臺北簡易庭102年度北勞簡字第138號

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄

　　　　　　　　　　　　　　　　　102年度北勞簡字第138號

原告

陳寒川

訴訟代理人

沈以軒律師

複代理人

陳佩慶律師

訴訟代理人

陳文祥律師

被告

中興工程顧問股份有限公司

法定代理人

曹壽民

訴訟代理人

蔡鴻斌律師

上列當事人間102年度北勞簡字第138號給付工資等事件，於中華民國103年5月28日言詞辯論終結，同年6月25日下午5時在臺灣臺北地方法院臺北簡易庭第4法庭公開宣示判決，出席職員如下︰

通　譯　林素先朗讀案由兩造均未到法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、事實及其理由要領，記載於下：主 文：原告之訴及假執行之聲請均駁回。

訴訟費用新台幣肆仟壹佰玖拾元由原告負擔。事實及理由：

一、原告主張略以：原告於民國81年9月29日至被告中興工程顧問股份有限公司（以下簡稱中興工程顧問公司）任職，擔任工程暨執業技師一職，雙方約定原告除每月新台幣（以下同）90,300元之工資外，尚可於每年年初依其實際執業月數，按年領取前一年度之執業技師獎勵金（下稱系爭獎勵金），作為原告辦理被告公司設計圖說簽證工作之對價。原告任職期間勤奮積極，忠於職守，對於被告公司業務發展貢獻甚鉅。嗣原告於101年4月30日依勞動基準法（下稱勞基法）第53條規定退休，請求被告公司按規定將同年度其已領取之12萬元執業技師獎勵金計入平均工資，以核算應領取之退休金時，竟遭被告公司拒絕；且原告前於100年11月19日星期六犧牲休假時間，按被告指示報名參加由中國勞工安全衛生管理學會主辦之「勞工安全衛生業務主管安全衛生在職教育訓練」後，被告不僅未按勞基法第39條規定加倍發給工資4,512元，亦未依法將之納入原告平均工資計算，致原告同時受有退休金短少376,320元及積欠工資4,512元之損害，經原告數次請求未有結果，復經申請調解亦不成立，為此，依勞基法之規定及最高法院87年台上字第2754號、87年台簡上字第13號、臺灣高等法院臺中分院92年度勞上易字第68號判決意旨及行政院勞工委員會85年2月10日台勞動二字第103252號函、81年8月18日台勞動二字第25381號函所示，上開獎勵金係因原告辦理被告公司設計圖說簽證工作而獲得，性質上屬原告提供勞務之對價，且自原告業已領取獎勵金長達10年，從未間斷之客觀事實以觀，亦屬在一般情形下經常可以領得之給付，依法自應納入平均工資中計算；並應依勞基法第39條規定，加倍發給工資並將其納入平均工資作為計算基礎，起訴請求依原告共得領取35個基數計算之退休金短少376,320元｛計算式：【60000+4512】/6*35 =376320｝及積欠工資4,512元，合計380,832元（計算式：376320+4512= 380832）之損害等語。並聲明：被告應給付原告380,832元及自調解不成立之日即102年4月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；願供擔保請准宣告假執行。

二、被告對於原告主張之限休金基數、退休金金額及工資金額部分無意見，惟另辯稱略以：

㈠、「安全衛生管理人員在職教育訓練」為勞工安全衛生人員(下稱安衛人員)為維持證照，依行政院勞工委員會公布之「勞工安全衛生教育訓練規則」第17條規定，每2年需回訓至少6小時安衛在職課程，伊所屬安衛人員可自行選擇在上班時間參加外單位主辦之研討會，或自願參加伊公司勞安中心於周六、日自辦之課程。依被告公司函說明一、第二段「具上述安衛人員資格者若未於期限內取得回訓證明，將無法擔任本公司安衛人員職務；另現已擔任安衛人員職務而未於期限內回訓者，無論個人或公司均將因違反規定而遭主管機關罰鍰；此外，於施工查核時亦會被列為缺點或遭受扣點處分。」，其內容旨在提醒具安衛人員資格者未即時回訓之可能效果，並無強迫之意思或效力，尤其原告參加者，係100年11月19日之「勞工安全衛生在職訓練」，當時原告並未擔任任何勞工安全衛生職務，縱未參加該在職訓練，亦不生自身或被告遭主管機關罰鍰，或被告在施工查核時被列為缺點或遭受扣點處分之危險。原告如未參加，至多只生無法擔任被告安衛人員職務之效果，惟因原告從未擔任安衛人員職務，被告當時亦未規畫讓原告擔任安衛人員職務，原告是否回訓，對兩造並無任何實質影響，伊何需強迫原告參加；原告主張其無自由選擇參加與否之權利云云，與事實不符而不足採。原告自願於假日參加回訓，不生被告需加發假日工資，甚或增加原告退休金數額之問題。

