臺灣臺北地方法院108年度勞訴字第265號

    附表所示刊登道歉啟事。
  ⑹並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
  ㈠被告王志偉即王郁舒由JH公司之陳浩華介紹進入JH公司，被
    告卓宜臻係由JH公司之蔡偉婷介紹進入JH公司，被告萬紹雯
    係由JH公司之MAX介紹進入JH公司，被告渠等分別由不同人
    之介紹進入JH公司，並無原告主張之被告卓宜蓁挖角萬紹雯
    、王志偉即王郁舒等情，甚且被告萬紹雯係非自願性離職，
    原告竟僅以被告渠等離職期間相近、離職後進入同一JH公司
    ，即自行想像被告渠等有挖角行為云云，實則原告公司針對
    被告間是否有挖角行為，根本未提出任何證據。
  ㈡且兩造間系爭合約8.3條之中譯本內容，係針對不得對於原
    告公司誹謗等行為，並非禁止於同一產業公司任職，原告之
    主張似有誤會，原告亦未提出就其主張卓宜蓁、王鈞有何挖
    角或競業行為之證據，其主張自非可採。
  ㈢況原告業已自承對於被告等之競業禁止均未給付對價，是就
    勞動基準法第9條之1規定之內容，因原告無給付對價，且原
    告將其客戶均列為競業禁止之範圍，業已違反市場機制，是
    縱有約定競業禁止亦屬無效；再者，姑不論本件原告是否有
    請求競業禁止，均因無對價給付，而應認定原告不受競業禁
    止之保護，且原告亦於108年10月8日言詞辯論期日就被告王
    志偉即王郁舒、萬紹雯、卓宜蓁等人已更正起訴內容為「主
    張事實為8.2(b)之行為、8.3之行為」，至今亦不再主張「
    競業禁止」，法院就此部分應無庸再審理。
  ㈣再者，員工何時離職、離職後去何公司就職均屬於員工之選
    擇職業自由，依照原告之主張，任何於原告公司離職之員工
    ，原告均可訴訟並聲請調查該員工離職之原因、任職公司之
    求職過程云云，無疑破壞憲法保障勞工工作權，更遑論原告
    並未提出被告間有何聯繫或挖角之證據，其聲請傳喚陳浩華
    、蔡偉婷、MAX等人作證，並無必要。
  ㈤並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告
    免為假執行。
三、得心證之理由：
  ㈠經查，原告主張之事實，業據其提出經濟部公司登記查詢結
    果、王志偉即王郁舒僱傭合約、卓宜蓁僱傭合約、萬紹雯僱
    傭合約、王鈞僱傭合約、JH公司活動照片、存證信函、南亞
    公司告知委託王鈞之錄音光碟、被告僱傭合約中譯本、錄音
    譯文等文件為證（台灣士林地方法院108年度訴字第681號卷
    第19-62頁，下稱士院卷，本院卷第79-96、143頁），被告
    則否認原告之主張，並以前詞資為抗辯，並提出交談訊息之
    文件為證（本院卷第109頁），是本件所應審究者為：系爭
    僱傭合約有無違反勞動基準法第9條之1競業禁止之規定？原
    告有無就禁止競業為合理補償？原告主張被告王鈞違反系爭
    僱傭合約8.2(a)、8.3之行為，並依僱傭合約8.4規定請求賠
    償100萬元，有無理由？原告主張被告王志偉即王郁舒、萬
    紹雯、卓宜蓁有為系爭僱傭合約8.1、8.2(b)、8.3之行為，
    並依僱傭合約8.4規定請求賠償各100萬元，有無理由？原告
    請求被告依附表所示內容刊登道歉啟事，有無理由？以下分
    別論述之。
  ㈡就原告所主張被告違反系爭僱傭合約8.3規定之部分：經查
    ，系爭僱傭合約8.3乃約定「於限制期間內及之後任何時候
    員工皆不可直接或間接，以書面或口頭或其他方式，或採取
    任何行動，發表聲明或陳述，或經其他傳達方式，直接或間
    接毀謗或損害佰德管理顧問公司或其附屬公司，或公司任何
    經理人、董事、員工、顧問、商業或其名聲。儘管如此，本
    條款之規定無法限制員工發表受所適用法律、法規或法律程
    序規範之符合事實之聲明。」等語，是該約定係以「發表聲
    明或陳述，或經其他傳達方式」損害名聲作為約定，姑且不
    論該約定是否有效，原告就此部分雖以「被告四人依系爭雇
