臺灣臺北地方法院104年度勞簡上字第24號

臺灣臺北地方法院民事判決　　　　　 104年度勞簡上字第24號

上訴人

上銀全通電訊股份有限公司

法定代理人

周沛任

訴訟代理人

周建才律師

複代理人

吳耀庭律師

被上訴人

曾嘉立

上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國104年5月7日本院臺北簡易庭103年度北勞簡字第122號第一審判決提起上訴，本院於105年5月16日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人起訴主張：伊自民國91年11月1日起受僱上訴人公司，因公司設備為駭客入侵以致公司客戶網路電話遭盜打而受有損害（下稱盜打事件），上訴人公司要求伊負擔部分責任，伊乃於102年8月同意減薪兩成即減薪新臺幣（下同）10,760元，期間6個月，共減薪64,560元，並少領1個月年終獎金53,800元，惟6個月後，上訴人竟拒絕調整回復原薪資，且於103年3月底告知被上訴人僅願支付減薪後之金額作為薪資，伊遂於103年5月20日以台北中山郵局第911號存證信函通知上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款規定，於103年6月20日終止兩造間勞動契約，被上訴人依法應給付資遣費301,280元。爰依勞基法第14條第4項、第17條規定，訴請上訴人給付301,280元，並願供擔保請准宣告假執行。

二、上訴人則以：兩造於102年8月1日以人字通告函（下稱人字通告函）達成新勞資條件，即被上訴人自斯時起每月薪資減少為43,040元。人字通告函雖有「公司願意讓該員有改過自新之機會，給予改善之觀察期，觀察期為半年時間，公司將每半年評估一次」之記載，但此非減薪6個月後回復原薪之約定，且減薪乃係上訴人所為懲處，上訴人當無於觀察6個月後回復被上訴人薪資之義務；況被上訴人於該6個月觀察期間內，曾於102年10月31日發生未將紙箱與廢棄線材分類即放置在樓梯間垃圾桶旁情事（下稱垃圾分類事件），於102年11月7日發生將含有客戶資料之派工單遺失在公司樓下之事（下稱派工單事件），並於辦理業務員佣金發放通知業務時未於通知前與會計人員核對、檢查以致出現錯誤（下稱佣金事件），顯然被上訴人並無因減薪而生有警惕並改善工作態度，上訴人因此認有繼續觀察必要，而未回復被上訴人原薪，並無違誤。又上訴人基於派工單事件已經符合勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之事由，而同意被上訴人於103年6月20日終止勞動契約之意思表示，兩造間勞動契約應係合意終止，被上訴人自不得因此請求資遣費。縱認被上訴人得主張資遣費，然被上訴人就盜打事件之發生有過失，上訴人亦因此賠償客戶271,342元，其應得依民法第188條第1項、第3項規定，如數向被上訴人求償，爰以此主張自被上訴人請求之資遣費中予以抵銷等語，資為抗辯。

三、原審判決上訴人應給付被上訴人301,280元，上訴人不服提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。

四、兩造不爭執事項（見本院卷第41頁正反面）：

㈠被上訴人自91年11月1日起受僱上訴人公司。

㈡被上訴人於102年間因盜打事件為上訴人公司以人字通告函懲處，該函內容如下：「因該員工之疏失造成公司重大損失，應給予嚴格懲罰，考量該員為資深員工又深具悔意，酌情扣本薪20%（NT$10,760元））、伙食津貼全扣（NT$1 ,800元），職級自副理降為工程師，於102年8月1日生效。另因該員於悔過書中表達願意徹底悔改絕對服從公司指示主動努力學習，公司願意讓該員有改過自新之機會，給予改善之觀察期，觀察期為期半年時間，公司將每半年評估一次。」；被上訴人自102年8月起至103年1月止，薪資部分共被減薪64,560元。

