最高行政法院(含改制前行政法院)110年度上字第162號

最 高 行 政 法 院 判 決

110年度上字第162號

上訴人

即原審原告

元大商業銀行股份有限公司

代表人

翁健

訴訟代理人

陳怡雯 律師

訴訟代理人

施穎弘 律師

上訴人

即原審被告勞動部

代表人

許銘春

訴訟代理人

張國璽 律師

參加人

元大商業銀行股份有限公司受僱人員企業工會（原名高雄市大眾商業銀行股份有限公司企業工會）

代表人

黃怡仁

訴訟代理人

陳金泉 律師

葛百鈴 律師

李瑞敏 律師

上列當事人間不當勞動行為爭議事件，兩造對於中華民國109年11月12日臺北高等行政法院107年度訴字第1103號判決，各自提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、高雄市大眾商業銀行股份有限公司（下稱大眾銀行）與上訴人元大商業銀行股份有限公司（下稱元大銀行）於民國105年9月23日公告107年1月1日大眾銀行併入上訴人元大銀行（下稱系爭合併）未幾，元大商業銀行股份有限公司企業工會（下稱元大銀行工會）即於106年10月間成立。上訴人元大銀行具有代表行使管理權之人即稽核室資深經理邱福仁以元大銀行工會會員發起人身分使用上訴人元大銀行稽核室公務用傳真機傳送工會入會申請書予上訴人元大銀行分行所認識之同仁，以及利用上訴人元大銀行內部「中央集保公司」傳遞入會申請書（下或稱邱福仁之系爭行為）；上訴人元大銀行資訊開發部主管秘書鄭堯仁於107年2月12日以全行電子郵件系統寄發予約160人之會員，通知元大銀行工會會員繳納會費，如欲申請入會，可與之聯繫填寫入會申請書（下或稱鄭堯仁之系爭行為；2人之系爭行為下或合稱系爭行為）。參加人以邱福仁與鄭堯仁之系爭行為，顯係上訴人元大銀行暗中扶植元大銀行工會成立，上訴人元大銀行構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，乃向上訴人勞動部申請不當勞動行為裁決。上訴人勞動部認定邱福仁係具有代表行使管理權之人，鄭堯仁係具近似代表行使管理權之人，其2人之系爭行為係屬可歸責於上訴人元大銀行之支配介入行為，構成工會法第35條第1項第5款規定之不當勞動行為，於107年6月15日以107年勞裁字第1號不當勞動行為裁決決定書（下稱原裁決決定）：「(第1項)相對人元大商業銀行股份有限公司（本院按，即上訴人元大銀行，下同）稽核室資深經理邱福仁於106年12月間以元大商業銀行股份有限公司企業工會發起人身分，使用相對人元大商業銀行股份有限公司稽核室公務用傳真機傳送工會入會申請書給相對人元大商業銀行股份有限公司所認識之同仁，以及利用相對人元大商業銀行股份有限公司內部中央集保公司傳遞入會申請書等行為，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。(第2項)相對人元大商業銀行股份有限公司資訊開發部於107年2月12日以全行電子郵件轉發元大商業銀行股份有限公司企業工會1070000007號函之行為，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。(第3項)相對人元大商業銀行股份有限公司應自本裁決決定書送達翌日起5日內，將本裁決決定主文以標楷體16號字型公告於內部網站首頁14日以上，並將公告事證存查。(第4項)申請人（本院按，即參加人）其餘請求駁回。」上訴人元大銀行對原裁決決定不服，提起行政訴訟，並聲明：原裁決決定主文第1項及第2項均撤銷；確認原裁決決定主文第3項為違法，經臺北高等行政法院（下稱原審）107年度訴字第1103號判決（下稱原判決）「(第1項)裁決決定（本院按，應為「原裁決決定，下同」）主文第2項部分撤銷。(第2項)確認裁決決定主文第3項中關於應公告裁決決定主文第2項部分為違法。(第3項)原告（本院按，即上訴人元大銀行）其餘之訴駁回。」兩造對其不利部分均提起上訴，上訴人元大銀行聲明：「1.原判決不利於上訴人元大銀行部分廢棄。2.上開廢棄部分，原裁決決定主文第1項部分應撤銷。並確認原裁決決定主文第3項中關於應公告原裁決決定主文第1項部分為違法。」上訴人勞動部則聲明：「1.原判決不利於上訴人勞動部部分均廢棄。2.上開廢棄部分，上訴人元大銀行在第一審之訴駁回，或發回原審。」

