臺北簡易庭九十三年度北勞簡字第一一一號

臺灣臺北地方法院民事簡易判決　　　　　　　　　九十三年度北勞簡字第一一一號

原告

乙○○

被告

丙○○○股份有限公司

法定代理人

甲○○

訴訟代理人

李念祖律師

　　　　　　　　劉定基律師

　　　　　　　　林之嵐律師

右當事人間給付薪資事件，本院判決如左：

主文

事實及理由要領

一、原告訴之聲明：被告應給付原告薪資新臺幣（下同）二十萬二千八百六十元，並自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。

二、原告主張其為被告公司員工，被告公司於民國九十二年十一月十八日公告：「消費保健用品事業處陳惠瑛因管理的問題與主管產生歧見，而提出法律處理程序，在程序未告一段落前，自即日起暫時停止陳君職務」，足見所謂「法律處理程序告一段落」乃「解除」原告停職命令之條件，原告與被告嗣於九十二年十二月十一日臺北市政府勞資爭議案件協調會中達成「本案勞方停職期間，勞資雙方之僱用關係並未中斷，勞方仍可按期領取工資，無須提供勞務，亦無須每日到勤打卡簽到」之「協調結論」，原告於九十三年五月十三日時，猶接受被告公司之調查，顯見所謂「法律處理程序」尚未告一段落，在「法律處理程序告一段落」之「解除條件」成就前，原告仍處於停職期間，依前開協調結論，自可按期領取工資，而無須提供勞務，惟被告公司自九十三年三月十一日後，迄於同年五月十日止，即積欠原告二個月薪資計二十萬二千八百六十元（每月本薪九萬三千四百三十元及交通津貼八千元），且已屆清償期而未清償，爰請求被告給付薪資等情。被告則以原告自九十年六月十三日起即受僱於被告公司擔任消費保健用品事業處資深產品經理，並自九十二年一月一日起轉任同事業處通路行銷經理，詎原告於九十二年十一月間突向被告公司檢舉，指稱原告服務部門之總經理、經理涉嫌違反公司規定，被告公司基於詳細調查該事件之必要，並避免該事件調查期間，原告與遭指述之主管繼續共同工作之尷尬，遂於九十二年十一月十八日通知原告於其指述之案件調查程序告一段落前，暫停原告之職務，惟仍維持其權益一切不變，嗣原告對於被告公司上開暫停職務之決定向臺北市政府勞工局申請勞資爭議調解，兩造於九十二年十二月十一日達成調解協議，維持「被告公司上述暫停原告職務，但於原告停職期間暫時免除原告提供勞務之義務，及原告於被告公司僱傭契約下之一切權益不變」之決定，被告公司於九十三年一月初完成原告指述案件之調查程序，並於九十三年一月九日以電話通知原告調查程序已結束，經查確無其所指述之情事，請原告於同年一月十二日返回公司上班，然原告竟以調查期間尚未完結為由，先於九十三年一月十日以存證信函回覆被告公司，拒絕依被告公司之指示恢復提供勞務，並要求被告公司應將調查結果以書面通知原告，由於原告始終拒絕依照被告公司之指示，依據雙方僱傭契約恢復提供勞務，被告公司遂於九十三年三月三日，以存證信函要求原告於文到後六日內恢復提供勞務，嗣並於同年月十六日回覆原告，被告公司並無提供書面調查報告予原告之義務，惟原告對於被告公司之指示仍置之不理，仍堅不履行兩造僱傭契約之義務，始終未恢復提供勞務，被告公司不得已僅得於九十三年六月九日發函原告，終止兩造間之僱傭關係，原告既無故不提供勞務之行為自構成工作規則所稱之曠職，被告公司依工作規則自得拒絕給付原告未提供勞務期間（包括原告所提出之九十三年三月十一日起至同年五月十日止）之薪資等語資為置辯。

三、法院之判斷：

（一）原告主張其為被告公司員工，被告公司於九十二年十一月十八日公告：「消費保健用品事業處陳惠瑛因管理的問題與主管產生歧見，而提出法律處理程序，在程序未告一段落前，自即日起暫時停止陳君職務」，原告與被告嗣於九十二年十二月十一日臺北市政府勞資爭議案件協調會中達成「本案勞方停職期間，勞資雙方之僱用關係並未中斷，勞方仍可按期領取工資，無須提供勞務，亦無須每日到勤打卡簽到」之「協調結論」，又原告原來在被告公司每月本薪九萬三千四百三十元及每月可領取交通津貼八千元等情，業據原告提出之被告公司九十二年十一月十八日通告、臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會紀錄、員工薪資表等在卷可憑，復為被告方面所不爭執，堪認原告此部分之主張為真實。

（二）查依照卷附之兩造於九十二年十二月十一日臺北市政府勞資爭議案件協調會中達成之協調結論，確實載明「本案勞方停職期間，勞資雙方之僱用關係並未中斷，勞方仍可按期領取工資，無須提供勞務，亦無須每日到勤打卡簽到」，即由此協調結論，被告方面同意原告停職期間仍可領取每月之薪資。本件原告得否請求被告給付九十三年三月十一日起至同年五月十日止之薪資連同交通津貼共二十萬二千八百六十元，主要關鍵在於該期間是否為原告之停職期間。依卷附之九十二年十一月十八日通告，原告停職之原因，主要為原告因管理問題與主管產生歧見提出法律處理程序，在處理程序未告一段落前，從九十二年十一月十八日暫時停止原告職務。復查，被告方面於九十三年三月三日對被告寄送一份存證信函，信函內容主要記載「本公司爰以此函再次通知台端（即原告）於文到後六日內向本公司人力資源暨行政管理處報到，並依台端與本公司間僱傭契約提供勞務」等文字，又該存證信函於同年三月十一日為原告所收受等事實，有被告方面提出之存證信函、掛號郵件查詢單在卷可證，並為原告所自認。而由該紙存證信函內容，可認被告以該存證信函請求原告復職，即既然被告以該存證信函通知原告到職，原告之停職期間應自其收到存證信函當日而告結束，原告竟無故不到職，顯然不符合上開勞資爭議中停職期間仍可按期領取薪資之協調結論。而原告爭執其停職期間尚未結束，主要指稱於九十二年十一月十八日被告公司公告：「消費保健用品事業處陳惠瑛因管理的問題與主管產生歧見，而提出法律處理程序，在程序未告一段落前，自即日起暫時停止陳君職務」，認所謂「法律處理程序告一段落」乃「解除」原告停職命令之條件，堅稱原告與主管發生歧見之法律處理程序尚未告一段落，原告仍應在停職中等語。然由上開兩造所達成之勞資爭議協調結論，並未有「法律處理程序告一段落前原告為停職期間」之協議，是原告此部分所認定停職期間尚未結束之主張，顯不可採，否則將會造成原告堅持不接受被告方面法律程序告一段落之情事，造成原告無限期地停職，而由被告一直無償地給付薪資的不公平情節。綜上所述，既認原告於收受被告九十三年三月三日發出要求原告復職之存證信函開始，原告之停職期間即告終結，原告竟無故不復職，原告請求被告公司自收受存證信函之日即九十三年三月十一日後，迄於同年五月十日止之薪資暨交通津貼，即無理由，應予駁回。

四、據上論斷，依民事訴訟法第七十八條，判決如主文。

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