㈢被上訴人於103年6月20日依勞基法第14條第1項第5款（按：原誤繕為第6款）終止兩造間勞動契約。

㈣如認被上訴人請求給付資遣費為有理由，兩造對資遣費數額為307,851元不爭執。

五、得心證之理由：茲就本院協同兩造確認之爭點（見本院卷第75頁），分項析述如下：

㈠上訴人公司應否自103年2月1日起回復被上訴人原有薪資？

1.按工資由勞雇雙方議定之；又工資之議定、調整、計算及給付之日期與方法，應於勞動契約約定之，勞基法第21條第1項前段、同法施行細則第7條第3款分別定有明文。而勞工在雇主指揮命令下服勞務賺取工資以養家餬口，並以其擅長之勞務技能作為追求更高待遇之依憑，進而獲取更高報酬以改善生活，實為勞動市場之勞務關係本質，故給付工資乃雇主依勞動契約所負之主給付義務，凡工資數額之約定、調整均須經勞雇雙方互為合意始為合法，不容雇主片面變更契約約定之工資數額。復按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號判例參照）。觀諸人字通告函載明：「懲處：因該員工之疏失造成公司重大損害，應給予嚴格懲罰，考量該員為資深員工又深具悔意，酌情扣本薪20%（NT$10,760元）、伙食津貼全扣（NT$1,800元），職級自副理降為工程師，於102年8月1日生效…公司願意讓該員有改過自新之機會，給予改善之觀察期，觀察期為期半年時間，公司將每半年評估一次」，被上訴人並於其上書寫：「本人曾嘉立願意接受公司懲處，也感謝公司給予改過自新的機會」，可知上訴人係因盜打事件至其受有損害而在被上訴人接受下，對被上訴人為減薪及降職6個月之懲處，則以上訴人之減薪懲處兼具賠償損害之性質觀之，所謂之「觀察期」評估事項應係指使公司受有損害之與盜打事件同等或更嚴重之事，則如被上訴人在6個月內無再犯類此錯誤，上訴人即應回復其原來薪資，反之，上訴人則得就該等再犯之違失另為適當之懲處，亦即不回復原薪而再繼續觀察半年。是上訴人辯稱兩造已同意以減薪後之薪資作為新的勞動條件，即使已滿6個月觀察期，上訴人亦不須回復被上訴人受懲處前之勞動條件云云，應無足採。從而，被上訴人於103年2月1日6個月觀察期滿後，是否應該回復原薪，即應視被上訴人是否有再犯與盜打事件同等或更嚴重之事而定。

2.上訴人抗辯被上訴人於觀察期發生垃圾分類事件、派工單事件及佣金事件等違規行為，顯然並無因減薪而生有警惕並改善工作態度，上訴人因此認有繼續觀察必要而未回復被上訴人原薪；上訴人則主張其有就此等違規行為提出自我檢討報告書，且垃圾事件緣於其因加班至晚間8時而計畫於次日一早上班時進行垃圾分類，但翌日較為晚到而未及為之即為上訴人發現，派工單事件係其因有使用廁所之生理需求而暫時將派工單寄放管理員處，惟因巡邏保全員認為不妥而代為拿回公司，實非遺失，佣金事件則係會計部門未按規定計算確認完竣，其於不知情下按時寄出，此等均非足以影響其專業能力之事，上訴人公司以此為由拒絕回復原薪，顯然矯枉過正等語。經查：

(1)按雇主固然有維持企業秩序之必要性，但為免落於雇主恣意，並使企業懲戒之運作具有最低限度之制度形式，因之，勞基法第70條第6、7款規定乃允許雇主在自訂工作規則中，訂定獎懲及解雇事項，為基於雇主企業之領導，組織權，得對於勞動者之行為加以考核、制裁。惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解雇之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主的裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則為之。可知，雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒，例如懲戒解雇（前述勞基法第12條規定參照），或依民法規定勞動者對雇主之生產設備等予以破壞，雇主得對之主張損害賠償者為是；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係事業主之特別規定，學理上稱之為「秩序罰」，此種懲戒在本質上是一種違約處罰，其方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，這種處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。再者，企業懲戒係依上開法規範建構之制度，雇主對於企業懲戒制度之形成並無絕對自由，其正當性仍應受司法審查，換言之，必須具備明文化原則、明確性原則等要求，始具正當性。是本件上訴人對於被上訴人固具有懲戒權，但懲戒權之行使仍須具有實質正當性，更須按比例原則參酌勞工行為輕重決定妥適之懲戒方法，甚者，在懲戒過程中雇主應給與勞工最低限度之程序保障。

(2)經查，被上訴人分別於102年10月31日發生垃圾分類事件，同年11月7日發生派工單事件及佣金事件，上訴人知悉後，已要求被上訴人出具自我檢討報告，有該報告在卷足稽（見原審卷第15頁），可見上訴人就該等違規事件已以諭令被上訴人提出自我檢討報告之方式對上訴人為懲處，且上訴人當時並未對被上訴人表明因上開違規事件於觀察期屆滿後繼續維持減薪之處分，則其於人字通告函約定之觀察期於103年1月31日屆至而應回復被上訴人原薪資時，再據上開違規事件陳稱被上訴人有繼續觀察必要，而拒不回復上訴人原薪，無異單方面調降被上訴人薪資，此舉明顯未遵循正當程序，亦不符合前述懲戒實施過程中程序保障要求。