二、上訴人元大銀行起訴主張、上訴人勞動部在第一審的答辯，以及參加人的陳述，均引用原判決的記載。

三、原審斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，以：

㈠有關原裁決決定主文第1項部分：

1.工會法第35條所稱之雇主，當以雇主是否有實質管理權以認定是否有支配介入之行為，非僅從形式上法人格為論斷；公司合併，依企業併購法第16條規定可知，合併後存續公司對於合併後消滅公司之勞工有權決定是否留用，足徵合併後存續公司對合併後消滅公司之人事權已有實質管理權。準此，從工會法第35條係為排除侵害勞工之團結權、集體協商權及集體爭議權等之不當勞動行為、回復正常之勞資關係之立法目的觀之，該條第1項所稱之雇主之概念，就合併後消滅公司之工會而言，在公司合併之際，合併後消滅公司（為勞動契約上之雇主）與合併後存續公司（為有實質管理權之雇主），均應認定為屬於同一地位之雇主。上訴人元大銀行與大眾銀行均為元大金融控股股份有限公司（下稱元大金控）百分之百控股之子公司，2家銀行於105年9月23日為合併案公告，並經金融監督管理委員會核准，大眾銀行於107年1月1日正式併入上訴人元大銀行，大眾銀行因合併而消滅，上訴人元大銀行為合併後存續銀行，上訴人元大銀行於合併基準日30日前之106年11月22日對大眾銀行員工發留任通知書，揆諸前揭所述，對參加人而言，大眾銀行與上訴人元大銀行均屬「同一地位之雇主」，故在「實質管理權之雇主」概念下，上訴人元大銀行於合併之際，其企業內有元大銀行工會及參加人之複數工會情形，上訴人元大銀行稱邱福仁於106年12月間為系爭行為時，其企業內部僅有元大銀行工會云云，委無可採。

2.一個企業內有複數工會併存時，雇主負有中立保持義務，不得以對其中一工會之待遇而造成對其他工會之壓抑，否則即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為之可能。而支配介入不當勞動行為之主體，依工會法第35條第1項規定，包括雇主或代表雇主行使管理權之人。所稱「代表雇主行使管理權之人」，應綜觀其有無主管身分、工作內容是否涉及為雇主管理人事或與工會聯繫事務等因素而予以認定，至於職稱、職等、授權等級，或於雇主企業中與其相同層級、職銜者之人數多寡，並非判斷重點。查邱福仁於106年12月間擔任上訴人元大銀行稽核室資深經理；依其於裁決程序調查時陳稱可知：稽核室執掌上訴人元大銀行內部稽核事項，稽核所有營運活動及業務；稽核時如發現業務未依照規定辦理時，會在稽核報告上載明缺失內容及造成缺失之相關人員，該項稽核報告會移送總行業管單位，會連結該項缺失人員之考評，是以，邱福仁為上訴人元大銀行稽核室主管，具有稽核所有分行人員業務內容之權限，其所為之稽核報告會連結該項缺失人員之考評，涉及上訴人元大銀行之人事管理問題，原裁決決定認定其為代表上訴人元大銀行行使管理權之人，與事實並無不合。又代表雇主行使管理權之人，對勞工行使團結權事務所涉工會成立、組織或活動等，以足以產生不當影響、妨礙或限制等危害之行為，予以支配介入，因此等行使管理權人乃代表雇主而為，雇主就此支配介入工會行為，具客觀可歸責性，是故不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）依勞資爭議處理法第51條第1項、第2項規定，裁決判斷關於勞工與雇主間不當勞動行為時，得將之認定為雇主之不當勞動行為。106年12月間，上訴人元大銀行即將與大眾銀行合併，代表雇主行使管理權之邱福仁使用公務用傳真機傳送元大銀行工會入會申請書，以及利用上訴人元大銀行內部「中央集保公司」傳遞元大銀行工會入會申請書以招募會員，自會壓抑或弱化參加人招募會員，對參加人之會務運作造成不公平對待，難謂無不當影響、妨礙或限制，上訴人勞動部據以認定邱福仁之系爭行為堪認為支配介入之不當勞動行為，且得將之認定為上訴人元大銀行違反在複數工會下雇主應保持中立態度、平等承認及尊重其團結權之平等對待原則，於法並無不合。

