臺灣高等法院98年度重勞上字第11號

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　98年度重勞上字第11號

上訴人

丙○○

訴訟代理人

魏千峯律師

訴訟代理人

林俊宏律師

被上訴人

台灣明尼蘇達礦業製造股份有限公司

法定代理人

戊○○

訴訟代理人

林聖鈞律師

複代理人

林雅君律師

上列當事人間給付薪資等事件，上訴人對於中華民國98年4月30日臺灣臺北地方法院96年度重勞訴字第26號第一審判決提起上訴，經本院於99年1月19日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、上訴人起訴主張：上訴人自民國（下同）84年8月1日起受僱於被上訴人擔任業務代表，嗣自95年9月1日起擔任行銷服務專員，月薪為新臺幣（下同）88,944元，職等及薪資等級皆為9職等。因上訴人於96年7月間與上訴人之主管即第二事業部總經理黃少宏有爭執，經上訴人另案向原法院起訴請求黃少宏損害賠償（96年度訴字第6169號）。詎被上訴人人力資源部經理甲○突於96年7月23日告知上訴人自翌日起將上訴人自臺北業務部（下稱臺北辦公室）調職至楊梅廠之合約製造部（下稱系爭調動），工作內容係與國外尿布膠帶生產廠商聯繫溝通（下稱新職務），與上訴人原本從事之國內建築材料業務（下稱原職務）完全不同，非上訴人所能勝任，且非被上訴人企業經營上所必需，又工作地點離家過遠，系爭調動顯為權利濫用，上訴人當場表示不同意，復於同年月26日發函被上訴人表示不願接受調動，並於同年8月3日發函予被上訴人要求回復原職，均未獲置理，上訴人只得繼續在臺北辦公室工作，並無曠職情形。詎被上訴人於上訴人向臺北市勞工局（下稱勞工局）申請協調及向臺北市勞工局勞動檢查處（下稱勞檢處）申訴期間，違反勞資爭議處理法第7條之規定，於96年8月21日寄發存證信函終止勞動契約，其終止自不生效力，上訴人於96年8月22日至臺北辦公室提供勞務時，遭被上訴人拒絕受領勞務，上訴人自得依法向被上訴人請求尚未給付之96年8月份薪資62,261元及中秋節福利金3,000元，共65,261元，並請求被上訴人按月給付薪資等情。爰起訴請求：㈠確認兩造間之僱傭關係存在。㈡被上訴人應給付上訴人65,261元及自96年9月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，另自96年9月1日起至復職日止，按月給付上訴人88,944元，暨各自次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保，請准宣告假執行。（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴。）並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡確認兩造間之僱傭關係存在。㈢被上訴人應給付上訴人65,261及自96年9月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，另自96年9月1日起至復職日止，按月給付上訴人88,944元，暨各自次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈣第㈢項聲明願供擔保，請准宣告假執行。

二、被上訴人則以：依兩造於84年7月26日所簽訂之聘僱書（下稱系爭聘僱書）第5點約定，被上訴人得依業務需要隨時調整上訴人之工作地點，被上訴人自有調動上訴人權利。因被上訴人之美國總公司希望以臺灣作為亞太供貨中心，同意在楊梅廠新設合約製造統籌專員（即新職務），因上訴人有理工背景且英文能力佳，遂將上訴人為職務調動，調動後新職務與原職務之性質上為上訴人體能及技術所可勝任，且為被上訴人企業經營上所必需，被上訴人並無權利濫用之情。況上訴人調職後之職等及薪資等級皆為9職等，未作不利之變更，被上訴人更提供交通車往返臺北及楊梅。上訴人自96年7月24日受調職後，僅短暫至楊梅廠上班，亦拒絕提供勞務，被上訴人自得依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、第6款之規定終止勞動契約。另上訴人雖曾向勞工局申請協調，然無勞資爭議處理法第7條規定之適用等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。