    傭合約競業禁止條款於限制期間內不得至同產業公司任職，
    被告四人卻於離職後旋至JH公司任職，並從事同為高科技產
    業人才之人力仲介工作，直接的與原告處於競爭關係致原告
    公司權益受損」以為主張，但是，原告所提出該部分證據，
    並無從認為係屬於違反系爭僱傭合約8.3約定之證明，而原
    告就此部分亦未據其提出其他證據以為相佐，是被告答辯原
    告此部分主張並無證據，且與原告所述挖角或競業行為之事
    實不符合，似有誤會等語，應堪採據，是原告此部分請求，
    應予駁回。
  ㈢就原告所主張被告王鈞違反系爭僱傭合約8.1、8.2(a)規定
    之部分：經查，系爭僱傭合約8.1、8.2(a)乃約定「依據本
    合約之條款，您應接受包括禁止挖角顧客或員工，禁止毀謗
    與保密等限制性條款。本條款於僱用終止後二十四個月內有
    效」、「員工茲此同意，限制期間內，員工不得直接或間接
    （包括但不限於以經理人、董事、員工、顧問、代理人或投
    資者之身分）(a)挖角、勸導、引誘或爭取、勸導、引誘或
    爭取任何佰德管理顧問公司或其附屬公司之顧客（包括「準
    顧客」）或潛在顧客（員工曾於僱用期間末十二個月代表佰
    德管理顧問公司或其附屬公司聯繫之顧客），以向該顧客或
    潛在顧客販售僱用期間佰德管理顧問公司或其附屬公司提供
    之相同、相似或相關服務」等語，此有系爭僱傭合約在卷可
    按，而依照上揭約定內容以觀，乃係競業禁止之約定，即應
    適用勞動基準法第9條之1規定，而本件原告並未依照勞動基
    準法第9條之1規定給付對價，即無從認為原告與被告王鈞間
    ，就系爭僱傭合約8.1、8.2(a)之約定，已與勞動基準法第9
    條之1規定相符合，是並無從認為雙方間已有競業禁止之效
    力，應可確定，是原告此部分請求，並非有據。
  ㈣就原告所主張被告王志偉即王郁舒、萬紹雯、卓宜蓁違反系
    爭僱傭合約8.1、8.2(b)規定之部分：經查，本件原告為職
    業仲介公司負責高科技人才如半導體工程師、高階主管之仲
    介業務，被告則為管轄High Tech-3團隊成員，業據原告陳
    明在卷，換言之，就被告之工作內容即為人力仲介業務，所
    以就約定禁止對於公司人員為仲介之內涵以觀，應屬於對於
    被告競業禁止之限制，而僅其範圍有所不同，但仍屬於對於
    勞工工作權之限制，應可確定，此亦可由雙方所簽訂系爭僱
    傭合約將8.1、8.2(a)(b)為同內容之規定，亦足相佐，而就
    此部分工作權之限制，並無從僅因為資方於系爭條款中創設
    「惡意挖角」之名詞，而可以脫免勞動基準法之規範限制，
    是原告前揭主張，並無足採；而勞動基準法第9條之1規定並
    未限制競業禁止之範圍，亦即並不以特定產業或現有客戶或
    潛在客戶為限制範圍，所以並無從以其所禁止之對象為公司
    員工，而認為並非屬於對於勞工之工作權限制，而排除勞動
    基準法第9條之1規定之適用，應可確定；而本件原告並未依
    照勞動基準法第9條之1規定給付對價，即無從認為系爭僱傭
    合約8.1、8.2(b)之約定，與勞動基準法第9條之1規定相符
    合，是並無從認為雙方間已有競業禁止之效力，是原告此部
    分請求，並非有據。
  ㈤其次，就被告任職過程，業據被告答辯主張略以：被告王志
    偉即王郁舒係由JH公司陳浩華介紹、被告卓宜臻由JH公司蔡
    偉婷介紹、被告萬紹雯由JH公司MAX介紹，係分別由不同人
    之介紹進入JH公司，而且被告萬紹雯係非自願性離職，且其
    離職時間並不相同，並無從僅以離職期間相近、離職後進入
    同一公司，即可認為有挖角行為等語，並非無由，應堪採據
    ，原告就此部分並未提出證據以資相佐，亦無足採；是原告
    此部分主張，尚難認屬有據。
  ㈥另外，員工決定離職以及離職後之就職，為工作權所保障員
    工選擇職業自由之權利，此為勞動基準法第9條之1規定應給
    付對價後始為競業禁止效力規定之依據，因此，就勞方工作
    權之保障，乃高於勞方與資方所簽訂契約之效力，應可確定