3.依勞資爭議處理法第43條第1項、第2項、第4項、第44條第2、3項、第46條第1項規定可知，上訴人勞動部依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均來自上訴人勞動部以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權亦不受上訴人勞動部之指揮，具有獨立地位，為獨立專家委員會，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性，有一定之法律上效力，基於該裁決委員會裁決決定之不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，應認其裁決決定有判斷餘地，除其判斷係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、對法律概念之解釋明顯違背解釋法則或牴觸上位規範、違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事外，法院為審查時，應予尊重。邱福仁係代表雇主即上訴人元大銀行行使管理權之人，其所為系爭行為被原裁決決定認定為支配介入之不當勞動行為，該認定經核與卷附證據相符，其判斷非出於錯誤之基礎事實認定，既充分斟酌相關事項，亦未見有以無相關事項之考量，且無違反一般公認價值判斷標準、法定正當程序或其他違法情事，原審自應予以尊重。

㈡有關原裁決決定主文第2項部分：

1.雇主使用代理人或其他使用人（包括組織內職員、受僱人或從業人員者等）在其代理或受使用之受任或執行業務範圍內，為雇主履行義（債）務之輔助人，故其從事工會法第35條第1項第5款所定支配介入工會之行為，視為雇主所為，然若不當勞動行為是代理人或使用人在受任或業務範圍以外之個人行為，客觀上不可歸責於雇主，則不應將此私人行為視為雇主之不當勞動行為，自不待言。

2.鄭堯仁擔任上訴人元大銀行資訊開發部主管秘書，為該部之總務人員，負責業務係公文處理，非屬上訴人元大銀行行使管理權事務，自非代表雇主即上訴人元大銀行行使管理權之人。又鄭堯仁於107年2月12日以全行電子郵件系統寄發元大銀行工會1070000007號函（下稱系爭郵件）予160位同仁，該郵件記載：「轉通知元大銀行企業工會元銀工發字第1070000007號函」「主旨：會員會費計收乙案（入會費100元、每月經常會費50元）」「如欲加入工會請聯繫本人填寫入會申請書（107年2月20日後加入會員，另需加收150元延滯入會費及補收經常會費，退會返還會費需於107年3月20日前申請）謝謝」等語，足見其寄發系爭郵件係為處理元大銀行工會之事務，非其受任或業務範圍之行為，而係本於個人理念從事之工會活動，難認系爭行為係可歸責於雇主即上訴人元大銀行之支配介入行為。況裁決委員會既於另案認為上訴人元大銀行依慣例有提供網路設施與參加人發放工會訊息之義務，於系爭合併後，上訴人元大銀行亦已提供行內網路系統（含OUTLOOK電郵系統）供參加人發放工會訊息，依前述同一企業內有複數工會併存時，雇主負有中立保持之義務觀之，自應同時允許元大銀行工會使用行內網路系統發放工會資訊，如此方係對各工會保持中立態度，平等承認及尊重各工會團結權，惟原裁決決定卻認為上訴人元大銀行容任鄭堯仁利用行內網路設施之電郵系統寄發元大銀行工會資訊違反中立原則，其認定理由矛盾而謬誤。從而，原裁決決定認定上訴人元大銀行容任鄭堯仁利用行內電郵系統傳送工會資訊，違反中立原則，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，就該款規定所涉事實關係之涵攝有明顯錯誤，自屬違法。

㈢有關確認原裁決決定主文第3項違法部分：原裁決決定審酌勞雇雙方之主張及所舉相關證物，主文第1項認定邱福仁之系爭行為構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，顯見上訴人元大銀行對於憲法及相關勞動法規保障勞工團結權、團體協商權、團體爭議權等基本權之理念，以及維持良好、和諧之集體勞資關係等之價值，於認知上有不足，並為如原裁決決定主文第3項所示上訴人元大銀行應自原裁決決定書送達翌日起5日內，將原裁決決定主文第1項以標楷體16號字型公告於內部網站首頁14日以上，並將公告事證存查之命令，於法核無不合。惟原裁決決定主文第2項認定上訴人元大銀行構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為部分，既有違誤，已如前述，上訴人勞動部以救濟命令命上訴人元大銀行為此部分之公告，即屬違法，上訴人元大銀行請求確認此部分違法，為有理由。

