臺灣高等法院103年度勞上更㈠字第13號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　 103年度勞上更㈠字第13號

上訴人

元大商業銀行股份有限公司

法定代理人

王榮周

訴訟代理人

孫正華律師

被上訴人

鄭宗明

兼上一人

訴訟代理人

張基盛

上列當事人間請求給付退休金差額事件，上訴人對於中華民國99年4月30日臺灣臺北地方法院98年度重勞訴字第17號第一審判決提起上訴，被上訴人並為訴之追加，經最高法院第一次發回更審，本院於103年12月24日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、被上訴人張基盛、鄭宗明（下分別稱張基盛、鄭宗明）主張：張基盛、鄭宗明前均任職於上訴人銀行（更名前為復華商業銀行股份有限公司），嗣張基盛於民國96年間，鄭宗明於97年間自願提前退休，其等任職期間、退休時間及工作年資分別如原審判決附表甲編號5及編號20所示。依勞動基準法（下稱勞基法）計算退休金平均工資之解釋，係以實際領受之薪資計算。再依上訴人自行訂頒之員工年節獎金發放作業要點（下稱發放要點）第3條規定：「本年節獎金配合三節發放，分別於端午、中秋及農曆春節前各發放0.5個月、0.5個月及1個月月薪」（下稱系爭年節獎金），可知每一員工在三節各必定領取一定數額之月薪，亦即此條文已將獎金之發放列為經常性之固定給與，與上訴人所稱之恩惠性給與無關。且本件張基盛、鄭宗明二人如最後6個月之薪資有領受端午節、中秋節、春節之獎金，除張基盛漏未計入中秋獎金外，其餘員工均有計入。詎上訴人未將張基盛、鄭宗明已受領之中秋節獎金、春節獎金計入平均工資，導致上訴人對張基盛尚有退休金差額新臺幣（下同）16萬8,150元，對鄭宗明尚有21萬2,808元之差額未為給付，爰請求前開之退休金差額及自98年5月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息。又依勞基法第58條及張基盛、鄭宗明申請退休時適用之上訴人員工退休辦法（下稱系爭退休辦法）第12條第2項之規定，上訴人應自張基盛、鄭宗明二人退休之次月起給付退休金，並追加伊等前開金額關於法定遲延利息部分之請求，即上訴人應給付張基盛16萬8,150元部分，自97年2月1日起至98年5月7日止按年息5%計算之利息，應給付鄭宗明21萬2,808元部分，自98年2月1日起至98年5月7日止按年息5%計算之利息（至已確定以及未發回繫屬本院之其他事實則不予贅述）。

二、上訴人則以：依伊之發放要點以及其他內部規定，春節等三節獎金係屬恩惠性之給與，並不具勞務對價性，與勞動契約無關，是張基盛、鄭宗明均不得將之請求列入平均工資計算退休金。又張基盛於伊發放97年度、98年度春節獎金時均已不在職，自不得請求給付該獎金等語，資為抗辯。

三、本件經原法院判決上訴人應給付張基盛、鄭宗明如原審判決附表一所示之金額及利息。上訴人就其敗訴部分不服提起上訴。張基盛、鄭宗明並於本院前審為訴之追加，經本院前審判決後，兩造各自提起上訴，最高法院就關於駁回張基盛、鄭宗明依序請求給付16萬8,150元、21萬2,808元本息之訴及各該本金追加利息之訴暨該等訴訟費用部分廢棄，發回本院。上訴人上訴部分，上訴聲明：㈠原判決關於命上訴人給付張基盛、鄭宗明依序超過39萬2,820元、29萬7,165元之本息部分，及該部分假執行宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。張基盛、鄭宗明則答辯聲明：上訴駁回。另張基盛、鄭宗明追加之訴部分，訴之聲明：㈠上訴人應給付張基盛16萬8,150元自97年2月1日起至98年5月7日止按年息5%計算之利息。㈡上訴人應給付鄭宗明21萬2,808元自98年2月1日起至98年5月7日止按年息5%計算之利息。上訴人則答辯聲明：追加之訴駁回（張基盛、鄭宗明請求16萬8,150元、21萬2,808元，及各自97年2月1日、98年2月1日起，均至清償日止按年息5%計算之利息以外之部分已告確定，非屬本院審理範圍）。

四、查張基盛、鄭宗明主張其等前均任職於上訴人銀行，嗣張基盛於96年12月31日辦理自願提前退休，上訴人業已給付張基盛退休金184萬6,254元（按平均工資7萬8,564元，基數23.5計算）。而鄭宗明則於97年12月31日辦理自願提前退休，上訴人公司業已給付退休金112萬9,227元（按平均工資5萬9,433元，基數19計算）。為兩造所不爭執，復有員工離職證明書附卷可稽，自堪信為真實。