(3)次查，上開違規事件發生後，被上訴人有提出前述自我檢討報告以示負責，並說明以後一定會做好垃圾分類，也不會再遺失相關的資料，業務員傭金發放也會聽從指示才會處理，如有再犯，願意接受立即開除的處分等語（見原審卷第15頁），而被上訴人此後即未再發生類似違規行為，顯見改正已發生效果。又按雇主對勞工行使懲戒權時，應按比例原則參酌勞工行為輕重決定妥適之懲戒方法，查盜打事件造成上訴人受有對客戶賠償271,342元之損害，上訴人因而對被上訴人施以減薪處分，而縱如上訴人所辯，被上訴人有上開垃圾分類、派工單及佣金事件等違規行為，然則該等違規行為並未造成上訴人受有任何財產上損害，其違失程度顯較盜打事件為輕，是上訴人藉此主張應對被上訴人繼續維持減薪之處分，顯違比例原則，亦屬權利濫用。

3.綜上，被上訴人於觀察期間並未再發生盜打事件或類此違規行為，而上訴人所指垃圾分類、派工單及佣金事件等違規行為，亦難執為對被上訴人繼續施以減薪處分之正當事由，是被上訴人主張上訴人應自觀察期滿後即103年2月1日起回復被上訴人原有薪資等語，應為可取。

㈡上訴人終止勞動契約是否合法？

1.按雇主不依勞動契約給付工作報酬者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。上訴人於觀察期滿即103年2月1日起未回復被上訴人原有薪資及發給原來之薪資，已如前述，依上開規定，被上訴人自得以上訴人不依勞動契約給付工作報酬，不經預告終止兩造間之勞動契約。茲被上訴人已於103年5月20日依勞基法第14條第1項第5款規定寄發存證信函向上訴人提出離職申請，兩造間勞動契約業於103年6月20日合法終止乙節，有被上訴人提出之台北中山郵局第911號存證信函、離職證明各1份在卷足憑（見原審卷第3至4頁），堪信為真實。

2.上訴人固抗辯派工單事件已可證明被上訴人有勞基法第12條第1項第4款之情事，其因而同意被上訴人請辭，兩造係合意終止勞動契約云云，但派工單事件已經上訴人以諭令被上訴人提出自我檢討報告書之方式懲處，業經本院認定如前，可見上訴人亦認為其情節非屬重大，此外，別無被上訴人違反勞動契約或工作規則而情節重大之事證。是上訴人上開所辯，即非可採。

3.次按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第14條第4項準用同法第17條定有明文。又勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞工退休金條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞工退休金條例之退休金制度者，其適用勞工退休金條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，雇主應依同法第17條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。適用勞工退休金條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第11條第1項、第2項、第12條第1項亦規定甚明。查兩造間勞動契約業經被上訴人依勞基法第14條第1項第5款規定合法終止，已如前述，被上訴人得請求之資遣費金額為307,851元，亦為兩造不爭執，被上訴人僅請求其中301,280元，核屬有據。

㈢上訴人主張以盜打事件所受損害271,342元對被上訴人之資遣費債權為抵銷，是否有理由？上訴人雖抗辯其因盜打事件受有賠償客戶271,342元之損害，得向被上訴人求償，並以此主張自被上訴人請求之資遣費中予以抵銷。惟查，人字通告函記載：「說明：根據員工曾嘉立自我檢討報告與廠商表述及造成結果」、「懲處：因該員工之疏失造成公司重大損害，應給予嚴格懲罰，考量該員為資深員工又深具悔意，酌情扣本薪20%（NT＄10,760）伙食津貼全扣（NT＄1,800），職級自副理降為工程師，於102/08/01生效。…」（見原審卷第13頁），該函已明確提及盜打事件造成上訴人受有重大損害，足見上訴人因盜打事件對被上訴人施以懲處時，已將因此所生之損害納入評估考量，方對被上訴人作成降職及減薪6個月之處分，並由被上訴人簽署表示同意，參諸上訴人於102年9月5日對客戶支付損害金額，且於103年7月30日臺北市政府勞資爭議調解程序中及迄至被上訴人於103年8月間提起本件訴訟前從未向被上訴人請求賠償，足堪認定被上訴人抗辯上訴人就盜打事件要求其負擔部分賠償金額，其因而同意減薪6個月而不為爭執等語，洵為可採，則上訴人應以人字通告函為被上訴人違反勞動契約之處分，並放棄其向被上訴人追償因此所受損害之權利，否則，對於處於相對弱勢之勞工而言，將置身於隨時處於同一事件遭受雙重評價（即接受扣薪、降職等處分後，同時需憂心預防僱主隨時可再提出之追償主張或抵銷抗辯）之不確定風險之中，上訴人主張再以盜打事件賠償客戶之金錢為抵銷，明顯與兩造以人字通告函所為真意相悖，且有違誠實信用原則，而不可採。

㈣從而，被上訴人依勞基法第14條第4項、第17條，請求上訴人給付資遣費301,280元，為有理由，應予准許。原審判命上訴人如數給付，並依職權宣告假執行，核無不合，上訴意旨就此指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

六、本判決之基礎已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決無影響，毋庸一一論列，併此敘明。

七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。