㈣原裁決決定主文第1項關於邱福仁之系爭行為構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為部分，經核於法並無不合，上訴人元大銀行訴請撤銷為無理由，應予駁回；而依勞資爭議處理法第51條第2項作成之原裁決決定主文第3項命上訴人元大銀行公告上揭主文第1項部分，經核於法亦無不合，上訴人元大銀行請求確認該部分為違法，為無理由。又原裁決決定主文第2項關於鄭堯仁之系爭行為構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為，既屬違法，上訴人元大銀行訴請撤銷，為有理由，應予准許；依勞資爭議處理法第51條第2項作成之原裁決主文第3項命上訴人元大銀行公告上揭主文第2項部分，則因原裁決決定主文第2項應予撤銷而失所附麗，原應併予撤銷，但因該部分已執行完畢而無回復原狀之可能，上訴人元大銀行請求確認該部分為違法，為有理由。

四、本院按：

㈠上訴人元大銀行上訴部分：

1.行政法院對行政機關就不確定法律概念所為的判斷，原則上應予審查，但對於行政機關就具有高度屬人性的評定（如國家考試評分、學生的品行考核、學業評量、教師升等前的學術能力評量等）、高度科技性的判斷（如與環保、醫藥、電機有關的風險效率預估或價值取捨）、計畫性政策的決定及獨立專家委員會的判斷，則基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權的專屬性，而承認行政機關就此等事項的決定，有判斷餘地。然而，並不是所有不確定法律概念形式上合乎上述判斷因素的事件，都應該一律尊重行政機關的判斷而認有判斷餘地，仍應視其性質而定。例如不涉及風險預估、價值取捨或政策決定的事實認定及法律的抽象解釋，本來就屬於行政法院進行司法審查的核心事項，行政機關自無判斷餘地可言，而且不因為它是經由獨立專家委員會所作成的行政處分，而有所不同。本件參加人是以上訴人元大銀行有工會法第35條第1項第5款所定雇主或代表雇主行使管理權之人「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」的不當勞動行為，向上訴人勞動部申請裁決，然而，由於上訴人元大銀行是否確實有上述行為的事實認定，以及上開規定的法律解釋，並非不能經由社會通念加以認定及判斷，並可由司法審查予以確認，而且不致牴觸司法的功能及界限。所以上訴人元大銀行提起本件訴訟後，行政法院既然有對原裁決決定的適法性為終局判斷的權責，審判時就應該參酌各種情狀作事實調查與法律解釋及適用。從而，原裁決決定縱然是由裁決委員會所作成，上述事項也沒有判斷餘地可言。原判決認裁決委員會是本於獨立專家委員會的職權作出原裁決決定，而肯認其判斷餘地，此部分見解有所誤會，並不可採。惟原判決就原裁決決定主文第1項關於上訴人元大銀行稽核室資深經理邱福仁於106年12月間以元大銀行工會發起人身分，使用上訴人元大銀行稽核室公務用傳真機及利用公司內部中央集保公司傳遞工會入會申請書等行為，認構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，而維持原裁決決定主文第1項及該部分之救濟命令（即公告上揭主文部分），駁回上訴人元大銀行於原審此部分之訴，核無違誤，茲就上訴人元大銀行之上訴意旨，論斷如下。

2.依工會法第35條第1項第5款規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」不當勞動行為救濟制度之目的在於保護勞工或工會從事工會活動，實踐憲法及相關勞動法規所保障之勞動三權，並非在追究雇主之勞動契約責任，而是集體勞資關係上之獨特的違法類型。因此勞動契約上之雇主，屬不當勞動行為救濟制度上之雇主，自不待言。然而，為使勞工或工會安心從事工會活動，免於資方之妨礙或侵害，排除侵害勞工之團結權、集體協商權以及集體爭議權等不當勞動行為，俾回復正常之勞資關係。參以工會法第35條第1項第1款將「拒絕僱用勞工」、第2款對於「求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件」等之雇主列為不當勞動行為規範之對象意旨，足見立法規範上，對於外觀上雖非勞動契約之雇主，但即將為勞動契約之雇主，亦得解為不當勞動行為之雇主而受工會法第35條第1項之規範限制；又即使是直接雇主以外之事業主，倘實際上居於類似勞動契約之雇主地位，且對於勞動條件或勞資關係具有與該直接雇主等同支配和決定地位，而具有實質管理權者，本諸保障勞工或工會從事工會活動之意旨，亦應將之認為係不當勞動行為之雇主，始屬適法。上訴意旨主張雇主對於「尚未到職勞工」之管理控制力僅限於「雇用與否」與「勞動條件」二項，自無可能就超過此範圍之其他事項構成不當勞動行為，因此，工會法第35條明訂對「尚未到職者」之不當勞動行為態樣限於「以不加入工會作為雇用條件」（第2款），至於其他行為態樣（第1、3、4、5款）則自始遭立法者排除適用云云，核屬主觀一己之見解，自無足採。

