98年度北勞簡字第149號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：98 年 08 月 31 日

臺灣臺北地方法院簡易民事判決　　　 98年度北勞簡字第149號原　　　告　丙○○ 訴訟代理人　王淑琍律師被　　　告　科立爾數位科技股份有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　乙○○ 上列當事人間98年度北勞簡字第149號給付資遣費事件，於中華民國98年8月24日言詞辯論終結，本院判決如下：主文：被告應給付原告新台幣拾萬肆仟壹佰玖拾玖元及自民國九十八年六月二十七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。訴訟費用由被告負擔。本判決得假執行。但被告如以新台幣拾萬肆仟壹佰玖拾玖元為原告欲供擔保得免為假執行。事實及理由：一、程序部分 (1)本件兩造合意由本院管轄，此有勞雇雙方協商減少工時協議書第9條第1項約定可稽，故本院依民事訴訟法第24條有管轄權。(2)原告起訴後，減縮變更訴之聲明請求金額，經核與民事訴訟法第255條第1項第3款相符，應予准許。二、原告主張：原告於民國95年8月1日起任職被告科立爾數位科技股份有限公司 (下稱科立爾公司)擔任主任工程師之職， 98年4月3日依被告柯利爾公司要求，雙方簽立「勞雇雙方協商減少工時協議書」 (下稱係爭協議書)，依上開協議書明訂原薪資每月新台幣 (下同)74300 元，第1條第2款約定「實施期間乙方 (即原告)得隨時終止勞動契約，此時甲方 ( 即被告)仍應比照勞動基準法、勞工退休金條例規定給付資遣費，但符合退休者，應給付退休金」原告乃於98年5月8日依上開協議書之約定，於98年5月27日終止兩造勞動契約，又依勞工退休金條例第12條第1項規定計算方式，以原告上開月薪及任職年資計算後，被告應給付原告資遣費104199元，經原告向被告請求給付上開資遣費，惟被告雖認同兩造勞動契約於98年5月27日終止，卻拒不依該協議書給付資遣費，經兩次調解未果，原告乃依協議書請求被告應給付資遣費104199元及自終止勞動契約後第31日即98年6月27日起給付法定遲延利息，並聲明如主文第一項所示。對被告答辯之陳述：勞動基準法為保障勞工權益之最低規範，易言之，如雇主為有利於勞工之約定，其約定優先於勞基法適用，此為勞基法第1條規範明揭之意旨。本件被告要求原告放無薪假，並於協議書第2條約定勞工在減少工時實施期間不得在外兼職，導致原告被迫減損12,383元之薪資收入，實已侵害勞工權益至大，故給予勞工於時施期間得隨時終止勞動契約之權利，該約定並無違反勞基法第1條之規定，基於私法自治原則，自屬有效之約定，本件原告係依協議書第1條第2款終止勞動契約，與一般自請離職情形不同，被告亦應依協議書約定給付資遣費。三、被告則以：兩造所簽之系爭協議書係因被告受經濟不景氣因素影響，為避免造成勞工衝擊，並奉行政院勞工委員會 (下稱勞委會)指示，雇主若確有減少工時與工資之必要，必須先與勞工協商，徵得勞工同意後，才可實施無薪休假之措施，並使用勞委會網站上所提供之「勞雇雙方協商減少工時協議書」範本，因此被告與原告協商簽訂係爭協議書實施無薪休假措施，並無違法，而原告依系爭協議書第1條第2款規定不附理由逕自終止勞動契約請求被告給付資遣費並無理由：(一)勞工得隨時終止勞動契約之事由有二１、依民法第４８８條第２項規定：僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期期限者，各當事人得隨時終止契約，性質屬於自請離職，並無依勞基法第１４條第４項準用同法第１７條規定請求被告給付資遣費之權利。２、依勞基法第１４條第１項各款所列舉之事由終止勞動契約，得依同法第１４條第４項準用同法第１７條規定請求被告給付資遣費之權利（二）勞基法性質為公法，又以保護勞工為目的而為勞動基準法之規定，亦必須注意以雇主之經濟負擔能力為限度，因為各項經營措施，由雇主負擔最終經濟上危險，如果超過雇主的負擔能力，將使雇主企業經營發生困難導致歇業勞工將失去工作機會，影響社會經濟發展，此由勞基法第１項立法本旨可為當然解釋，故勞基法第１２條對雇主終止勞動契約列舉事由之限制，故屬公法上義務，而相對於同法第１４條對於勞工終止勞動契約列舉事由，及準用同法第１７條得請求資遣費之限制，同屬公法上義務，如違反自不生私法上之效力。（三）因此兩造簽訂係爭協議書第１條第２款固有原告主張之上開內容約定，然仍應解釋為原告須依勞基法第１４條第１項各款所列舉事由下終止契約，被告仍應比照勞基法第１４條第４項準用同法第１７條規定，給付原告資遣費，若原告不附任何理由終止勞動契約，性質上應屬自請離職，自無準用同法第１７條規定請求被告給付資遣費之權利，始符合勞基法之規定即系爭協議書在保障勞工工作機會兼顧事業單位合理降低經營成本及謀求企業永續經營之目的。（四）故本件原告係不附任何理由終止契約，屬自請離職，原告請求被告給付資遣費，自屬無據等語答辯，並聲明駁回原告之訴。四、兩造不爭執之事項： (1)原告於上開期間任職被告科立爾公司，月薪為74300元。 (2)兩造於98年4月3日簽立係爭協議書，同意98年4月1日起至98 年5月31日止原告配合被告公司自選5日為不給薪休假。 (3)依系爭協議書第1條第2款約定，原告得於上開協議書實施期間隨時終止勞動契約，原告於98年5月27日不附理由依上開協議書約定條款終止兩造勞動契約。 (4)被告對於若本院認定原告終止勞動契約得依協議書約定向被告請求資遣費有理由為前提下，就原告主張被告給付資遣費所憑以計算之年資、薪資以及計算所得資遣費金額應為104199元均不爭執。五、本院得心證之理由：原告主張依兩造簽立之系爭協議書第1 條第2款，其於協議實施期間，得隨時終止勞動契約並請求被告給付資遣費，被告則以原告雖其依得上開系爭協議書約定終止勞動契約，然此為原告不附理由終止勞動契約，依勞動基準法規定，其無給付義務，而上開協議書雖約定原告得請求被告給付資遣費，然該約定違反勞動基準法有關勞工公法上義務，故不生私法上效力，被告無依約給付之義務，故本案爭點厥為，原告主張依係爭協議書第1條第2款之約定片面終止勞動契約後據以該約定請求被告給付上開資遣費是否有據？該約款有無違反勞動基準法而無效？經查：觀諸系爭協議書第1條第2款「實施期間乙方得隨時終止勞動契約，此時甲方仍應比照勞動基準法、勞工退休金條例規定給付資遣費，但符合退休資格者，應給付退休金」等語，依上開條款文義性解釋，係排除相關勞動基準法第14條、第15條所規定勞工無需預告即得終止勞動契約以及有需預告期間終止契約之事由而優先適用，亦即在系爭協議書實施期間，原告得隨時(不經預告)終止契約，且從後方「甲方仍應『比照』勞動基準法……給付資遣費」等語而非「甲方仍應『依』勞動基準法……給付資遣費」等語，可知在原告依協議書約定而隨時終止契約之情形下，被告係依係爭協議書特別約定下，比照勞動基準法等計算給付原告資遣費，而非直接適用勞動基準法條款來決定是否應給付原告資遣費，從而兩造就系爭協議書既另有約定原告得請求被告給付資遣費之事由，即應優於勞動基準法適用，原告自得依系爭協議書第1條第2款為請求依據，故被告以依勞動基準法之規定，原告不符得請求資遣費之情形，即非有理；又被告雖辯稱系爭協議書第1條第2項之約定違反勞工在勞動基準法之公法上義務，故協議不生效，但觀諸勞動基準法第1條已明白揭示立法目的及法律之適用，係為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展；而該法未規定者，才適用其他法律之規定。另雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。是勞動基準法係為保障勞工權益所訂之最低規範若雇主與勞工約定優於該法對勞工之保障，顯非該法所不允，自難以之認定約定無效。經查，比對爭協議系書第1 條第4款「實施期間假方承諾不終止與乙方之勞動契約。但有勞動基準法第12條或第13條但書或第54條規定情形時，不在此限」等語，可知該條款係亦係排除相關勞動基準法第11 條雇主得預告終止勞動契約之規定，益徵系爭協議書對於勞工或雇主兩造有關勞動基準法終止勞動契約權利另為保障勞工權益之特別約定而優先適用，換言之，綜觀系爭協議書相關約款，可知系爭協議書第1條第2款係為保障勞工方在係爭協議書勞工同意減少工時而減縮其薪資報酬請求權下，另同時給予其特別優於勞動基準法而約定勞方得隨時終止勞動契約並請求資遣費，雇主則不得以勞動基準法第11條為預告終止勞動契約事由，是系爭協議書上開第1條第2款之約定雖較保障勞工權益，然亦係平衡勞工減少薪資報酬請求權而為約定，難認有何違反勞動基準法之立法意旨，是被告辯稱係爭協議書第1項第2款約定違反勞動基準法上之勞工公法上之義務，難認有理，是原告據以上開協議書之約定終止勞動契約請求被告給付資遣費，尚非無據，從而，原告請求被告如主文第一項所示，為有理由，應予准許。六、本件係就民事訴訟法第427條第2項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389條第1項第3款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392條第2項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。七、至兩造其餘之攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。中　　華　　民　　國　　98　　年　　8 　　月　　31　日臺灣臺北地方法院臺北簡易庭法官　張嘉芬以上筆錄正本係照原本作成。如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（臺北市○○○路○段126巷1號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。中　　華　　民　　國　　98　　年　　8 　　月　　31　日書記官　高宥恩

臺北簡易庭98年度北勞簡字第149號

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