臺灣高等法院106年度勞上字第49號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 106年度勞上字第49號

上訴人

喻學政

被上訴人

遠傳電信股份有限公司

法定代理人

徐旭東

訴訟代理人

劉志鵬律師

訴訟代理人

王嘉琪律師

複代理人

李佑均律師

上列當事人間給付退休金事件，上訴人對於中華民國106 年3 月30日臺灣臺北地方法院105 年度勞訴字第157 號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於106 年12月5 日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446 條第1 項、第255 條第1 項第3 款定有明文。本件上訴人於原審原聲明請求被上訴人給付退休金新臺幣（下同）3,944,600 元本息，嗣於本院追加請求被上訴人再給付退休金58,957元本息，核屬訴之追加。被上訴人雖不同意，然上訴人係擴張應受判決事項之聲明，依上開規定，其所為之追加，應予准許。

二、上訴人主張：其自民國87年2 月12日起受僱被上訴人，嗣於105 年5 月9 日以行銷部協理一職退休，適用勞動基準法（下稱勞基法）退休制度（下稱勞退舊制）之工作年資計18年2 月28日，退休金基數33.5。被上訴人雖有以此年資計付退休金，惟計算上訴人退休時一個月平均工資（下稱月平均工資），僅以上訴人每月薪資計算，並未加計105 年1 月受領之104 年度年終獎金、105 年3 月受領之非業務人員目標達成獎金。兩造間聘僱契約第3 條b 項已約定年終獎金為上訴人工資之一部，縱被上訴人事後訂定之工作規則變更年終獎金之受領條件，上訴人亦不受拘束。非業務人員目標達成獎金係以工作成果為發放標準，87年3 月第一次發放後，被上訴人公司均事先宣布預定達成之目標，次年再依目標之達成發放獎金，屬勞工因工作而獲得之報酬，亦為工資。被上訴人計算上訴人之退休金時，未將上開年終獎金、非業務人員目標達成獎金計入月平均工資，致上訴人之退休金短少4,003,557 元。爰依勞基法第55條規定，請求被上訴人應給付上訴人3,944,600 元，並加計自起訴狀繕本送達翌日起算之遲延利息等語。（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴，並於本院追加請求被上訴人給付退休金58,957元）。並於本院聲明：㈠原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人3,944,600 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被上訴人應給付上訴人58,957元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。

三、被上訴人則以：上訴人於105 年5 月10日自請退休，退休前每月薪資205,200 元（含本薪202,800 元、伙食津貼2,400元），其以月平均工資205,200 元計算上訴人退休金，並無違誤。被上訴人係依工作規則第3.2 條規定給付員工年終獎金，年終獎金係被上訴人為鼓勵員工留任，並對於勞工為適當激勵所為之酬賞，與員工勞力提供之對價顯然有間，應屬恩惠性給與，非屬工資。又非業務人員目標達成獎金，為被上訴人公司依章程第26條第1 項及非業務人員獎金計畫發給者，係以被上訴人公司營運有盈餘為發放前提，如公司有盈餘，將從盈餘中提列1%至2%作為發放獎勵員工之獎金之用，被上訴人並未承諾每年提撥金額或設定固定提撥比例，其發放係以「營收收入」、「稅前息前折舊攤銷前淨利」、「稅後純益」、「客戶滿意度與忠誠度」四項衡量指標各自比重乘以「目標達成率」計算出「獎金發放比率」，再以該發放比率乘以非業務人員個人12個月平均本薪及個人績效評等之加乘係數計算出非業務人員目標達成獎金，並分2 次發放，即每年3 月18日領取獎金之2/3 ，每年7 月18日領取獎金之1/3 ，並以發放當日仍在職為發放條件，與勞務之提供無直接關聯，性質同屬獎勵性質之恩惠性給與，非上訴人勞務之對價，不屬工資。被上訴人未將年終獎金、非業務人員目標達成獎金納入上訴人月平均工資計算，並無不合等語，資為抗辯。並於本院聲明：上訴及追加之訴均駁回。

四、兩造不爭執事項：

㈠上訴人自87年2 月12日起受僱被上訴人擔任行銷部協理，並簽有勞動契約，選擇適用勞退舊制，於105 年5 月10日自請退休，工作年資共計18年2 月28日，勞退舊制退休金計算基數為33.5。