3.經查，上訴人元大銀行與大眾銀行均為元大金控百分之百控股之子公司，2家銀行經雙方董事會通過合併案，於105年9月23日為合併案公告，並經金融監督管理委員會核准在案。大眾銀行於107年1月1日正式併入上訴人元大銀行，大眾銀行因合併而消滅，上訴人元大銀行為合併後存續銀行，上訴人元大銀行於合併基準日30日前之106年11月22日對大眾銀行員工發留任通知書等情，為原審依法確定之事實，核與卷內證據相符。是於正式合併前，上訴人元大銀行及大眾銀行暨其員工均早知大眾銀行員工得於上開合併日後確定成為上訴人元大銀行員工，再者上訴人元大銀行依企業併購法第16條規定對大眾銀行員工發留任通知書，需以書面載明勞動條件，足見上訴人元大銀行於合併前對於參加人會員之勞動條件，具有與即將成為直接雇主等同支配和決定地位，而具有實質管理權。本諸保障勞工或工會從事工會活動之意旨，原判決認定上訴人元大銀行於合併前即106年12月間對參加人會員具實質管理權，自屬工會法第35條第1項第5款之「雇主」，應負該款不當勞動行為之雇主責任，於法並無不合，亦無違反證據法則、論理法則及經驗法則。上訴意旨主張實質掌控大眾銀行員工之勞動權利者為元大金控，上訴人元大銀行在合併前對大眾銀行員工之勞動權利並無任何權限，原判決逸脫企業併購法第16條第1項規定之立法意旨，徒以發出留用通知作為認定實質管理員工權限之依據，所憑證據與推導之結論間欠缺合理關聯，違背論理法則，復與原判決對於實質雇主之判斷有判決理由矛盾之違法，且其所發留用通知書，並無選擇性留用，則自留用通知發出後至合併生效前，上訴人元大銀行係處於等待大眾銀行員工選擇是否接受留用之被動地位，對於大眾銀行員工之職務指揮、人事考評等實質管理內容，並無權限，原判決認上訴人元大銀行為雇主，有適用法規不當之違法。原判決未依職權調查證據，即逕認上訴人元大銀行於「合併生效前」已是實質管理之雇主，有判決不備理由之違法云云，核屬主觀一己之見解，自無足採。

4.於複數工會併存下，雇主負有中立保持義務，平等承認、尊重其團結權，不得以對其中一工會之待遇而造成對其他工會之壓抑，倘致某一工會組織強化，或因此削弱其他工工會運作，當可認係對工會之支配介入，即有構成不當影響或妨礙工會組織或活動之不當勞動行為。經查，上訴人元大銀行於合併前即106年12月間對參加人會員具實質管理權，已屬實質雇主，已如前述，而元大銀行工會於106年10月間成立，大眾銀行於107年1月1日正式併入上訴人元大銀行前，參加人即已存在等情，為原審依法確定之事實，是於106年12月間上訴人元大銀行已知合併後存有元大銀行工會與參加人，依工會法第38條第2項、第39條第1項等規定，元大銀行工會與參加人應在107年1月1日起1年內完成工會合併，否則主管機關得令其限期改善，未改善者，令其重新組織。是以上訴人元大銀行於106年12月間對參加人會員既已屬實質雇主，且已有複數工會併存，即不得有不當影響、妨礙或限制參加人之組織或活動之行為。上訴意旨主張原審未依職權調查合併前上訴人元大銀行企業內確有複數工會活動中之證據，逕以合併案已確定即認合併前上訴人元大銀行企業內已有複數工會，有適用工會法第35條第1項第5款不當及判決不備理由之違法，原判決以合併前狀態作為認定上訴人元大銀行違反中立義務之基礎，違反經驗法則與論理法則，有判決適用法規不當之違法云云，自無足採。又參加人組織章程第6條係規定：「凡在大眾商業銀行及其所屬機構服務之從業人員，均可申請加入本會一般會員；……。」（原審卷1第656頁），並未明文排除入會之人員，且大眾銀行既於107年1月1日併入上訴人元大銀行，大眾銀行已不復存在，參加人招募對象自然是上訴人元大銀行內之受僱人員，此由參加人業已更名為元大銀行受僱人員企業工會，即可足證。上訴意旨主張參加人組織章程僅接受大眾銀行員工，邱福仁為系爭行為時，參加人之會員仍為大眾銀行員工，尚未納入上訴人元大銀行組織，縱認上訴人元大銀行為實質雇主，上訴人元大銀行亦無從對參加人構成工會法第35條第1項第2款以外之其他不當勞動行為態樣云云，自無足採。