三、上訴人主張其自84年8月1日起受僱於被上訴人擔任業務代表，嗣自95年9月8日起在臺北辦公室擔任行銷服務專員，月薪為88,944元，職等及薪資等級皆為9職等，上訴人於96年7月間與上訴人之主管即第二事業部總經理黃少宏另有侵權行為損害賠償訴訟繫屬，嗣被上訴人人力資源部經理甲○於96年7月23日告知上訴人自翌日起調職至楊梅廠之合約製造部，擔任與國外尿布膠帶生產廠商聯繫溝通之工作，上訴人於同年7月26日發函向被上訴人表示不同意系爭調動，復於8月3日發函予被上訴人要求回復原職，並向勞工局申請協調及向勞檢處申訴，嗣被上訴人於96年8月21日以上訴人曠職為由，依勞基法第12條第1項第4款、第6款規定終止勞動契約等情，業據上訴人提出勞工保險卡、存證信函、律師函、電子郵件、勞資爭議協調會議紀錄、勞資爭議調解會議紀錄、薪資表、勞工保險被保險人投保資料表（見原審卷第11、21-36、38-39頁），且為被上訴人所不爭執，堪信為真正。上訴人又主張其因與黃少宏間有訴訟糾紛，致遭系爭調動，系爭調動非被上訴人企業經營所必須，且就被上訴人之職等及工作地點作不利之變更，復非上訴人所能勝任，上訴人在甲○於96年7月23日告知系爭調動時即表示不同意調動，並繼續在臺北辦公室提供勞務，另向勞工局申請調解，被上訴人於96年8月21日終止勞動契約不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在，爰依勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，被上訴人應給付96年8月未付薪資62,261元、中秋節福利金3,000元本息及自96年9月1日起至復職日止，按月給付薪資88,944 元本息等語，惟為被上訴人所否認，並以上述情詞置辯。是以本件兩造爭執之要點在於：㈠被上訴人所為系爭調動是否企業經營上所必需、新職務是否為上訴人之體能及技術上能勝任？上訴人有無同意系爭調動？㈡被上訴人終止兩造間之勞動契約是否合法？是否違反勞資爭議處理法第7條之規定？茲分述如下。

四、被上訴人所為系爭調動是否企業經營上所必需、新職務是否為上訴人之體能及技術上能勝任？上訴人有無同意系爭調動？

㈠按工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，勞基法施行細則第7條第1款定有明文。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院96年度台上字第2749號判決意旨參照）。又內政部74年9月5日發布之74臺內勞字第328433號函揭示調動五原則：「⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為勞工體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」，就雇主之經營必要性與勞工因調職蒙受之不利益進行衡量，應得作為判斷雇主調動勞工是否合法，有無符合勞資雙方權益及有無違反誠實信用原則之具體化基準判斷。

㈡經查，上訴人自84年8月1日起受僱於被上訴人公司擔任業務代表，並簽訂系爭聘僱書，其內容約定：「您（即上訴人）工作地點為臺北，但本公司（即被上訴人）得依業務需要，隨時調整您的工作地點。」（見原審卷第56-57頁），足證兩造間之勞動契約已約定被上訴人得依業務需要調動上訴人之工作地點。次查，被上訴人人力資源部經理甲○及上訴人主管丁○○於96年7月23日告知上訴人，將於翌日將上訴人自臺北辦公室調職至楊梅廠之合約製造部擔任合約製造統籌之工作，新職務之名稱為工程師（ENGR），且職等與上訴人原擔任之職等均為9職等，薪資等級亦相同，有上訴人所提楊梅廠人力需求單、系爭調動通知（見原審卷第58-59、150、186-187頁）在卷可稽，且楊梅廠之人力需求單上確記載上訴人之新職務職等（Grade）為「9」，足證上訴人於系爭調動前後之職等均為9職等，核與證人甲○於原審證稱上訴人於調動前後職等不變（見原審卷第224-226頁）等語相符，另證人即楊梅廠廠長劉有容於原審亦證稱：上訴人到職時即由其告知系爭調動為平調，上訴人薪水不會受影響（見原審卷第238頁）等語，足證上訴人之薪資未因系爭調動而受不利之影響。

