臺灣高等法院101年度勞上易字第27號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 101年度勞上易字第27號

上訴人

周峯祺

訴訟代理人

沈以軒律師

訴訟代理人

王立中律師

被上訴人

台灣拜耳股份有限公司

法定代理人

德友漢

訴訟代理人

馬靜如律師

訴訟代理人

李彥群律師

複代理人

賴建宏律師

上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國101年1月13日臺灣臺北地方法院100年度勞訴字第231號第一審判決提起上訴，本院於101年7月31日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：伊原任職於被上訴人，擔任行政專員，負責物流業務，於民國100年6月1日因年資屆滿25年後自請退休，被上訴人依伊平均工資新臺幣（下同）7萬4,302元，與年資基數40.31個月，給付勞工退休金299萬5,114元。惟上開平均工資之計算漏未加計伊第13月、14月份薪資與績效獎金部分。而平均工資之計算，伊於100年5月31日退休，計算退休金平均工資之工資總額應從勞動契約終止前6個月（即99年12月1日至100年5月31日）計算之。依被上訴人之工作規則（下稱系爭規則）第21條規定「除書面另有規定外，所有正式人員年薪分14個月支付：每月1次，第13次於12月支付，第14次於次年元月支付」，即明被上訴人1年給付伊14個月薪資，除每月發放一次月薪外，13月份與14月份薪資（下稱系爭月薪）分別於每年12月與次年1月發放，系爭月薪發放日既在伊退休前6個月內期間，且薪資本屬勞動力之對價，且為歷年來均會定期發給之經常性給予，自屬平均工資之計算範圍內。績效獎金部分，依系爭規則第22條規定「除年薪外，所有未加入銷售獎助計畫之正式人員，可獲得績效獎金。獎金數額一般係依支領月薪之倍數來計算，並根據個人之工作表現與公司之營運成果而定。績效獎金訂於次年五月之發薪日發放」，可知被上訴人發放績效獎金要係基於伊個人工作表現而定，復參酌公司營運狀況予以增減，而伊任職期間每年度均領績效獎金，且績效獎金仍符合勞動力對價與經常性給予之工資要件，又伊99年度績效獎金13萬6,541元已於100年4月間發放，自應計入退休金之平均工資，又績效獎金依工作表現發給者屬工資之一部，此經勞委會（87）台勞動二字第035198號、（77）台勞動二字第10305號函釋及實務判決均有明揭，自應納入工資範疇。而兩造於勞資爭議調解中，被上訴人代理人同意「年薪14個月部分」，進入訴訟後，卻翻異前詞主張此部分為年終獎金，且於伊簽署勞動契約後逾半年，被上訴人始要求伊簽署記載「最終平均薪資」之英文同意書（下稱系爭同意書），伊不瞭解其意且被上訴人口頭及系爭規則第43條均保證遵守勞動基準法（下稱勞基法）之規定，嗣後竟以該違反勞基法第2條第4款之系爭同意書為計算退休金之基準，難謂適法。又依系爭規則第21條，伊屬「服務滿全年度」者，被上訴人竟援用「年度中離職者比例計給」之規定，並經勞工局函覆意旨已明示不採被上訴人見解。故平均工資如加計系爭月薪與績效獎金等項目，應為10萬6,489元（計算式：《62, 799元×8＋136,541》÷6＝106,488.8，小數點以下四捨五入），故被上訴人應補足伊短少之退休金129萬7,458元（計算式：《106,489-74,302》×40.31＝1,297,457.9，小數點以下四捨五入）。爰求為命被上訴人給付129萬7,458元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息之判決，並陳明願供擔保請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：上訴人於75年3月12日受僱於臺灣先齡股份有限公司（下稱先齡公司），嗣伊於96年4月1日併購先齡公司，上訴人因而於96年2月27日與伊簽署僱傭契約（下稱系爭契約），同意為伊所留用，並承認先前之工作年資及沿用相同之受僱條件。上訴人為伊醫療保健事業群下西藥部門之內勤人員，年薪80萬3,404元，分14個月支付。由於先齡公司係自78年1月1日起適用勞基法，為免將來上訴人退休時就退休金之計算發生爭議，兩造乃於96年10月5日簽署系爭同意書，其中除詳載退休金基數分段計算之方式外，並約明退休金之計算係以「最終平均工資」（Final Average Salary）乘以基數，而「最終平均工資」則包含「底薪（每月底薪×14/12個月）＋每月經常性津貼＋加班費（前6個月平均）＋銷售獎金（前6個月平均）」，系爭同意書所載「最終平均工資」之計算並未低於勞動基準法之最低標準。而上訴人係於100年3月間申請於同年5月31日退休，符合伊「提早退休獎勵辦法」之試用資格，上訴人依該辦法經上訴人所屬部門主管核可後，於法定退休金之外另獲得14個月月薪合計87萬9,186元之提早退休獎勵金，上訴人月薪為6萬2,177 元，於100年4月1日調薪後增加為6萬2,799元。如按勞基法規定，應以上訴人調薪前之月薪6萬2,177元及調薪後之月薪6萬2,799元綜合計算平均工資，又伊除系爭月薪外，別無其他年終獎金，依系爭規則第16條第3款及第21條之規定，可知未通過試用期者即不得領取系爭月薪，亦非可按比例領取，二者規定內容相當，顯見二者係指同一給付，故系爭月薪顯非員工提供勞務之當然對價，亦非所有員工均當然可領得，自非具對價性與經常性之工資，係為體恤員工辛勞之恩惠性給與，性質上係屬年終獎金，依勞基法施行細則第10條第2款，無須計入平均工資。惟伊基於照顧員工之立場，以調薪後月薪計算平均工資，並主動計入系爭月薪及休假補償金，是總退休金額高達387萬4,300元遠優於勞基法之規定，對上訴人已甚為優惠。且該計算方式對員工亦較為公平，不致產生個別員工因退休或資遣之時間點不同，造成平均工資之計算發生重大歧異之不公平結果。而伊就系爭同意書曾就個別員工一對一解釋其內容，使其瞭解後簽署，故上訴人確已充分瞭解系爭同意書之計算方式而自願簽名於其上，不因其簽訂日期而有異。上訴人另稱系爭同意書無中文翻譯故不瞭解其內容云云，然查「提早退休獎勵辦法」亦僅有英文版而無中文翻譯，上訴人卻有能力完全瞭解其內容，並據以於100年3月間依該辦法申請退休金，顯見上訴人有充分能力閱讀並理解伊有關退休之英文規定內容。另就績效獎金部分，並非工作之對價亦非經常性給與，無須計入平均工資，故兩造於系爭同意書合意不將其計入平均工資，並未低於勞基法之最低標準，上訴人應受此特別約定之拘束，不得恣意為相反之主張，且本件績效獎金係每年由伊視整體營運狀況決定是否發給、發給金額與發給標準，與個別員工提供之勞務與達成之業績並無對價關係，故亦非勞基法之工資等語，資為抗辯。