㈡上訴人月平均工資不加計年終獎金、非業務人員目標達成獎金為205,200 元（本薪202,800 元、伙食津貼2,400 元）。105 年1 月領取之年終獎金為408,450 元，105 年3 月領取之非業務人員目標達成獎金為308,605 元（原審卷第128 頁、第129 頁）。

㈢被上訴人於上訴人退休時，以月平均工資205,200 元、勞退舊制退休金基數33.5計算，給付上訴人退休金6,874,200 元，上訴人已領取被上訴人所簽發發票日105 年5 月24日、支票號碼AK0000000 、票面金額6,874,200 元之支票1 紙（原審卷第130 頁、第131 頁）。

㈣兩造簽訂之勞動契約第3 條Salary and benefits 第b 點約定：「If you have continuously worked for the companyor a full year, you will be granted a year-end bonusequivalent to 2 times your monthly basic salaryreceived in January of that year. If your employmentis less than one year or separated employees whoseservice length is more than 6 months in that calendaryear, you will be granted pro-rated bonus.」（如果你連續為公司工作滿1 整年，你會獲得2 個月薪資的年終獎金。如果你服務不足一整年但超過6 個月，你將按比例獲得年終獎金分紅）（原審卷第42頁、第65頁）。

㈤被上訴人公司92年間修正之工作規則第3.2 條規定：「員工服務滿一年且無過失者，將發給2 個月年度平均本薪之年終獎金，服務未滿1 年且無過失之新進員工，依實際在職期間比例計算。有過失者，依第6.4 條與第6.5 條規定減除之。惟受僱人需於該年12月31日仍在職方得領取，獎金則於次年元月發放」，該條規定修正前經被上訴人公司勞資會議討論通過，修正後經被上訴人報請主管機關核備，並以電子郵件向包括上訴人在內之全體員工公開揭示（原審卷第175-186頁）。

㈥被上訴人公司非業務人員目標達成獎金成立於87年，其發放標準依被上訴人公司於前一年度制定之獎金計畫為之，103年、104 年非業務人員目標達成獎金計畫如原審卷第141-143 頁之被證7 所示，且非業務人員需於發放當日仍在職方得領取。發放日為次年之3 月18日、7 月18日，上訴人自89年起至105 年止均受領此項獎金，金額如原審卷第293 頁之附表3 （原審卷第141-143 頁、第293 頁、第294-301 頁）。

㈦被上訴人公司於88年無盈餘，89年以後至105 年有盈餘。

㈧被上訴人公司章程第26條第1 項規定：「本公司（即被上訴人）年度如有獲利，應提撥1%至2%為員工酬勞」（原審卷第140 頁）。

五、上訴人主張其105 年1 月受領之年終獎金、105 年3 月受領之非業務人員目標達成獎金，應列入退休金月平均工資計算，為被上訴人所否認，並以前詞置辯，經查：

㈠按勞基法第2 條第3 款規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又上開經常性給與，係指下列以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。亦為勞基法施行細則第10條所明定。是所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，亦即工資須具備勞務對價性要件，而於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，則輔以經常性給與與否作為補充性之判斷標準。至雇主具有勉勵、恩惠性質之給與，並非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內（最高法院85年度台上字第1342號判決意旨參照）。

㈡年終獎金部分：

⒈兩造間聘僱契約第3 條為關於Salary and Benefits （薪資與福利）之約定，其中a 項為：「Your starting salarywill be NT152,000 per month. Salary adjustments willbe made in accordance with the prevailing policy ofthe Company.」（你的起薪是每月152,000 元，薪資調整將按照本公司施行中之政策辦理），其中b 項為：「If youhave continuously worked for the company or a fullyear, you will be granted a year-end bonus equivalentto 2 times your monthly basic salary received inJanuary of that year. If your employment is less thanone year or separated employees whose service lengthis more than 6 months in that calendar year, you willbe granted pro-rated bonus.」 （如果你連續為公司工作滿1 整年，你會獲得2 個月薪資的年終獎金。如果你服務不足一整年但超過6 個月，你將按比例獲得年終獎金分紅）（原審卷第42頁、第65頁），足見兩造間聘僱契約第3 條已約定年終獎金為被上訴人公司給予上訴人之福利（Benefits）。