五、張基盛、鄭宗明另主張上訴人未將春節獎金及年節獎金列入平均工資計算，應給付其前開退休金差額，並補發給張基盛春節獎金等情，為上訴人所否認，並以前揭情詞置辯。是本件兩造之爭執事項，厥為系爭年節獎金性質上是否係屬勞務對價性「工資」而已，茲析述本院之見解如下：

六、按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎。換言之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所規定之「工資」。經查：

㈠依上訴人97年3月20日版「獎金核發辦法」（下稱97年版獎金核發辦法）第11條第2款規定：「本辦法獎金核發之其他規範如下：二、本辦法獎金以發放當日仍在職同仁為限…惟新進同仁需進行滿1個月，方得發放年節獎金。」，上訴人之發放要點第2條亦規定：「本要點適用於任職滿1個月，且獎金核發當日仍在職之員工，惟任職未滿1年者，依在職天數比例發放。」，可知上訴人之年節獎金並非不論任職情形如何均得領取，必須繼續工作滿1個月，且發放時仍在職者為限。亦即倘若員工於獎金發放時未在職，或未任滿一定期間，即不得領取該「獎金」，此顯然與不論是否在職、期間長短，只要已提供勞務，即得請領勞務對價之「工資」性質不同。

㈡再依張基盛適用之96年6月7日版「復華商業銀行股份有限公司員工獎金核發辦法」及鄭宗明適用之「97年版獎金核發辦法」第12條均規定：「年度內如有重大缺失，致本行遭致損失（如主管機關罰鍰、呆帳損失、同仁不忠誠損失等），得呈報董事長酌減相關人員之獎金。」，且依前開發放要點第4條規定：「員工如有違反公司規定或業務上有重大過失之情事，總經理得調整酌減其發放金額。」，可見不問具體違反規定之情節為何、造成多少損失、是否已為其他懲處等，董事長、總經理皆有酌減年節獎金之調整權。而前開所謂「違反公司規定」之情，參諸上訴人所提出之「員工獎懲處理要點」第6條至第9條關於警告或記過事由等規定觀之，員工違反公司規定或業務上有重大過失情事，例如：破壞環境衛生（第6條第9款）、攜帶可疑物品出入公司（第6條第10款）、非因公擅自進入公司門禁區（第7條第13款）、違反安全衛生規定（第8條第14款）、性騷擾申訴人虛構誣告（第8條第16款）等，此皆與員工之工作表現及業務執行能力無涉。換言之，年節獎金之酌減事由各異，與勞務提供及工作能力無直接關連，並非「有工作就可以領取」，實難認係具有勞務之對價性。

㈢又上訴人每年發放年節獎金前，均會針對各分行、各單位全體員工違規情事進行考核，依不同情節酌減獎金金額；且平均每年未領到全額年節獎金人數約10餘人左右，並非所有員工皆得領取等情，業據其提出其內部人力資源部97年迄今之多紙簽呈為證（見本院卷第82至102頁），且參諸其酌減程度及範圍，亦皆概括授權由總經理決定，足認上訴人年節獎金之發放，與勞務之提供並不具對價性。

㈣至於鄭宗明雖因退休而無法於次年發放「春節獎金」時在職，依「97年版獎金核發辦法」第11條第2款之正常按期發給規定，本不符領取「春節獎金」資格，惟因上訴人對於97年度精實專案人員秉持「從優、從寬處理」原則，基於人情考量而專案特殊辦理，例外於97年12月3日專案簽呈之說明第2點，特別恩惠性准予提前發放渠1個月春節獎金。且基於同上理由，於上開專案簽呈「注意事項」第5點特別例外說明：「平均工資，97年7～12月所得總額除以該期間總日數之金額。」，亦即不管該批精實人員所領取之名目為何，舉凡在7至12月間，只要係正常按期可得領取之「所得總額」，即便係非屬工資之秋節獎金，皆例外列入「平均工資」之計算範圍等情，業據上訴人提出其內部97年12月3日之精實專案「簽稿並呈」為證。衡諸前開獎金並不具勞務對價性之性質，應認係上訴人獎勵該年度人員退休始為特例處理，自不得以此反推或反證該等年節獎金即係屬「工資」之性質。又張基盛既非該次退休之人員，其請求一併比照處理加發歷次春節獎金云云，亦無理由。

七、綜上所述，張基盛、鄭宗明依照系爭退休辦法第6條第4款規定，請求上訴人給付依序超過39萬2,820元、29萬7,165元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息部分，即屬無據，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴人上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。爰由本院予以廢棄，改判如主文第2項所示。另張基盛、鄭宗明就前開不應准許部分之追加利息請求，亦無理由，應併駁回。

八、兩造其餘攻擊防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後，認與本判決之論斷不生影響，爰不逐一論駁，附此敘明。

九、據上論結，本件上訴人之上訴為有理由，張基盛、鄭宗明追加之訴為無理由，依民事訴訟法第450條、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。

勞工法庭