㈢又上訴人主張其於系爭調動後每日須花費數小時交通往返，同時期被上訴人在臺北辦公室亦有職缺，被上訴人所為系爭調動並非被上訴人企業經營上所需等語，並提出96年7月23日被上訴人職缺一覽表為證（見本院卷第154-158頁）。經查，證人即楊梅廠廠長劉有容證稱：美國總公司建議由臺灣作為亞太供貨中心，亞洲地區分公司直接向臺灣買貨，可縮短時程3週，故同意新增新職務來統籌相關事宜，擔任新職務之專員須英文好及瞭解市場運作模式，可直接與分公司聯繫，其於96年6月底、7月初透過電子系統向被上訴人提出申請並獲同意。原則上若公司內部有適當人選，不會採取外招方式。被上訴人人事部經理甲○提供包含上訴人在內共2名員工，加上楊梅廠另1位員工共3人讓其選擇，因為上訴人會說英文，且之前從事過業務方面及市場工作，應較易上手，容易跟其他公司聯繫，上訴人復有環境工程學歷之理工背景，而尿布膠帶亦屬結構性產品，跟工程背景較有關，應有助於客戶溝通。至另2名員工其中蕭美華之英文沒有上訴人好，背景學商；另1位員工係業務背景，上訴人學經歷較完整，其認為上訴人最適合，故通知被上訴人要選擇上訴人等語（見原審卷第237-238頁）；核與證人即楊梅廠合約製造部經理廖智勇證稱：因需1個專員來統籌亞太之供貨事宜，故增設新職務，上訴人到職前，其曾因其他業務知道上訴人，但不是很熟，主要係考量上訴人學經歷背景及英文能力，希望找工程背景且英文說寫流暢之人，其部門另位李姓同仁亦可能符合，但該同仁太太反對，故未列入考量。後來其與劉有容認為上訴人之背景及能力符合要求，就決定用上訴人，因上訴人拒絕系爭調動，嗣由日本2位員工爭取到新職務，由其等負責聯繫等語（見原審卷第239頁）；暨證人即人力資源部經理甲○、證人即上訴人原主管丁○○於原審證述系爭調動經過，均大致相符。證人丁○○並證稱：甲○未要求劉有容廠長必須調動上訴人，被上訴人公司高層如總經理等亦未要求必須調動上訴人等語（見原審卷第224-226頁、本院卷第113-114頁），復有被上訴人所提96年7月9日楊梅廠人力資源申請單1件在卷可憑（見原審卷第58-59頁），是系爭調動既係楊梅廠之廠長劉有容主動提出申請，經人力資源部在被上訴人公司內部找尋條件符合之員工，嗣經劉有容決定而作成系爭調動，於上訴人拒絕接受新職務後，該職位即由日本2位員工爭取擔任，足證系爭調動確係被上訴人企業經營上所必需。至證人劉有容、廖智勇及甲○證稱就上訴人之新職務符合資格之內部員工雖有不同，惟此乃係其等所處部門、位階及獲得資訊之來源不同所致，尚難以其等就當時符合資格之內部員工所言互有不同，遽認上訴人之新職務係被上訴人事後偽造，或系爭調動非被上訴人企業經營上所必需。

