勞動基準法 第 11 條（雇主須預告始得終止勞動契約情形）
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非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
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重點摘要勞動基準法第 11 條規定雇主僅得於歇業轉讓、虧損業務緊縮、不可抗力停工逾月、業務性質變更無法安置、勞工確不能勝任此五種事由發生時預告資遣勞工。
Q · 老闆什麼情況下才能合法資遣我？
只有五種法定事由，少一種都是違法解僱
依勞動基準法第 11 條，雇主只有在五種情形之一才能預告資遣勞工：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工逾一個月、業務性質變更無適當工作可安置、勞工確不能勝任工作。每一款都有實質要件，不是老闆嘴上說有就算。即便事由成立，仍須依第 16 條給預告期間、第 17 條給資遣費，缺一即構成違法解僱，勞工得請求復職或損害賠償。
深度解讀
老闆不能想開除你就開除你。這五種情況是他唯一合法的「預告資遣」理由，而且每一種都必須真的發生，不是他說有就有。歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工超過一個月、業務性質變更且無法安置、你確實無法勝任工作。注意第二款「虧損」：不是帳面上虧一塊錢就能資遣你，實務上法院會看虧損是否持續、是否嚴重到非減員不可。第五款「不能勝任」更是戰場：老闆說你不行不算數，他必須證明他給過你改善機會（教育訓練、績效改善計畫），你還是做不到，才算數。而且就算理由成立，他還必須依第 16 條給預告期間、依第 17 條給資遣費，一個都不能少。
- 白話解讀與法律定性
- 思考脈絡與流程圖
- 12 則常見問答
- 易混概念對照
- 6 國規定對照
相關函釋 10 則
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- 勞工非因定期契約屆滿離職者，公立就業服務機構認定其失業給付請領條 件時，應以該勞工是否符合就業保險法第 11 條第 3 項所稱非自願離職 加以審查；另勞工欲以定期契約屆滿離職申請失業給付時，應檢附足資證 明確係定期契約且屆滿離職之文件，以利公立就業服務機構進行失業認定
立法沿革 1 版
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