㈡、按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」、「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞基法第二條第三款及勞基法施行細則第十條分別定有明文，並經最高法院81年台上字第2221號判決及88年台上字第1638號判決闡明：「…依生產績效與盈餘狀況之不確定性、變動性而發給之激勵給與（無盈餘則無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同」、「系爭獎金既屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工，自與經常性給與有殊，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。又工廠法施行細則第四條規定之工資固包括各種津貼獎金在內，但既係工資仍應以該項給與屬經常性給與，因工作而獲得之報酬為範圍。從而上訴人主張系爭年節獎金，被上訴人應併入工資計算應給付與伊等之退休金，並請求被上訴人給付所短少之退休金差額，自非有據，不應准許。」，足見依生產績效與盈餘狀況之不確定性、變動性而發給之激勵給與（無盈餘則無獎金），即非工資，不得做為計算退休金之基礎。伊給付原告技師執業獎金，係依公司「執業技師管理辦法」第十二條：「本公司之執業技師由公司視營業狀況酌發獎勵金予以獎勵，惟每人獎勵金以一科技師為限。」之規定辦理，顯係視當年度營業狀況，從公司盈餘抽取部分分配與具技師資格之員工，以激勵員工士氣，非當然發放，依前揭法令規定及最高法院見解，應屬勞基法施行細則第10條第2款之「其他非經常性獎金」，並非工資，不得做為計算退休金之基礎。原告連續數年領得獎金，實係因過去幾年被告公司經營績效尚可所至，但究與當然發放有異，應予辨明。此外，如屬工作而獲得之報酬，理應簽證幾科即給予幾科報酬，非以一科技師為限，惟被告既規定以一科為限，所給付者當顯非報酬。

㈢、被告公司之通知函主旨：「總公司近期將舉辦『安全衛生管理人員在職教育訓練』(回訓)，請貴部門具安衛管理資格之相關人員參訓。」，於說明一、二則記載：「一、依據行政院勞委會98.09.07修正公布之『勞工安全衛生教育訓練規則』第17條規定，勞工安全衛生人員〔按：包括安衛業務主管、安衛管理員、勞安管理師、安衛管理師等〕每2年應接受至少6小時安衛在職訓練。具上述安衛人員資格者若未於期限內取得回訓證明，將無法擔任本公司安衛人員職務；另現已擔任安衛人員職務而未於期限內回訓者，無論個人或公司均將因違反規定而遭主管機關罰鍰；此外，於施工查核時亦會被列為缺點或遭受扣點處分。二、檢送貴部門具安全衛生管理人員資格者相關名單如附件一，其中部分人員已逾期未回訓，請予檢視（並請部門事務聯絡人協助追蹤），並請安排儘速參與回訓。」足見該函附件所列者，係「具備安全衛生管理人員資格之名單」而非「現擔任安全衛生管理職務之名單」，佐以原告履歷表載明接受丙種勞工安全衛生業務主管教育訓練（13小時）93.11.06 ~93.11.07，但無記載於被告公司擔任丙種勞工安全衛生主管之經歷，足證原告主張至其101年4月30日退休前，皆在被告公司擔任丙種安衛主管，與事實不符。

