勞動基準法 第 11 條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
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重點摘要勞動基準法第 11 條規定雇主僅得於歇業轉讓、虧損業務緊縮、不可抗力停工逾月、業務性質變更無法安置、勞工確不能勝任此五種事由發生時預告資遣勞工。
Q · 老闆什麼情況下才能合法資遣我？
依勞動基準法第 11 條，雇主只有在五種情形之一才能預告資遣勞工：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工逾一個月、業務性質變更無適當工作可安置、勞工確不能勝任工作。每一款都有實質要件，不是老闆嘴上說有就算。即便事由成立，仍須依第 16 條給預告期間、第 17 條給資遣費，缺一即構成違法解僱，勞工得請求復職或損害賠償。
白話解讀
老闆不能想開除你就開除你。這五種情況是他唯一合法的「預告資遣」理由，而且每一種都必須真的發生，不是他說有就有。歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工超過一個月、業務性質變更且無法安置、你確實無法勝任工作。注意第二款「虧損」：不是帳面上虧一塊錢就能資遣你，實務上法院會看虧損是否持續、是否嚴重到非減員不可。第五款「不能勝任」更是戰場：老闆說你不行不算數，他必須證明他給過你改善機會（教育訓練、績效改善計畫），你還是做不到，才算數。而且就算理由成立，他還必須依第 16 條給預告期間、依第 17 條給資遣費，一個都不能少。
法律定性
勞動基準法第 11 條為雇主預告終止勞動契約之法定事由規範，採法定事由主義，限制雇主解僱權，僅得於歇業轉讓、虧損業務緊縮、不可抗力停工、業務性質變更、勞工不能勝任等五種法定情形發生時，始得預告終止勞動契約，構成台灣勞動契約終止保護的核心條款。
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Q1老闆可以隨便資遣我嗎？▾
不行。勞基法第 11 條限定五種法定事由，缺一即違法解僱。
Q2公司說虧損就能裁員嗎？▾
必須是真實且嚴重到非減員不可的虧損，法院會審查財報實質。
Q3「不能勝任」要怎麼證明？▾
雇主須證明已給予改善機會與績效改善計畫，勞工仍未改善才算數。
Q4資遣有預告期間嗎？▾
依第 16 條規定 10/20/30 天三檔，依年資長短決定。
Q5資遣費怎麼計算？▾
舊制每滿一年一個月平均工資，新制依勞退條例每滿一年半個月，最高 6 個月。
Q6違法資遣可以告嗎？▾
可向勞動局申請調解，或提確認僱傭關係存在之訴。
Q7公司併購可以資遣我嗎？▾
屬第一款轉讓，但企併法第 16 條要求先協商留用條件。
Q8颱風停工就能資遣嗎？▾
依第三款須停工滿一個月以上才符合事由。
容易搞混的概念 AI 輔助整理
| compare_axis | law_11 | law_12 | law_14 |
|---|---|---|---|
| 終止契約方式 | 預告終止（須法定事由 + 預告期間 + 資遣費） | 立即終止（勞工有過失，無須預告無資遣費） | 勞工主動終止（雇主違約，得請求資遣費） |
| 事由性質 | 經營層面（歇業、虧損、業務變更、不能勝任） | 勞工重大過失（暴行、犯罪、曠職等） | 雇主違約（虛偽意思表示、暴行、欠薪等） |
| 資遣費請求權 | ✓ 依第 17 條給付 | ✗ 不得請求 | ✓ 比照第 17 條 |
其他國家怎麼規定 6 國
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