臺中簡易庭106年度中勞小字第46號

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　 106年度中勞小字第46號

原告

林麒賓

訴訟代理人

陳盈壽律師

複代理人

柯連登律師

被告

台灣精銳科技股份有限公司

法定代理人

張重興

訴訟代理人

洪文忠

　　　　　　許哲嘉律師

　　　　　　韓國銓律師

上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國106 年9 月29日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時原係聲明：「被告應給付原告新臺幣（下同）72,874元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息」，嗣於訴狀繕本送達被告後，於民國106 年7 月28日言詞辯論期日變更聲明為：「被告應給付原告65,260元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息」（見本院卷第32頁背面），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，應予准許，合先敘明。

貳、實體事項：

一、原告起訴主張：

㈠原告於102 年5 月6 日起受僱於被告公司，擔任生產課操作員，嗣於106 年3 月中旬有一新進員工即訴外人劉應錡（下稱劉應錡）到職，被告公司指定由原告教導劉應錡，惟劉應錡於106 年3 月30日上晚班時，因個人失誤按錯機台面板，導致機台撞車，造成被告公司機械加工設備受損無法正常量產，被告公司於106 年4 月14日告知原告違反被告公司生產課操作員規範及被告公司內部規定，並於當日解雇原告，惟被告公司係不當解雇原告，而原告已於106 年5 月9 日勞資爭議調解時表示被告公司違法解雇，並請求被告公司給付資遣費，應認已向被告公司表示終止勞動契約之意思表示，原告自得請求被告公司給付資遣費。又原告離職前即105 年10月至106 年3 月之平均薪資為32,408元【計算式：（33,705＋32,698＋31,860＋30,138＋34,185＋31,859）÷6 ＝32,408】，原告自102 年5 月6 日起受僱於被告公司至被告公司於106 年4 月14日為被告公司資遣，原告年資為4 年又10天，原告自得依勞動基準法第14條第1 項準用第17條規定及勞工退休金條例第12條規定，請求被告給付資遣費65,260元【計算式：32,408×｛（4 ＋10/365）÷2 ｝＝65,260】，為此爰提起本件訴訟等語。並聲明：⒈被告應給付原告65,260元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年6 月27日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。

㈡對被告抗辯之陳述：被告公司所提臺灣精銳2017年人字第67號公告所示，操作員劉應錡係於機台GS200S-2清理鐵屑後，未依公司規定請技術員啟動機台，導致機台撞車精度異常，此乃個人疏失等語；另104 年6 月10日例行性會議紀錄、臺灣精銳2015年管字第018 號公告、105 年7 月4 日部門小組會議紀錄105 年10月4 、5 日小組會議紀錄、生產課操作員作業規範等宣導不得自行換刀與補償尺寸，與原告依被告指示教導劉應錡具何疏失無關。，又若被告公司指摘原告教學不當屬實，則相關行為人均係記過處分，何以非行為人之原告卻遭免職處分，顯不合比例原則，有違解雇最後手段原則，且上開會議紀錄均無私自操作機台即應免職意旨之宣導，況原告並無教導劉應錡啟動機台，被告公司依此莫須有理由對原告為免職處分，實有未當。再被告公司提出原告自請離職申請書，係被告公司人員脅迫原告，告知若不簽署自願離職書，將公開原告係遭被告公司免職之訊息，原告為免影響日後求職，始非自願簽署自願離職申請書，被告公司自難以此抗辯原告係自請離職，而無庸給付資遣費。

二、被告則抗辯：原告於102 年5 月6 日受雇於被告，擔任生產課操作員，其工作年資將近4 年，對於其工作內容與標準作業程序應非常清楚，當機台異常時，原告僅需按呼叫器，隨即就有技術員處理異常狀況，被告多次宣導並公告，要求所屬員工確實遵照標準作業程序，惟原告於103 年1 月21日，因更換刀片，未將機台快速進給調整至最低速率，導致撞車與刀塔扭力限制器跳脫，記小過一次，又於103 年9 月1 日，因未確實檢查物料，記申誡兩次，被告公司嗣後重申操作員規範不得私自補刀，包含操作機台控制面板，否則予以免職，原告清楚並瞭解其本身不具備能力教導機台操作，卻教導新人操作，而導致機台撞車，被告既交付原告教導新進人員之責任，原告本應克盡職責，教導新進人員應遵守操作員作業規範與臺灣精銳管字第018 號規定，反而教導新進人員未遵守操作員作業規範與臺灣精銳管字第018 號規定，原告受雇被告公司時，業已懲處2 次，仍無法改善，是原告提供之勞務，已無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，且原告已於106 年4 月14日面談時主動要求被告公司予以自請離職。另原告之平均薪資中營運分紅獎金，為非經常性且為恩惠性給予，故應不能納入計算平均薪資，是原告平均薪資正確應為32,408元【計算式：（33,705＋32,698＋31,860＋30,138＋34,185＋31,859）÷6 ＝32,408】，原告受雇期間應為102 年5 月6 日至106 年4 月14日等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。