⒉又工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制訂之定型化規則，雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示，勞工嗣後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工，但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。本件被上訴人於92年間修正工作規則，將原第3 章第16條：「員工服務至12月31日止滿一年者，發給二個月基本薪資之年終獎金，服務第一年未滿一年者，該年終獎金依實際在職期間按比例發給」，移列為第3.2 條，並修正為：「員工服務滿1 年且無過失者，將發給2 個月年度平均本薪之年終獎金；服務未滿1 年且無過失之新進員工，依實際在職期間之比例計算。有過失者，依第6.4 條與第6.5 條減除之。唯受僱人須於該年12月31日仍在職方得領取，獎金則於次年元月發放」。此項修正，經被上訴人公司勞資會議討論通過，並經被上訴人公司報請主管機關核備，再以記載：「您一定要知道的權利與義務〈工作規則最新修正/Work Rule announcement 〉。為強化公司紀律，工作規則加列罰則，內容包括記過並扣發年終獎金。此增修內容係經神燈（勞資）會議及高階主管會議中討論溝通後之決議，並呈台北市勞工局核備，自8/1 起生效。由於工作規則與每位同仁切身相關，請大家務必上網點閱（附網址）」等內容之電子郵件向包括上訴人在內之全體員工公開揭示，有被上訴人公司92年版工作規則節本、92年4 月4 日神燈會議紀錄、92年6 月12日電子郵件、92年6 月27日遠傳92（人資）字第51246 號函及所附工作規則修訂條文對照表節本、92年8 月13日電子郵件，暨臺北市政府92年8 月1 日府勞一字第09220171600 號函在卷可憑（原審卷第175-186 頁），足見上訴人知悉兩造間聘僱契約第3 條b 項、原工作規則第3 章第16條關於年終獎之約定，業於92年間修正，並訂定於92年版工作規則第3.2 條，上訴人未為反對之意思表示，並繼續為被上訴人提供勞務，依上開說明，應認上訴人已默示承諾該工作規則，該工作規則自已成為僱傭契約之一部，而有拘束兩造之效力，上訴人主張其並未默示同意上開工作規則之內容，被上訴人為不利上訴人之變更，不得拘束上訴人，難謂可採。

⒊再者，92年版、100 年版工作規則第3.2 條規定：「員工服務滿1 年且無過失者，將發給2 個月年度平均本薪之年終獎金；服務未滿1 年且無過失之新進員工，依實際在職期間之比例計算。有過失者，依第6.4 條與第6.5 條減除之。唯受僱人須於該年12月31日仍在職方得領取，獎金則於次年元月份發放」（原審卷第176 頁、第134 頁）。100 年版工作規則第6.4 條、第6.5 條規定：「員工有以下情事之一者，經查證屬實，最高處予記小過（92年版為應予記小過）並扣發1/3 個月年終獎金」「員工有下列情事之一者，經查證屬實，最高處予記大過（92年版為應予記大過）並扣發一個月年終獎金：（如情節輕微可依6.4 處罰）」（原審卷第135 頁、第177 頁）。足見被上訴人公司年終獎金之發放，係以員工無過失及該年12月31日在職為條件，如員工於該年12月31日前去職，縱其曾提供勞務，亦不得領取年終獎金，如員工有工作規則第6.4 條、第6.5 條所定之情事，被上訴人得扣減一定比例之年終獎金，員工非必然可領得全額或按在職比例計算之年終獎金（被上訴人公司100 年至104 年扣發年終獎金人員名單參照，原審卷第137-138 頁），與勞工提供勞務即可請求雇主給付工資，雇主不得扣減其工資之情形迥異。是被上訴人發放之年終獎金，並未具備勞務對價性，應係被上訴人為鼓勵員工留任，並對於勞工為適當激勵，藉以降低人員流動、提升整體組織秩序及勞動力之品質所為之酬賞，非屬員工勞務提供之對價，而係被上訴人具有勉勵、恩惠性質之給與，上訴人主張其105 年1 月受領之年終獎金，其性質為工資，應列入其退休金月平均工資計算，洵非有據。