三、原審為上訴人敗訴判決，上訴人不服，提起上訴，並聲明：

㈠原判決廢棄。

㈡被上訴人應給付129萬7,458元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。

四、經查，上訴人於75年3月12日受僱於先靈公司，被上訴人於96年4月1日併購先靈公司後，兩造簽立勞動契約，被上訴人承認上訴人在先靈公司之工作年資，上訴人退休時之工作年資共25年2月18日，給付退休金基數為40.31。兩造於96年2月27日簽立系爭契約時約明年薪分14個月支付，每月一次，第13次於12月支付，第14次於次年元月支付，於96年10月5日簽立有關退休金計算方式之系爭同意書，載明最終平均薪資之計算方式係以底薪×14÷12。上訴人於99年12月至100年3月之月薪為6萬2,177元，於100年4、5月之月薪調整為6萬2,799元。上訴人退休時，被上訴人除系爭同意書上之標準並加計調整休假補償金為7萬4,302元（即【底薪62,799×14 ÷12×6＋6,218】÷6）乘以40.31個基數，另加上提早退休獎勵金87萬9,186（62,799×14）等事實，為兩造不爭執，並有系爭契約、系爭同意書、調薪之英文函文影本、勞工退休金給付通知書、原法院100年12月29日言詞辯論筆錄附卷可稽（見原審卷第32-34、36、6、91頁），此部分事實自堪信為真實。是兩造爭執之重點在於：