㈣、被告給付原告技師執業獎金，係依被告公司「執業技師管理辦法」第十二條之規定辦理，另依原告所提被告公司93年3月11日(93)行政字第05799號書函中「一、各部/專案九十三年度執業技師執業獎勵金以不超過其自辦業務收入之0.5%為原則，相關費用計入部/專案管理費。上述獎勵金(採分級方式)由部/專案主管按執業技師工作負荷簽經責任中心主管陳報層核後發放。二、受聘於本公司之執業技師獎勵金以執業執照所載執業機構為本公司之核發日期為準，並按該年度於本公司執業時間比例計算。」被告公司既規定獎勵金「視營業狀況酌發予以獎勵」、且以「部/專案九十三年度執業技師執業獎勵金不超過其自辦業務收入之0.5%為原則，相關費用計入部/專案管理費」，「採分級方式」、「按執業技師工作負荷」簽核發放，足見被告公司係視當年度營業狀況，從公司盈餘抽取部分（以自辦業務收入之0.5%為上限，列「部/專案管理費」科目，非薪資)，依登記為受聘於被告之執業技師執業時間及績效(分級)等為分配，以激勵員工士氣，非當然發放，自屬勞基法施行細則第10條第2款之「其他非經常性獎金」，而非工資，不得做為計算退休金之基礎。原告連續數年領得獎金，實係因過去幾年被告公司經營績效尚可所至，但究與當然發放有異，應予辨明。就此，亦有最高法院88年台上字第1638號及91年度台上字第897號判決揭示之「系爭獎金既屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工，自與經常性給與有殊，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。」、「雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。」足為本件判決之參考。

㈤、此外，如屬工作而獲得之報酬，理應簽證幾科即給予幾科報酬，非以一科技師為限，且無上限，惟被告既規定以一科為限，且原則上不逾部/專案自辦業務收入之0.5%，所給付者即顯非報酬等語。並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，請准供擔保宣告免為假執行。

三、經查，原告主張之事實，雖據其提出被告公司100年9月19日勞安字第0000000000號函影本、社團法人中華民國勞動法權益維護促進會102年4月25日勞資爭議調解會議紀錄影本、原告99年1月、100年1月、101年1月薪給表影本、行政院勞工委員會85年台勞動二字第103252號函釋影本及不詳姓名之人之台灣世曦工程顧問股份有限公司103年2月個人月所得薪資表影本各一件為證。被告則以上開情詞置辯。是本件兩造間主要之爭執點即在於：㈠、原告於每年年初依其實際執業月數，按年領取前一年度之系爭執業技師獎勵金，作為原告辦理被告公司設計圖說簽證工作之獎勵，是否為其工作對價之工資？㈡、原告退休前曾於100年11月19日星期六之例假日，依被告公司100年9月19日函所示參加由中國勞工安全衛生管理學會主辦之「勞工安全衛生業務主管安全衛生在職教育訓練」後，被告公司應否依勞基法第39條規定加倍發給工資？㈢、被告公司是否應將原告領取之系爭獎勵金及如應加倍發給之工資納入原告平均工資計算退休金？原告之請求是否有據？

四、得心證之理由：

㈠爭點㈠「原告於每年年初依其實際執業月數，按年領取前一年度之系爭執業技師獎勵金，作為原告辦理被告公司設計圖說簽證工作之獎勵，是否為其工作對價之工資？」

⒈按本法用辭定義如左：：：：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。：：：勞基法第2條第3款定有明文。可知工資須具備三要件：⑴、為雇主之給付、⑵、為勞動之對價及⑶、為經常性給與。

⒉查，被告公司「執業技師管理辦法」第十二條規定：「本公司之執業技師由公司視營業狀況酌發獎勵金予以獎勵，惟每人獎勵金以一科技師為限。」，又被告公司93年3月11日(93)行政字第05799號書函中亦載明：「一、各部/專案九十三年度執業技師執業獎勵金以不超過其自辦業務收入之0.5%為原則，相關費用計入部/專案管理費。上述獎勵金(採分級方式)由部/專案主管按執業技師工作負荷簽經責任中心主管陳報層核後發放。二、受聘於本公司之執業技師獎勵金以執業執照所載執業機構為本公司之核發日期為準，並按該年度於本公司執業時間比例計算。」（見本院卷第48頁及反面）。為原告所不爭執。準此，被告公司之獎勵金係「視營業狀況酌發予以獎勵」、且以「部/專案九十三年度執業技師執業獎勵金不超過其自辦業務收入之0.5%為原則，相關費用計入部/專案管理費」，採分級方式「按執業技師工作負荷」簽報層核後發放，顯見被告公司發給領有技師證書並受聘為被告公司執業技師員工獎勵金者，係視當年度營業狀況，從公司盈餘抽取部分（以自辦業務收入之0.5%為上限，列「部/專案管理費」科目，依登記為受聘於被告之執業技師執業時間及績效(分級)等為分配，以激勵員工士氣，非當然發放，自屬恩惠性質之給與可知。縱原告實際每年均有領取系爭獎勵金，並規定執業技師不得拒絕擔任業務（參照管理辦法第五條規定），惟既與被告之盈餘有關，復不限定以有技師執照始得受僱用之必要，自不影響上開須視被告公司營業狀況而予酌發獎勵金予以獎勵之獎勵給與性質，尚難以此遽認獎勵金係屬原告之工資。