⒋上訴人固主張工資應由勞雇雙方親自議定之，被上訴人以工作規則單方修改兩造間關於工資之約定，違反勞基法第21條第1 項規定，並有民法第24 7條之1 所列各款情形，應為無效等語。惟兩造關於工資約定於兩造間聘僱契約第3 條a 項，關於年終獎金則約定於兩造間聘僱契約第3 條b 項，屬福利（Benefits）之一環，非屬上訴人主張之工資，業詳前述，上訴人主張被上訴人以工作規則單方修改兩造間關於工資之約定，違反勞基法第21條規定，容有誤會。又依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。民法第247 條之1 定有明文。所謂「按其情形顯失公平者」，係指依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形而言（最高法院102 年度台上字第2017號判決意旨參照）。系爭年終獎金屬被上訴人公司之恩惠性給與，被上訴人因企業經營及管理之需，就發放之標準予以調整，其發放條件變更為員工無過失及該年度12月31日在職，目的係為鼓勵員工留任，並對於勞工為適當激勵，如有過失，得扣減一定比例之年終獎金，以提升整體組織秩序，並兼顧員工間公平及利益之平衡，其目的手段合理正當，依兩造間聘僱契約主要權利義務或相關勞工法令加以綜合判斷，難認有顯失公平之情形，上訴人主張上開工作規則內容有民法第247 條之1 所列各款情形，應為無效，核不足採。

⒌上訴人復援引遠傳直營門市熱情招募廣告、Waston WyattDate Services, Smoothed Market Line Values、FET 0000Long-Term Bonus Plan（LTBP）Agreement 等文件（原審卷第203 頁、第204-205 頁、第206-207 頁），主張被上訴人公司保證給付包含2 個月年終獎金在內之14個月年薪等語。惟遠傳直營門市熱情招募廣告僅為廣告（原審卷第203 頁），並非契約文件。而Waston Wyatt Date Services,Smoothed Market Line Values 中雖有：「Note：1.Allabove figures are monthlypayments, payable 14 monthsa year. （上述數字為月薪，1 年應付14個月）。2.Grade14, 15 and 16 include Marketing and Sales Functions.（14、15、16級包含行銷及業務職能）」之記載（原審卷第204-205 頁），然此僅為市調資料，並非被上訴人薪酬資料。至FET 1999 Long-Term Bonus Plan （LTBP）Agreement記載：「If you choose to accept the conditions ofthis Plan you can receive a substantial bonus, inaddition to your existing 14-month and PIPNS bonusopportunities ! 」（原審卷第206-207 頁），其意為：「如果你接受本計畫之條件，除了你目前有機會領取的14個月以及非業務人員目標達成獎金（PIPNS ）外，你將有領取一實質獎金的機會」，僅在說明如上訴人選擇接受、參與該獎勵計畫，將有機會可以取得之獎金，兩造並未約明該14個月為所謂之薪資，被上訴人亦未保證發給上訴人14個月薪。凡此，均無從證明上訴人所主張之保證年薪14個月，更無從推論其所受領年終獎金之性質為工資，其上開主張自無可採。

㈢非業務人員目標達成獎金部分：

⒈被上訴人公司非業務人員目標達成獎金成立於87年，其發放標準依被上訴人公司於前一年度制定之獎金計畫為之，103年、104 年非業務人員目標達成獎金計畫，係以「營收收入」、「稅前息前折舊攤銷前淨利」、「稅後純益」、「客戶滿意度與忠誠度」四項衡量指標各自比重乘以「目標達成率」計算出「獎金發放比率」，再以該發放比率乘以非業務人員個人12個月平均本薪及個人績效評等之加乘係數（自0 至1.5 不等）計算出非業務人員目標達成獎金，並分2 次發放，即每年3 月18日領取獎金之2/3 ，每年7 月18日領取獎金之1/3 ，並以發放當日仍在職為發放條件，有103 年、104年非業務人員獎金計畫在卷可佐（原審卷第141-143 頁）。則自非業務人員目標達成獎金之發放，係由被上訴人公司於前一年度單方制定計畫決定，其衡量指標其中「營收收入」、「稅前息前折舊攤銷前淨利」、「稅後純益」均以被上訴人公司有獲利為前提，及員工於系爭非業務人員目標達成獎金發放當日如未在職，或其績效評等為不符期望等級，其獎金乘數為0 ，該員工縱有提供勞務，亦無法領取非業務人員目標達成獎金等節觀之，即足徵系爭非業務人員目標達成獎金之發放不具勞務對價性，與勞工提供勞務即可請求工資，不因公司未獲利、勞工於發放當日未在職而受影響之情形有別，上訴人主張其105 年3 月受領之非業務人員目標達成獎金，其性質為工資，應列入其退休金月平均工資計算，應屬無據。