㈣次查，被上訴人並非僅調動上訴人至楊梅廠工作，被上訴人自94年至96年間自臺北調至楊梅廠工作之員工共計7位，有被上訴人所提調職人員明細1件附卷可參（見原審卷第63頁），且被上訴人每日均提供交通車往返臺北市公館與楊梅廠之間，為上訴人所不爭執，足證被上訴人就系爭調職已給予上訴人必要之協助，自難以被上訴人將上訴人工作地點調動至楊梅有何違反勞動契約之情。另上訴人所提被上訴人於96年7月23日職缺一覽表內雖刊登被上訴人徵求臺北辦公室之業務人員（見本院卷第156-158頁），惟查，被上訴人刊登於網路人力銀行之職缺，均係徵求國內業務人員，且該等職缺所需經歷僅分別為2、3年，甚至不拘（即無經歷亦可），與上訴人之工作經歷長達十餘年，並曾任主管職位且英語溝通能力佳之經歷明顯不同，自難認系爭調動非被上訴人企業經營上所必須。又上訴人所提被上訴人楊梅廠之主管廖智勇向被上訴人人力資源部主管高鶯鶯（Linda Kao）詢問被上訴人法定代理人批准系爭調動日期之電子郵件中，其附件即為系爭調動之職務說明書（Position Description）及職位說明確認單（Confirmation Sheet of PositionDescription），觀諸系爭調動之職務說明書上已記載「職稱：合約製造統籌專員（Coordinate the ContractManufacturing related Affairs）、經歷：至少10年之商業或製造相關工作經驗（Experience：At least,10 yearsin business or manufacturing related job experience）」（見原審卷第120-124頁），足證上訴人之新職務確需10年以上之商業或製造相關工作經驗，與被上訴人同時期向人力銀行徵求工作地點在臺北，而僅須2、3年甚至無經驗之其他業務性質之職缺顯不相同，自難認被上訴人應將上訴人調任至臺北辦公室其他職等或所需經歷顯然較低之工作。再查，證人甲○於本院證稱：當時臺北辦公室無職缺（見本院卷第113頁反面），應係指上訴人調動時臺北辦公室並無適合上訴人之職缺，尚難以證人甲○證稱當時臺北辦公室無職缺，遽認甲○之證詞不實，或被上訴人故意為對上訴人不利之調動。故上訴人主張被上訴人應將上訴人調動至臺北辦公室其他所需經歷明顯較少之職務，不得將上訴人調動至楊梅廠所需經驗相當之新職務云云，尚無足採，系爭調動確係被上訴人企業經營上所必需，應堪認定。

㈤上訴人又主張：上訴人原係從事防火建材類之相關業務，新職務非上訴人所能勝任等語。被上訴人則抗辯：新職務係著重業務之連繫、溝通、協調，並非負責生產、製造商品，為上訴人所能勝任等語。經查，上訴人已於95年9月1日調動擔任行銷服務專員之工作，從事內勤、文書工作等情，有被上訴人所提職務說明確認單及職務說明單（見原審卷第146、182-183頁）在卷可按。又證人丁○○證稱：上訴人之行銷工作主要為蒐集系統之銷售資料、寄送樣品、製作保固書、參與目錄製作等文書作業等語（見原審卷第226頁），證人即被上訴人員工郭苓蘭亦證稱：上訴人調職前，兩人屬同一團隊，團隊內有主管Gary彭、企劃、業務及助理，上訴人係幫忙文書及行政工作，不需對業績負責等語（見原審卷第346頁），上訴人之新職務，則係對尿布膠帶規格、數量等訂單，進行連繫、溝通、協調工作，亦有證人劉有容於96年7月9日寄發之人力資源（Human Resources）電子申請單、上訴人所提系爭調動之職務說明單附卷可參（見原審卷第123頁），且上訴人對於自己英文能力佳之情未予爭執，足證新職務與上訴人之原職務同質性甚高，自為上訴人所能勝任。又尿布膠帶產品之銷售業務亦往往涉及關於資源回收利用、生質能源、分析化學、環境微量分析、生物及環境工程、水土保持工程、環境影響評估、土壤化學等研究，與上訴人原所學之水資源及環境工程之背景息息相關，此觀上訴人所提淡江大學水資源與環境工程學系師資表之內容即明（見本院卷第256-257頁），堪認新職務確係上訴人體能及技術所得勝任。上訴人雖提出其所受專業貫穿部防火訓練資料影本（含上訴人之防火專長相關經歷）、財團法人中華建築中心新材料性能規格評定函及內政部建築新技術、新工法、新設備及新材料認可通知書；行銷領導統御發展課程表及研習結業證書、貫穿部防火工程施工授權證書、品質保固書、被上訴人公司介紹資料、淡江大學水資源與環境工程學系師資暨教授課程表等件為證（見原審卷第14-20、159-164頁、本院卷第173-181、256-257頁），惟查，上訴人所提之資料僅能證明上訴人之專長及受僱於被上訴人期間原係從事關於防火建材類之相關業務，然雇主所為之調動，須確定新職務為勞工體能及技術所能勝任即足，非限定新職務須符合勞工之專長，亦未限定新職務須與勞工過去職務相同或屬同一領域，故上訴人主張新職務與原職務內容不同，非上訴人所能勝任云云，亦屬無據。