三、得心證之理由：

㈠原告主張原告於102 年5 月6 日起受僱於被告公司，並擔任生產課操作員，嗣被告公司指定由原告去教導劉應錡，惟劉應錡於106 年3 月30日上晚班時，因個人失誤按錯機台面板，導致機台撞車，被告公司於106 年4 月14日告知原告違反被告公司生產課操作員規範及被告公司內部規定予將以免職，及原告離職前即105 年10月至106 年3 月之平均薪資為32,408元等情，業據其提出勞資爭議調解紀錄、員工薪資單、中秋獎金及存摺影本等件為證，並為被告所不爭執，此部分事實自堪憑認。

㈡原告主張被告係違法解僱原告，而原告已於106 年5 月9 日勞資爭議調解時表示被告公司違法解雇，並請求被告公司給付資遣費，應認已向被告公司表示終止勞動契約之意思表示，原告自得請求被告公司給付資遣費65,260元等語，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審究者為：⒈原告係為自請離職抑或遭被告免職？⒉被告終止與原告間之勞動契約，是否合法？⒊兩造間之勞動契約合法終止時間為何？

⒋原告得請求之資遣費為何？茲分述如下：

⒈原告應為遭被告免職，而非自請離職：被告抗辯原告為自請離職，固據提出員工離職申請書1 份為證，而原告就上開員工離職申請書之真正並不爭執，然主張係被告公司人員脅迫原告，告知若不簽署自願離職書，將公開原告係遭被告公司免職之訊息，原告為免影響日後求職，始非自願簽署自願離職申請書等語。而被告提出之員工離職申請書雖記載：原告因「生涯規劃」而申請於106 年4 月14日離職，然觀諸該離職申請書之申請日期亦為106 年4 月14日，核與一般因生涯規劃自請離職，而於相當時日前即預為提出離職申請之常態不符；況觀諸被告提出之台灣精銳2015管字第018 號公告說明欄第2 項記載：「私自換刀與補償尺寸之操作員，或有技術員私自要求操作員換刀與補償尺寸，將予以免職處分」等語（見本院卷第40頁），另審酌台灣精銳2017人字第067 號公告說明欄第3 、4 項亦記載：「3.精車二組操作員D01457林麒賓，身為操作員不具教學及啟動機台資格，且於主管不知情下，私自教導劉應錡啟動機台，造成劉員撞車，應予以嚴懲。4.依生產課操作員作業規範（E-03-M F-0001 ）及台灣精銳2015管字第018 號規定，該員予以免職。」等語（見本院卷第61頁），可知被告公司確係認定原告違反被告公司頒訂之生產課操作員作業規範，即私自教導劉應錡啟動機台，應予以免職處分。而衡諸員工若曾為公司免職，常易使他人對於員工之行為及能力有負面觀感，並影響員工未來找尋其他工作之就業可能，此為眾所週知之事實，則原告應係基於龐大心理壓力下，自極可能非基於個人意願而不得不選擇自請離職。故原告主張被告公司人員知若不簽署自願離職書，將公開原告係遭被告公司免職之訊息，原告為免影響日後求職，始非自願簽署自願離職申請書等語，應可採信。被告抗辯原告係自請離職云云，顯非屬實，委無足採。

⒉被告終止與原告間之勞動契約並非合法：

①按勞工違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款定有明文。次按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始足稱之。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解雇之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第825 號、第2624號判決參照）。換言之，雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解雇應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段。