⒊又原告起訴狀自陳其除每月工資外，尚可於每年年初依其實際執業月數，按年領取前一年度之執業技師獎勵金等語。足見原告係於年初領取前一年度之執業技師獎勵金，即係一年發放一次，自非經常性之給與可知。參酌最高法院81年台上字第2221號判決意旨：「…依生產績效與盈餘狀況之不確定性、變動性而發給之激勵給與（無盈餘則無獎金），與因從事工作獲致每月穩定、經常性，且不論盈虧皆須發給之薪資，性質不同」、及88年台上字第1638號判決意旨「系爭獎金既屬於公司盈餘而抽取部分分配予員工，自與經常性給與有殊，故不論其名稱為效率獎金或年節獎金，亦不論其發放方式為按節或按月先行借支，均不影響其屬於恩惠性、獎勵性之給與，與勞工之工作核無對價關係，尚不得計入工資之範圍。」見解，核應屬勞基法施行細則第10條第2款所定之「左列各款以外之給與。：：：二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」，即仍非屬工資，不得做為計算退休金之基礎。

⒋綜上，原告主張被告應按勞基法第2條及第55條規定，將101年度其領取之12萬元執業技師獎勵金計入平均工資，以核算退休金云云，尚非有據。被告辯稱原告每年年初依其實際執業月數，按年領取前一年度之系爭執業技師獎勵金，並非其工作對價之工資，不應計入平均工資等語，則屬可取。

㈡爭點㈡「原告退休前曾於100年11月19日星期六之例假日，依被告公司100年9月19日函所示參加由中國勞工安全衛生管理學會主辦之勞工安全衛生業務主管安全衛生在職教育訓練後，被告公司應否依勞基法第39條規定加倍發給工資？」

⒈按勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。又第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。勞基法第36條、第39條雖亦分別定有明文。並於同法第30條及30條之1定有變形工時之規定。是以休假日工資應加倍發給者，自以雇主經徵得勞工同意於休假日工作者為前提。反之，如非經雇主要求或係勞工自行於休假日工作者，除工資應由雇主照給外，雇主即毋須加倍發給工資。

⒉查，原告曾於100年11月19日參加被告公司舉辦之1日「勞工安全衛生在職訓練」課程，為被告所不爭執，雖堪認屬實。惟查原告當時並未擔任任何勞工安全衛生職務，亦有原告之人員履歷表在卷可參（本院卷第59頁），依被告公司100年9月19日之通知函主旨所載：「總公司近期將舉辦『安全衛生管理人員在職教育訓練』(回訓)，請貴部門具安衛管理資格之相關人員參訓。」，於說明一、二則記載：「一、依據行政院勞委會98.09.07修正公布之『勞工安全衛生教育訓練規則』第17條規定，勞工安全衛生人員〔按：包括安衛業務主管、安衛管理員、勞安管理師、安衛管理師等〕每2年應接受至少6小時安衛在職訓練。具上述安衛人員資格者若未於期限內取得回訓證明，將無法擔任本公司安衛人員職務；另現已擔任安衛人員職務而未於期限內回訓者，無論個人或公司均將因違反規定而遭主管機關罰鍰；此外，於施工查核時亦會被列為缺點或遭受扣點處分。二、檢送貴部門具安全衛生管理人員資格者相關名單如附件一，其中部分人員已逾期未回訓，請予檢視（並請部門事務聯絡人協助追蹤），並請安排儘速參與回訓。」足見被告公司該函附件所列者，係「具備安全衛生管理人員資格之名單」而非「現擔任安全衛生管理職務之名單」，參以原告履歷表載明接受丙種勞工安全衛生業務主管教育訓練（13小時）93.11.06 ~93.11.07，但無記載於被告公司擔任丙種勞工安全衛生主管之經歷，原告主張至101年4月30日退休前，皆在被告公司擔任丙種安衛主管等語，尚與事實不符，並無可取。