㈥上訴人再主張：系爭調動係因上訴人與主管黃少宏間另有爭執且訴訟繫屬中，致上訴人遭非法調動等語，並提出勞檢處檢查結果之電子郵件、被上訴人於96年8月28日之公開信函（見原審卷第25、36頁）為證。經查，勞檢處檢查結果一覽表及檢查會談紀錄係以：「公司（即被上訴人）眼見陳員（即上訴人）與部門主管（即黃少宏）在打官司，而部門主管又負責評定陳員考績，此時楊梅工廠恰有一適合陳員之職缺，遂決定於7月24日將陳員調到楊梅，且勞動條件（包括工資、職等）不變並提供免費交通車供上訴人搭乘（上訴人住新店，未婚，交通車行駛路線係公館至楊梅）。」等情，有勞檢處98年8月14日北市勞檢一字第09831615900號函暨勞動檢查相關資料在卷可憑（見本院卷第96-108頁），核與證人甲○證稱：人力資源部站在人力運用立場上，在楊梅廠提出人力需求時，可能同時兼顧上訴人與主管官司而可能受到不利之考核，故有職缺出缺時，人力部門始想調動上訴人，因當時臺北沒有職缺，且想幫上訴人換一個環境，臺北畢竟還與主管同一工作場所等語（見本院卷第113頁），另證人丁○○亦證稱：其主管黃少宏通知可能會調動上訴人，因上訴人有告黃少宏，公司要保護員工之立場，因為黃少宏可能會影響上訴人之考績（見本院卷第114頁），核與被上訴人法定代理人於96年8月28日之公開信函係表示因上訴人於7月3日對主管黃少宏提起訴訟，被上訴人「為了將此一主管與下屬間法律糾紛所對公司的衝擊降低到最小，且為了避免部門內之利害衝突，而造成當事人任一方的不利益」（見原審卷第36頁），堪認被上訴人確係因楊梅廠業務所需，並兼考量上訴人與其直接主管黃少宏間之訴訟，始作成系爭調動。而勞工與工作單位同仁間相處情形是否融洽或有糾紛，往往影響該部門之運作是否順利及該部門之業務表現，且有無利害衝突及有無將此等同仁分別配置於不同部門，應屬雇主經營企業必需考量之人事管理權責中之重要部分，尚難以雇主將有糾紛或有訴訟爭執之勞工分別配屬於企業中之不同部門，即認均非合法調動，此種調動是否合法，仍需綜合一切情事考量，如雇主因勞工與部門間同仁相處已有糾紛發生，為求部門內運作之順利或避免勞工受不利之考核，並考量企業或部門營運需求，認以調職為適當時，且調動後之工作與勞工原有工作性質相較，確為勞工之技術、能力所能勝任，縱其調動兼有人事管理之目的在內，仍難認雇主所為職務調動為不合法或權利濫用，亦難認有何違反誠信原則之情事。本件被上訴人作為亞太供貨中心而在楊梅廠有設立新職務之人力需求，經衡酌上訴人之理工背景與外文能力兩項條件，兼考量被上訴人人事管理之目的，將上訴人由原本在臺北辦公室擔任之行銷工作，改調至楊梅廠擔任新職務，負責產品中之尿布膠帶規格、數量等訂單，進行連繫、溝通、協調事項，兩者皆與聯繫、統合業務有關，同質性高，而為上訴人體能及技術所得勝任，符合「企業經營上所必需」、「調動後工作與原有工作性質為其體能及技術可勝任」原則，被上訴人所為系爭調動應屬合法，尚難認被上訴人所為系爭調動有何權利濫用或違反誠信原則之情。