②被告抗辯其指示原告教導新進人員劉應錡相關工作內容，卻未遵守標準作業程序，原告明知本身不具備能力教導機台操作，卻教導新人操作，而導致機台撞車，認原告違反被告工作規則且情節重大之事由，而予以解雇云云，固據其提出相關工作及懲處公告、會議紀錄、教育訓練簽到表、管理規章等件為證。惟由被告提出之會議紀錄、教育訓練簽到表、管理規章等文件，固可知被告公司規定生產課操作員，於生產加工時，皆不得私自操作機台及自行換刀與補償尺寸，並舉辦多次部門小組會議重申操作員未經過主管同意不可自行補正刀具尺寸、換刀之事項，然觀諸被告提出解雇原告之上開懲處公告記載：「. . .3. 精車二組操作員D01457林麒賓，身為操作員不具教學及啟動機台資格，且於主管不知情下，私自教導劉應錡啟動機台，造成劉員撞車，應予以嚴懲」等語（見本院卷第61頁），可知被告公司係規定操作員不可私自操作機台及自行換刀與補償尺寸，惟原告是否教導事項有誤或係劉應錡未依教導方式操作而導致公司損失？被告並未舉證證明確係原告教導不當而屬可歸責於原告之事由所致；況原告即使依照被告公司指示教導新進人員劉應錡相關工作內容，然新進人員因對環境、操作流程、處理內容均不甚熟悉，每人亦就其所學習之內容理解吸收速度多有差異，新進人員犯錯是為普遍常見，被告將新進人員所犯之錯誤加諸至教導人員之責任，尚非合理。是被告公司以上開原告教導之新進人員操作機台錯誤致撞車之事由，認違反工作規則且情節重大，據以解僱原告，自非適法。

③綜上，被告以上開事由認定原告違反工作規則而情節重大，得依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定不經預告終止系爭勞動契約，而於106 年4 月14日終止兩造間之勞動契約，自不生合法終止之效力。

⒊兩造間之勞動契約合法終止時間應為106 年5 月9 日：按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6款定有明文。而現行勞動基準法關於勞動契約之終止係採法定事由制，勞工非有勞動基準法第11條所定之事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工非有同法第12條第1 項所定之事由，雇主不得未經預告終止勞動契約，雇主若無法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定，亦屬違反勞動契約之行為。本件被告於106 年4 月14日不經預告以原告違反工作規則而情節重大為由解僱原告之行為，於法不合，且原告應非自請離職，而係遭被告予以免職處分，業如前認定，足認被告有勞動基準法第14條第1 項第6 款「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，原告自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，不經預告終止兩造間勞動契約。又原告主張其因本件勞資爭議於106 年5 月9 日於中部科學工業園區管理局申請勞資爭議調解，認被告解僱不合法，並請求給付預告工資及資遣費等情，有原告提出勞資爭議調解紀錄1 紙在卷可考（見本院卷第12頁），並為被告所不爭執，自應從寬認定原告請求給付預告工資及資遣費即有依勞動基準法第14條第6 款規定終止兩造間勞動契約，並有依同條第4 項規定請求被告給付預告工資及資遣費之意思，且原告該終止兩造間勞動契約之意思表示，於106 年5 月9 日兩造在中部科學工業園區管理局勞資爭議調解時即已到達被告公司。準此，原告知悉被告公司不法解僱時，已遵期於30日內不經預告終止勞動契約，則兩造間之勞動契約業經原告於106 年5 月9 日合法終止。

⒋原告得請求之資遣費為64,949元：

①按勞工依勞動基準法第14條規定終止勞動契約者，雇主應發給勞工資遣費，其計算方式為在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費；其剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之；未滿1 個月者以1 個月計，此為勞動基準法第17條所明定。次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用該條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明文。本件兩造間之勞動契約業經原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定而於106 年5 月9日終止，業如前述，則原告依前開規定，請求被告給付資遣費，自屬有據。

②再按平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，為勞動基準法第2 條第4 款所明定。查原告自102 年5 月6 日起任職被告公司，原告離職前月平均薪資為32,408元，此為兩造所不爭執，迄至106 年5 月9 日勞動契約終止日止，工作年資為4 年又3天，依勞工退休金條例第12條之規定，被告依法應給付原告資遣費為64,949元【計算式：32,408×（4 ＋3/365 ）×1/2 ＝64,949】。故原告請求被告給付資遣費64,949元，即屬有據，應予准許。其餘逾此範圍之請求，則屬無據，不應准許。

四、綜上所述，原告依兩造間勞動契約及勞動基準法、勞工退休金條例等規定，請求被告給付及資遣費64,949元，及自起訴狀繕本送達翌日即106 年6 月27日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許。其餘逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。。

五、原告雖陳明願供擔保，請准宣告假執行，然因本件原告勝訴部分為適用小額訴訟程式所為被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第436 條之20之規定，應依職權宣告假執行，原告此部分所為宣告假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行，惟既已依職權宣告，無再命原告提供擔保之必要，並不另為准駁之諭知，且准被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請，失所附麗，應併予駁回之

六、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436 條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,000 元。另本院就本件訴訟既為兩造互有勝敗之判決，依原告勝訴比例為100 分之99，故命被告負擔訴訟費用額為990元，餘由原告負擔。

臺灣臺中地方法院臺中簡易庭