⒉上訴人固以被上訴人公司87年度並無盈餘，然88年員工手冊仍記載非業務人員目標達成獎金之發放方法，其亦於88年3月受領非業務人員目標達成獎金43萬元為由，主張非業務人員目標達成獎金之發放不以被上訴人公司獲利為前提，其性質應為工資等語。惟承前所述，非業務人員目標達成獎金之發放，係由被上訴人公司於前一年度單方制定計畫決定，87年度非業務人員目標達成獎金是否發放應依當年度制定之計畫而定，無從僅以87年度非業務人員目標達成獎金是否發放、是否以被上訴人公司獲利為前提等事項，即推論104 年度非業務人員目標達成獎金之性質為工資，並應列入月平均工資計算。且依88年員工手冊所載（本院卷第123 頁），87年度非業務人員目標達成獎金之發放，其衡量指標為「淨客戶數」、「稅前息前折舊攤銷前淨利」，以其衡量指標包括「稅前息前折舊攤銷前淨利」一節觀之，可知87年度非業務人員目標達成獎金之發放仍與被上訴人公司之盈餘息息相關，非完全取決於員工個人之努力、亦非員工個人提供勞務即必然可受領該項獎金，自難謂該項獎金具有勞務之對價性。

⒊上訴人復主張104 年度非業務人員目標達成獎金為團體績效獎金，團體績效之提升有賴眾多員工之努力，且衡量指標包括「服務滿意度/ 客戶滿意度與忠誠度」，其工作與資費有關，資費為客戶最在意之點，其因此可領取非業務人員目標達成獎金，該項獎金與其勞務提供有關，其性質為工資等語，並提出記載：「公司於1998年公佈了PIPNS 辦法，使非業務人員都能在固定的年終獎金之外，依職等不同另外獲得目標達成獎金」等語之總經理室發文為證（原審卷第229 頁）。惟非業務人員目標達成獎金之發放，係以員工於發放當日仍在職為條件，倘員工於發放當日並未在職，或其績效評等如為不符期望等級，其獎金乘數為0 ，縱該員工有提供勞務，亦無法領取非業務人員目標達成獎金，已如前述，足見非業務人員目標達成獎金之發放不具勞務對價性，上訴人以該項獎金與其勞務提供有關為由，主張其性質應為工資，自非可採。

㈣承上，上訴人105 年1 月受領之年終獎金、105 年3 月受領之非業務人員目標達成獎金，並未具備勞務對價性，應屬被上訴人公司勉勵、恩惠性質之給與，不得列入工資範圍內，上訴人主張應列入退休金月平均工資計算，應無可採。又上訴人月平均工資不加計年終獎金、非業務人員目標達成獎金為205,200 元（本薪202,800 元、伙食津貼2,400 元），其工作年資共計18年2 月28日，勞退舊制退休金計算基數為33.5，以月平均工資205,200 元、勞退舊制退休金基數33.5計算，上訴人得請求之退休金為6,874,200 元，被上訴人業已簽發票面金額6,874,200 元之支票給付完畢，有薪資領條、勞工退休金給付通知書、支票在卷可稽（原審卷第128-131頁），且為兩造所不爭（原審卷第262 頁正反面），足見被上訴人並未積欠上訴人退休金未為給付，上訴人依勞基法第55條規定，請求被上訴人給付上訴人退休金4,003,557 元（3,944,600 ＋58,957＝4,003,557 ），核屬無據，不應准許。

六、綜上所述，上訴人依勞基法第55條規定，請求被上訴人給付上訴人3,944,600 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又上訴人依勞基法第55條規定，追加請求被上訴人再給付上訴人58,957元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，亦無理由，應併予駁回。

七、又上訴人固聲請訊問證人莊淑媚，以證明被上訴人公司88年3 月有無發放非業務人員目標達成獎金之事實。惟87年度非業務人員目標達成獎金是否發放應依當年度制定之計畫而定，88年3 月是否發放87年度非業務人員目標達成獎金，無從推論104 年度非業務人員目標達成獎金之性質為工資，並應列入月平均工資計算，已如前述，上訴人請求列入月平均工資計算者既為104 年度非業務人員目標達成獎金，本院自無傳訊莊淑媚之必要。另本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經審酌，核與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論列，附此敘明。

八、據上論結，本件上訴及追加之訴為無理由，依民事訴訟法第449 條第1 項、第78條，判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。