5.依工會法第35條第1項規定，支配介入不當勞動行為之主體，包括雇主或代表雇主行使管理權之人。除雇主之行為及其指示第三人所為之行為均歸屬雇主之行為外，「代表雇主行使管理權之人」雖未由雇主直接指示，如在人事管理上具有一定影響力之人，利用其職權所為之不當勞動行為，即應視為代表雇主行使管理權之人。所稱「代表雇主行使管理權之人」，應綜觀其有無主管身分、工作內容是否涉及為雇主管理人事或與工會聯繫事務等因素而予以認定，至於職稱、職等、授權等級，或於雇主企業中與其相同層級、職銜者之人數多寡，並非判斷重點。因此等行使管理權人乃代表雇主而為，雇主就此支配介入工會行為，具客觀可歸責性，自得將之認定為雇主之不當勞動行為。經查，邱福仁於106年12月間擔任上訴人元大銀行稽核室資深經理，稽核室執掌上訴人元大銀行內部稽核事項，稽核所有營運活動及業務；稽核時如發現業務未依照規定辦理時，會在稽核報告上載明缺失內容及造成缺失之相關人員，該項稽核報告會移送總行業管單位，會連結該項缺失人員之考評等情，為原審依法確定之事實，核與卷內證據相符，原判決認定邱福仁身為上訴人元大銀行稽核室之主管，對於所有分行之員工考核均有一定核決權限，進而可能影響員工之考績結果，核屬稽核室相當層級之人員，邱福仁自屬工會法第14條所規定之代表雇主行使管理權之人，自於法有據。原判決已論明，邱福仁明知上訴人元大銀行與大眾銀行即將合併，合併後上訴人元大銀行內部存有元大銀行工會與參加人，仍於106年12月間以元大銀行工會發起人身分，利用銀行內之公務用傳真機傳送工會入會申請書，及公司內部「中央集保公司」傳遞入會申請書以招募元大銀行工會會員，自會壓抑或弱化參加人招募會員，邱福仁既係代表雇主即上訴人元大銀行行使管理權之人，則上訴人元大銀行就此支配介入工會行為，即具客觀可歸責性。上訴人勞動部據以認定上訴人元大銀行此部分行為違反在複數工會下雇主應保持中立態度、平等承認及尊重其團結權之平等對待原則，構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，維持原裁決決定主文第1項及該部分之救濟命令（即將原裁決決定主文公告於內部網站部分），而駁回上訴人元大銀行在原審此部分之訴，自於法有據。原判決已詳敘其判斷之依據及得心證之理由，並就上訴人元大銀行在原審之論據，何以不足採取，分別予以指駁，核無違誤，並無理由矛盾之情事。上訴意旨主張稽核室主管為總稽核或副總稽核，惟邱福仁為資深經理，當非工會法所指代表雇主行使管理權之人，邱福仁之稽核結果無法直接影響任何特定員工之考評，原判決對上訴人元大銀行所提眾多稽核報告與個人考績無關之證據均未予斟酌，且未說明不採之理由，有判決不備理由之違法云云，並無可採。

㈡上訴人勞動部上訴部分：

1.依工會法第35條第1項第5款規定，雇主或代表雇主行使管理權之人，所為不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之行為，其責任主體為「雇主」或「代表雇主行使管理權之人」。非屬該責任主體之第三人（包括組織內職員、受僱人或從業人員者等人）所為之行為，除非有積極證據證明係受責任主體所指示、容許，或與之達成意思聯絡，始能將之歸屬於雇主行為。反之，倘無積極證據證明前開情形，則不能將該第三人之行為歸屬於雇主行為，不應將第三人行為視為雇主之不當勞動行為。上訴意旨援引原裁決決定之意旨，主張工會法第35條第1項第5款規定之責任主體包括「近似代表雇主行使管理權之人」，核與法律規定不符，自難憑採。又本院106年度判字第222號判決僅在闡明如何情形屬「代表行使管理權之人」，並無肯認工會法第35條第1項第5款規定之責任主體包括「近似代表雇主行使管理權之人」之敘述，上訴意旨主張本院前開判決有採此見解，核係上訴人勞動部之誤解，尚難採取。