㈦上訴人另主張：甲○及丁○○於96年7月23日下午告知上訴人系爭調動事時，上訴人即表示不同意調動，被上訴人之法務經理杜友文並要求上訴人撤回對黃少宏之訴訟，嗣上訴人於96年7月24日至楊梅廠時，楊梅廠未準備座位、名牌及電腦等用品，新職務之工作內容亦不清楚，被上訴人僅因上訴人與黃少宏間訴訟而調動上訴人，系爭調動不合法云云。經查，證人甲○、丁○○於原審均證稱：其等於96年7月23日將調動公告影本交付予上訴人，上訴人並詢問甲○新職務工作內容為何，甲○告知主要係負責與美國聯繫有關產品製造事宜，工作內容細節請上訴人至楊梅廠報到時直接詢問，上訴人並詢問如何前往楊梅廠，經甲○告知交通車路線，上訴人即答稱將自行開車，並未拒絕調動（見原審卷第224-226頁），另證人劉有容證稱：上訴人於24日早上到楊梅廠報到，先找直屬主管廖智勇，兩人一同前往其辦公室，其有告知上訴人工作內容，並請廖智勇將工作職掌列印給上訴人，上訴人詢問有無購車津貼，經其告知新職務無購車津貼，僅提供交通車後，上訴人始表示尚未決定是否調到楊梅廠。廖智勇有給上訴人座位，上訴人24日下午就不在楊梅廠，之後1個星期只來楊梅幾次，1次待不到多久時間，有時早上10點來，有時下午3、4點來，不確定上訴人是否到楊梅廠任職，所以電腦一直沒有搬過來。正式報到後會製作名牌，但上訴人任職不正常，才沒把名牌放上去等語（見原審卷第238、239頁），證人廖智勇亦證稱：7月24日上訴人報到後，其有帶上訴人去找劉有容，其有說明工作內容，並在電腦上顯示職位說明單（Position Description）及職位說明確認單（Confirmation Sheet of Position Description）予上訴人看，但因列表機有問題，無法印成書面，事後根據規定要回傳上開職位說明給臺北人事部，其遂在8月7日寄發電子郵件，並附加職位說明單等語（見原審卷第239頁背面），並有證人廖智勇於96年8月7日寄發之電子郵件、職位說明單（Position Description）、職位說明確認單（ConfirmationSheet of Position Description，見原審卷第120-124頁），上訴人亦自認證人劉有容及廖智勇確曾告知新職務之工作內容係與國外尿布膠帶生產廠商聯繫溝通，上訴人並分別於96年7月24日、同月27日、96年8月3日、同月8日、同月14日多次前往楊梅廠之辦公室提供勞務，亦有被上訴人提出楊梅廠刷卡紀錄2紙為證（見本院卷第54-55頁），茍上訴人於96年7月23日知悉系爭調動時即表示不同意，上訴人自無可能仍於翌日前往楊梅廠報到，由劉有容、廖智勇向上訴人說明新職務工作內容及職掌，上訴人更向劉有容詢問購車津貼之事，上訴人亦無可能於96年7、8月間先後多次前往楊梅廠，足證上訴人確已同意系爭調動。至上訴人於96年7月24日至楊梅廠報到，經劉有容告知新職務無購車津貼後，上訴人始告知仍有學業，及上訴人尚未決定是否同意系爭調動，顯係上訴人事後反悔，惟仍無礙原已生效之系爭調動之效力。至上訴人所稱工作內容不清、且無座位、名牌、電腦設備不備等情，乃因上訴人於報到後未持續前往楊梅廠履行新職務，亦未辦理職務交接，上訴人亦不爭執其未辦理職務交接（見原審卷第347頁），致劉有容、廖智勇無法確認上訴人是否確將履行新職務，始未準備名牌、電腦設備等，尚難以此遽認上訴人未同意系爭調動，或被上訴人同意上訴人回任原職務。至上訴人主張被上訴人法務經理杜友文於96年7月23日告知系爭調動時，曾要求上訴人撤回對黃少宏之訴訟等情，為被上訴人所否認，證人甲○證稱不記得曾聽到杜友文希望上訴人撤回對黃少宏之訴訟，證人丁○○則證稱其確定杜友文當天未曾如此說（見本院卷第112-114頁），自難認被上訴人所為系爭調動係因上訴人拒絕撤回對黃少宏之訴訟所招致之報復。