㈠系爭月薪之性質為何？是否應納入平均工資計算？兩造是否受系爭同意書拘束？

㈡績效獎金之性質是否為經常性給與？是否應納入平均工資計算？茲分述如下。

五、按「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」勞基法第2條第3款定有明文。而勞基法施行細則第10條亦規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金…」。又「所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別」（最高法院100年台上字第801號裁判意旨參照）。次按「雇主與勞工所定勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」勞基法第1條第2項定有明文。「除非當事人約定之內容違反強制或禁止規定而當然無效，可不受拘束外，仍應以該契約約定之具體內容為判斷基礎，不得捨當事人之特別約定，而遷就法律所規定之有名契約內容予以比附適用，此乃私法自治、契約自由原則之體現」（最高法院92年台上字第2374號裁判意旨參照），是勞雇主間之特別約定之勞動條件，只要不低於勞基法所定之最低標準，應依勞雇主間之約定為基礎。

六、查上訴人主張系爭契約及規則已規定，年薪分14次支付，係屬固定薪資，與年終獎金無涉，而其所簽署之系爭同意書，僅同意年資基數項目，並無同意平均工資之計算方式，且其退休為服務滿全年度者，不應將系爭月薪依比例加計於平均工資云云；被上訴人則抗辯系爭月薪之性質為年終獎金，縱屬工資之一部，亦應以月薪乘以14除以12來計算平均工資等語。

（一）經查，兩造於96年10月5日簽定系爭同意書，約定退休金之計算方式及年資基數，此為兩造所不爭執，有系爭同意書英文及中文譯本附卷可稽（見本院卷第52-53頁），惟上訴人主張當時僅提供英文版本，其不了解該內容，僅同意年資及退休基數部分，不同意平均工資之計算方式云云，然就系爭同意書觀之，其上有簡單之退休金計算式，並有部分中文字樣，上訴人於外商公司即被上訴人公司服務多年，難認其英文能力尚不足以了解系爭同意書之英文版本，且被上訴人於100年2月25日及100年4 月15日所提出之提前退休方案獎勵金及上訴人調薪通知（見本院卷第54、56頁），皆係以英文版本送達予上訴人，而上訴人既可清楚知悉提早退休之獎勵辦法，尚不足認其無法了解系爭同意書之內容，又上訴人若不了解亦不同意系爭同意書之內容，何以於系爭同意書上簽名？故上訴人謂其不了解系爭同意書內容，僅同意退休基數部分，尚不足採。

（二）次查，依系爭規則第21條規定：「除書面另有規定外，所有正式人員年薪分14個月支付；每月一次，第13次於十二月支付，第14次於次年元月支付。凡於年中離職者，第13及14個月薪資將按比例分配支付」，有台灣拜耳股份有限公司工作規則在卷可參（見本院卷第59頁背面），是系爭規則並無明訂系爭月薪為年終獎金，而係以年薪稱之，且就年中離職者之薪水，將系爭月薪依比例分配，足認系爭月薪係包含於年薪總額內，員工於每個月均取得系爭月薪之12分之1之薪資請求權，僅係以分14次之方式支付，故對於年中離職者之薪資始有加計以比例分配之系爭月薪為必要，故尚不得以系爭規則第16條規定「㈢年終獎金依實際月數按比例計算發給…」與年中離職者系爭月薪發放方式相同，即認為其為年終獎金，是系爭月薪之性質應認為係工資。

（三）又系爭同意書約定「最終平均薪資＝底薪（每月基本薪資×14/12個月）＋每月固定津貼＋加班費（最後六個月平均值）＋業績獎金（最後六個月平均值）」，而勞基法第2條第4款規定「平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」，而「所謂工資總額係指終止勞動契約前六個月內所取得工資請求權之工資總額而言」，有行政院勞工委員會（78）台勞動二字第13391號函釋可資參照（見原審卷第60頁），是上訴人之平均工資應以前六個月之薪資及系爭月薪之12分之6為計算，與系爭同意書所定之底薪計算方式並無不同，且依勞基法第2條第3款及其施行細則第10條規定，加班費及業績獎金等非經常性給與不屬於工資之範疇，而系爭同意書之平均薪資另有計入上開非經常性給與，並無低於勞基法所定之最低標準，無不法之處，故應以兩造約定之系爭同意書計算平均薪資，方為妥適。