⒊又按「安全衛生管理人員在職教育訓練」為勞工安全衛生人員(下稱安衛人員)為維持證照，依行政院勞工委員會公布之「勞工安全衛生教育訓練規則」第17條規定，每2年需回訓至少6小時安衛在職課程，被告所屬安衛人員可自行選擇在上班時間參加外單位主辦之研討會，或自願參加被告公司勞安中心於周六、日自辦之課程。依被告公司函說明一、第二段所載「具上述安衛人員資格者若未於期限內取得回訓證明，將無法擔任本公司安衛人員職務；另現已擔任安衛人員職務而未於期限內回訓者，無論個人或公司均將因違反規定而遭主管機關罰鍰；此外，於施工查核時亦會被列為缺點或遭受扣點處分。」，核其內容僅在提醒具安衛人員資格者未即時回訓之可能效果，尚難認有強迫參加之意思或效力。況原告參加者係100年11月19日之「勞工安全衛生在職訓練」，當時原告並未擔任任何勞工安全衛生職務，亦據論述如前，是其縱未參加該項在職訓練，衡情亦不生自身或被告遭主管機關罰鍰，或被告在施工查核時被列為缺點或遭受扣點處分之危險。原告如未參加，至多只生無法擔任被告安衛人員職務之效果，惟因原告從未擔任安衛人員職務，原告亦未能舉證證明被告當時有何規畫讓原告擔任安衛人員職務，故原告是否回訓，對兩造並無任何實質影響，被告辯稱伊何需強迫原告參加等語，自屬可信；原告主張其無自由選擇參加與否之權利云云，與事實不符而不足採。足見原告自願於假日參加回訓，不生被告需加發假日工資，及予以列入平均工資核算退休金數額之問題。

⒋又原告最近一次參加同性質訓練之日期為97年9月29日、1日，有原告之人員履歷表一件可稽（本院卷第59頁反面）。足見原告並非第一次參加同性質之訓練，自不得諉為不知可利用上班日參加由受訓外單位主辦之同類課程研討會，既自行選擇參加上開100年11月19日星期六由被告舉辦之假日研討會，可知係出於其自己之決定，而非由被告公司之指派。

⒌綜上，原告主張其退休前曾於100年11月19日星期六之例假日，依被告公司100年9月19日函所示參加由中國勞工安全衛生管理學會主辦之「勞工安全衛生業務主管安全衛生在職教育訓練」後，被告公司應依勞基法第39條規定加倍發給工資4,512元，並計入平均工資，以核算其應領取之退休金云云，亦非有據。被告辯稱毋庸依勞基法第39條規定加倍發給原告工資4,512元，及不予計入平均工資，以核算原告之退休金等語，亦屬可取。

㈢爭點㈢「被告公司是否應將原告領取之系爭獎勵金及如應加倍發給之工資納入原告平均工資計算退休金？原告之請求是否有據？」

⒈據上所述，原告主張被告應按勞基法第2條及第55條規定，將101 年度其領取之12萬元執業技師獎勵金計入平均工資，以核算退休金，及其退休前曾於100年11月19日星期六之例假日，依被告公司100年9月19日函所示參加由中國勞工安全衛生管理學會主辦之「勞工安全衛生業務主管安全衛生在職教育訓練」後，被告公司應依勞基法第39條規定加倍發給工資4,512元，並計入平均工資，以核算其應領取之退休金云云，均非有據。被告辯稱原告每年年初依其實際執業月數，按年領取前一年度之系爭執業技師獎勵金，並非其工作對價之工資，不應計入平均工資，及毋庸依勞基法第39條規定加倍發給原告工資4,512元，並不予計入平均工資，以核算原告之退休金等語，均屬可取。業據論述如上。

⒉準此，原告主張被告公司應將其領取之系爭獎勵金及應加倍發給工資納入其平均工資計算退休金，均無可取。

五、綜上所述，原告主張被告公司應將其領取之系爭獎勵金及應加倍發給工資納入其平均工資計算退休金，而未計入，致其所領取之退休金因而有短少云云，既無可取。從而，原告請求被告給付短少之退休金380,832元及自調解不成立之日102年4月25日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。

六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，爰不予一一論述，附此敘明。

七、本件訴訟費用為裁判費，金額確定為4,190元。臺灣臺北地方法院臺北簡易庭