    ，據此，而倘若允許資方就員工離職原因以及任職過程，以
    提起民事訴訟後，以聲請調查之方式進行證據搜尋，則不僅
    可以作為離職員工新任職公司之營業干擾，而且可以利用訴
    訟程序使新任職公司因為聘用離職員工而付出其他代價，此
    將導致勞方工作權受到更嚴重之侵害，變相形成不用支付對
    價而達到競業禁止之結果，進而架空勞動基準法第9條之1規
    定所要保護之法益，顯非有據；因此，於原告提出相當之證
    據作為證明之前，並無從准許原告此部分證據之調查，是原
    告請求調查：被告四人自107年12月起至今之投保單位、投
    保薪資級距等，自不能准許。
  ㈦末按名譽權旨在維護個人主體性及人格之完整，為實現人性
    尊嚴所必要，民法第195條第1項後段規定：「其名譽被侵害
    者，並得請求回復名譽之適當處分。」，即在使名譽被侵害
    者除金錢賠償外，尚得請求法院於裁判中權衡個案具體情形
    ，藉適當處分以回復其名譽。惟憲法第11條保障人民之言論
    自由，除保障積極之表意自由外，尚保障消極之不表意自由
    。國家對不表意自由，雖非不得依法限制之，惟因不表意之
    理由多端，其涉及道德、倫理、正義、良心、信仰等內心之
    信念與價值者，攸關人民內在精神活動及自主決定權，乃個
    人主體性維護及人格自由完整發展所不可或缺，亦與維護人
    性尊嚴關係密切。故於侵害名譽事件，若為回復受害人之名
    譽，有限制加害人不表意自由之必要，自應就不法侵害人格
    法益情節之輕重與強制表意之內容等，審慎斟酌而為適當之
    決定，以符合憲法第23條所定之比例原則。即法院應在原告
    聲明之範圍內，權衡侵害名譽情節之輕重、當事人身分及加
    害人之經濟狀況等情形，認為諸如在合理範圍內由加害人負
    擔費用刊載澄清事實之聲明、登載被害人判決勝訴之啟事或
    將判決書全部或一部登報等手段，仍不足以回復被害人之名
    譽者，法院以判決命加害人公開道歉，作為回復名譽之適當
    處分，固未逾越必要之程度，惟如要求加害人公開道歉，涉
    及加害人自我羞辱等損及人性尊嚴之情事者，即屬逾越回復
    名譽之必要程度，而過度限制人民之不表意自由（大法官會
    議釋字第656號解釋理由書參照）。依上開說明，法院以判
    決命加害人登報公開道歉作為回復名譽之適當處分者，須斟
    酌是否以其他手段仍不足以回復被害人之名譽，且登報公開
    道歉未逾越涉及加害人自我羞辱等損及人性尊嚴情事，始得
    為之。又所謂「回復名譽之適當處分，因法律並未具體規定
    各種不同之處分方法，故究竟如何處分始為適當，法院自應
    斟酌被侵害之情形，予以決定。」最高法院56年台上字第14
    64號判決意旨可資遵循。惟本件原告係依據系爭僱傭合約請
    求被告給付違約金，並非請求被告賠償名譽權或人格權之損
    害，況且系爭僱傭合約內亦無違反合約必須登報道歉之相關
    規定，原告復未舉證證明因被告違約導致名譽權或人格權遭
    受如何之損害，因此原告請求被告依附表所示內容登報道歉
    ，自亦不能准許。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院
    斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論述，
    附此敘明。
五、據上論結，原告之訴為無理由，爰依民事訴訟法第78條，判
    決如主文。
中    華    民    國   109    年    2     月    5     日
                  勞動專業法庭  法  官  蘇嘉豐
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如
委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中    華    民    國   109    年    2     月    5     日
                                書記官  曾東紅