（四）另上訴人主張被上訴人計算平均薪資之方式，未遭勞工局函覆所採，惟依臺北市政府勞工局北市勞動字第10033756200號函及行政院勞工委員會答覆之電子郵件內容（見原審卷第79-81頁），僅回覆關於平均工資之相關法令與函釋，及闡明如何認定工資總額，應依相關規定計算之，並無否定被上訴人計算平均工資之意思，是上訴人主張被上訴人計算平均工資之方式不為勞工局所採云云，並不足採。

七、查上訴人主張績效獎金自其任職以來每年度均有領取，僅數額依個人工作表現而有所增減，顯見該績效獎金屬勞動力對價之經常性給與，屬工資之一部，應計入平均工資計算，而被上訴人提出99年7月21日版本之系爭規則第22條，並未經過臺北市政府勞工局核備及公告，應以95年3月28日之版本為準云云；被上訴人則抗辯績效獎金與員工提供之勞務無對價關係，亦非經常性給與，不因系爭規則第22條之文字由「可」修正為「得」而有所差異，且99年7月21日版本之系爭規則第22條業經臺北市政府勞工局核備等語。經查，系爭規則第22條之修正業經臺北市政府勞工局核備，有臺北市政府府勞一字第09530051800號函暨修正前後條文對照表可證（見本院卷第157-160頁），是應以修正後之系爭規則第22條規定：「除年薪外，所有未加入銷售獎助計畫之正式人員，得獲得績效獎金，獎金數額一般係依支領月薪之倍數來計算，並根據個人之工作表現與公司之營運成果而定。績效獎金訂於次年五月之發薪日發放」為依據，而依該規定可知績效獎金係根據個人工作表現及公司之營運成果而定；復依被上訴人2010年內部員工獎勵方案，其上載明「在共享績效金總額中，將依個人表現（PMP）及評量表之結果決定各員工的獎金…個人績效獎金總額不得超過共享績效金總額。」、「個人績效獎金的多寡取決於各員工2010年PMP的結果。BU/部門主管將按預算共享總額與PMP結果決定個人的績效獎金。」（見本院卷第96-97頁），足知員工個人績效獎金係以該部門之共享績效獎金為前提，且縱使該部門整體達成率有達到目標，個別員工之個人表現（PMP）經該部門主管核定為最低等第者（PR)仍不得領取，且具有獎勵之性質；另依2011年MI與2010年本地獎金發放方針_BHC_PH、2011年績效調薪與2010年本地津貼_BH C_PH之合併版電子郵件中英文版本、100年3月24日由人力資源部寄發之電子郵件及上訴人提出之96年至99年績效獎金函文影本觀之（見本院卷第98-101 、161-163、153-154頁），可知上訴人所屬部門99年度之整體達成率為98.5％，可獲得之績效獎金為2.46個月，且尚須寄予主管進行績效調薪程序，最後定案為達成率97.6%，績效獎金為2.44個月，足見績效獎金之金額除尚須經每年調整而非固定，亦須由主管依員工個人表現決定各員工獎金，且非每位員工均可領得，數額每人每年亦均有所不同，是與勞工出勤、工時狀況及職務內容等勞力之提供無直接關連，與勞務之對價尚屬有間，上訴人主張該績效獎金為經常性給與，即非有據，尚不足採。

八、綜上所述，系爭同意書業經兩造簽名同意，且未低於勞基法最低標準，並非不利於上訴人，基於契約自由與私法自治原則，應以系爭同意書約定之方式計算退休金，而績效獎金不足認為係經常性給與，故不予計入平均工資，是被上訴人依系爭同意書之約定，未將系爭月薪全額及績效獎金計入退休金，於法並無不合。是上訴人請求被上訴人給付129萬7,458元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5% 計算之利息，為無理由，不應准許。原法院為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

九、本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，經審酌後認與判決之結果不生若何影響，無庸再逐一予以論列，合併敘明。

十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。

勞工法庭