須依第 16 條給預告期間、第 17 條給資遣費，缺一即構成違法解僱，勞工得請求復職或損害賠償。
白話解讀
老闆不能想開除你就開除你。這五種情況是他唯一合法的「預告資遣」理由，而且每一種都必須真的發生，不是他說有就有。歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工超過一個月、業務性質變更且無法安置、你確實無法勝任工作。注意第二款「虧損」：不是帳面上虧一塊錢就能資遣你，實務上法院會看虧損是否持續、是否嚴重到非減員不可。第五款「不能勝任」更是戰場：老闆說你不行不算數，他必須證明他給過你改善機會（教育訓練、績效改善計畫），你還是做不到，才算數。而且就算理由成立，他還必須依第 16 條給預告期間、依第 17 條給資遣費，一個都不能少。
法律定性
勞動基準法第 11 條為雇主預告終止勞動契約之法定事由規範，採法定事由主義，限制雇主解僱權，僅得於歇業轉讓、虧損業務緊縮、不可抗力停工、業務性質變更、勞工不能勝任等五種法定情形發生時，始得預告終止勞動契約，構成台灣勞動契約終止保護的核心條款。
試算與流程 AI 輔助整理，結果僅供參考
🗺 判斷流程
大家也在問 AI 輔助整理
Q1老闆說我「不能勝任」就能開除我嗎？▾
不是他說不能勝任就算。實務上法院要看三件事：第一，有沒有客觀的績效評量標準？第二，有沒有給你改善的機會（書面績效改善計畫、教育訓練）？第三，改善期過後你是否仍然達不到標準？三個都滿足才能用第五款。內行人提示：很多公司的績效考核制度本身就不合格（標準模糊、主觀評分、沒有改善期），這種情況下用第五款資遣幾乎打不贏。
Q2公司虧損，但只裁我一個人，合法嗎？▾
不一定合法。法院會看裁員的「必要性」和「合理性」。如果公司虧損但只裁你、其他人都留，老闆必須解釋為什麼是你。如果裁員標準不透明或明顯針對特定人，可能被認定為假藉虧損之名行針對性解僱之實。內行人提示：要求看公司整體的裁員計畫和選擇標準。如果老闆說不出來，這本身就是違法的證據。
Q3被資遣後可以拿到什麼？▾
三筆錢加一張證明。第一，預告期間工資（如果老闆沒給足預告期就要你走，必須補發）。第二，資遣費（依第17條，適用舊制為每滿一年發給一個月平均工資；新制依勞退條例為每滿一年發給半個月平均工資，最高發6個月）。第三，未休特休的折算工資。第四，非自願離職證明（用來申請失業給付）。內行人提示：非自願離職證明是很多雇主不想給的東西，但他有法定義務開立。不給的話直接向勞動局檢舉。
Q4勞基法 11 條五款解釋是什麼？▾
五種法定事由：歇業/轉讓、虧損/業務緊縮、不可抗力停工逾月、業務性質變更無法安置、勞工不能勝任。是雇主預告資遣的天花板，少一款都不行。
Q5什麼叫「業務性質變更」？▾
指企業經營型態、營業項目、技術需求等實質變動，導致原職務不再存在。但雇主須先嘗試安置到其他適當職位，無法安置才能資遣。
Q6「不能勝任」的法律定義是什麼？▾
勞工在客觀能力上或主觀態度上無法達成工作要求，且經雇主給予改善機會（教育訓練、績效改善計畫）後仍未改善之程度。
Q7違法解僱是什麼？▾
雇主未具備勞基法第 11 條任一款事由，或事由不成立，或未踐行預告/資遣費程序之終止契約行為，勞工得請求確認僱傭關係存在。
Q8被資遣後第一步該怎麼辦？▾
立即書面要求雇主出具資遣通知書，載明依第 11 條第幾款、預告期間起迄日、資遣費計算明細。沒書面理由的資遣在訴訟中對雇主極為不利。
Q9資遣費怎麼算？▾
舊制每滿一年發 1 個月平均工資；新制依勞退條例每滿一年發 0.5 個月，最高 6 個月。平均工資取資遣前 6 個月。
Q10申請違法解僱訴訟要多少錢？▾
請求復職之確認訴訟裁判費約 3,000 元（非財產訴訟）；同時請求工資損害者依金額計算約 1.1%；律師費 8-15 萬起跳，部分律師接成功酬。
Q11怎麼蒐證證明資遣事由不合法？▾
保留資遣通知書、績效考核紀錄、改善計畫文件、公司財報（虧損時）、職缺公告（業務性質變更時）。LINE 對話與會議紀錄為重要佐證。
Q12勞基法 11 vs 12 條差在哪？▾
11 條是雇主預告資遣（須事由 + 預告 + 資遣費），12 條是勞工有重大過失時的立即解僱（無須預告無資遣費）。事由性質完全不同。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| compare_axis | law_11 | law_12 | law_14 |
|---|---|---|---|
| 終止契約方式 | 預告終止（須法定事由 + 預告期間 + 資遣費） | 立即終止（勞工有過失，無須預告無資遣費） | 勞工主動終止（雇主違約，得請求資遣費） |
| 事由性質 | 經營層面（歇業、虧損、業務變更、不能勝任） | 勞工重大過失（暴行、犯罪、曠職等） | 雇主違約（虛偽意思表示、暴行、欠薪等） |
| 資遣費請求權 | ✓ 依第 17 條給付 | ✗ 不得請求 | ✓ 比照第 17 條 |
其他國家怎麼規定 6 國
AI 輔助整理之對應參考，非官方對照，以各國原文為準
🔒還有 10 題問答 · 易混淆概念對照 · 6 國規定比較
把多條並列逐欄比較