2.經查，鄭堯仁擔任上訴人元大銀行資訊開發部主管秘書，為該部之總務人員，負責業務係公文處理、主管行程安排工作，鄭堯仁於107年2月12日以全行電子郵件系統寄發系爭郵件予160位同仁，該郵件記載：「轉通知元大銀行企業工會元銀工發字第1070000007號函」「主旨：會員會費計收乙案（入會費100元、每月經常會費50元）」「如欲加入工會請聯繫本人填寫入會申請書（107年2月20日後加入會員，另需加收150元延滯入會費及補收經常會費，退會返還會費需於107年3月20日前申請）謝謝」等情，為原審依法確定之事實，核與卷內證據相符。足見鄭堯仁並非在元大銀行擔任主管職務，其負責之業務係公文處理，非屬行使管理權之業務，自非代表雇主即上訴人元大銀行行使管理權之人，其所寄發之系爭郵件係為處理元大銀行工會之事務，非其受任或業務範圍之行為，亦即非執行職務之行為，上訴人勞動部於原審亦未有積極證據證明鄭堯仁之系爭行為係受雇主或代表雇主行使管理權之人所指示、容許，或與之達成意思聯絡，自不能僅以上訴人元大銀行事後未懲處鄭堯仁，即推定上訴人元大銀行對之已有容許或默認。原判決認定鄭堯仁之系爭行為不可歸責於雇主，難認上訴人元大銀行有支配介入之不當勞動行為，核無違誤。上訴意旨主張倘若近似代表雇主行使管理權之人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為支配介入行為時，縱使雇主與該行為人間無具體的意思聯絡，但在該勞資關係脈絡下可以推定雇主對於該工會有嫌惡之意向，除非雇主可以證明該行為純粹是近似代表雇主行使管理權之個人所為，且完全違反雇主之意思，否則應推定行為人知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該行為，而認定係可歸責於雇主之支配介入行為云云。不啻將上訴人勞動部應就鄭堯仁究如何受雇主或代表雇主行使管理權之人所指示、容許，或與之達成意思聯絡，此裁決要件事實的客觀舉證責任倒置由上訴人元大銀行負擔，且不當擴大工會法第35條第1項第5款規定之責任主體，揆諸前開規定及說明，於法顯有未合，自無足採。又邱福仁乃稽核室資深經理，係代表雇主行使管理權之人，上訴人元大銀行就此支配介入工會行為，具客觀可歸責性，自得將之認定為雇主之不當勞動行為，無須證明上訴人元大銀行是否有指使邱福仁為系爭行為。惟鄭堯仁為「雇主」或「代表雇主行使管理權之人」以外之第三人，既非屬工會法第35條第1項第5款規定之責任主體，且無證據證明其有受雇主或代表雇主行使管理權之人所指示、容許，或與之達成意思聯絡，自難將鄭堯仁之系爭行為歸屬於雇主行為，邱福仁、鄭堯仁兩者前後脈絡、情節均不相同，無從比附援引。上訴意旨主張兩者前後脈絡、情節相同，上訴人元大銀行無法證明鄭堯仁之行為純粹是其個人所為，且完全違反雇主意思，故應推定鄭堯仁所為係體察雇主之意思而為，而認定可歸責於上訴人元大銀行之支配介入行為，原判決有不備理由之違法云云，核係上訴人勞動部以其主觀一己之法律見解，就業經原判決論述不採之事由再予爭執，自無可採。從而原裁決決定，認定鄭堯仁之系爭行為構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，並命上訴人元大銀行為此部分裁決決定主文之公告，即有違誤。原判決撤銷原裁決決定主文第2項及確認原裁決決定主文第3項中關於應公告裁決決定主文第2項部分為違法部分，於法並無不合。

㈢綜上，兩造上訴論旨，仍執前詞，各自指摘原判決不利於已部分為違背法令，求予廢棄，均為無理由，應予駁回。

五、據上論結，本件兩造上訴均無理由。依行政訴訟法第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。

最高行政法院第一庭

以 上 正 本 證 明 與 原 本 無 異