㈧基上，被上訴人所為系爭調動確係被上訴人企業經營上所必需，且為上訴人所能勝任，復無違反兩造間勞動契約之約定，被上訴人已提供必要之交通協助，上訴人於調動之初並已同意調動，系爭調動應屬合法。

五、被上訴人終止兩造間之勞動契約是否合法？是否違反勞資爭議處理法第7條之規定？

㈠按「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：六、無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者」，勞基法第12條第1項第6款定有明文。

㈡經查，被上訴人於96年7月23日公告系爭調動，並由人力資源部經理甲○及上訴人主管丁○○通知上訴人應於翌（24）日調至楊梅廠履任新職務之事實，為兩造所不爭執，已如前述，上訴人於96年7月24日至楊梅廠報到後即拒絕繼續前往楊梅廠提供勞務，僅於同年7月24日、同月27日、96年8月3日、同月8日、同月14日前往楊梅廠，足證上訴人並未依兩造間勞動契約之債之本旨提出勞務。

㈢上訴人雖主張上訴人在臺北辦公室提出勞務，並接受郭苓蘭指派而工作，復繼續處理被上訴人之經銷商乙○○承作之高雄市夢時代廣場百貨公司（下稱夢時代廣場）相關工程，上訴人確有提出勞務予被上訴人並經被上訴人受領等語。經查，證人郭苓蘭證稱：上訴人調職後，其雖曾在臺北辦公室看過上訴人，惟不清楚上訴人做何事，因其很少進公司，亦不記得看過上訴人幾次，其非上訴人主管，無權利管上訴人，其雖於96年8月7日曾請上訴人代送表格，係因其當時無助理且須外出，始委請上訴人幫忙等語（見原審卷第345-346頁），是證人郭苓蘭既非上訴人主管，對上訴人並無指揮監督權責可言，更無分派職務或交辦事項之權限，縱證人郭苓蘭曾於上訴人調職後之96年8月7日委請上訴人代送文件，仍僅係出於幫忙情誼，要難認被上訴人已有受領上訴人提出之勞務之意，亦不得以此遽認被上訴人同意上訴人回任原職務。另證人孟文證稱：上訴人調職後，好像僅1天不在臺北辦公室，其餘上班時間均看到上訴人在臺北辦公室之座位上等語（見原審卷第345頁背面），然系爭調動既屬合法，已如前述，故上訴人自96年7月24日起，應向楊梅廠提出勞務，始符兩造間勞動契約之債之本旨，上訴人雖至臺北辦公室，仍難認已依債之本旨提出勞務。另證人乙○○雖證稱：其於94年間承包高雄夢時代廣場之工程，為被上訴人之下包商，上訴人於96年8月間調動後曾告知其調動之事，並表示業務移交予被上訴人另一業務代表宋哲宏，經其聯繫宋哲宏，宋哲宏仍要其就夢時代廣場之工程與上訴人聯繫，故夢時代廣場之工程由上訴人繼續處理（見本院卷第201頁），然上訴人所處理夢時代廣場之工程相關業務乃屬系爭調動前之未完結事務，屬原職務之一部分，上訴人於系爭調動後僅處理原職務尚未完結之部分，惟未處理新職務之業務，自難以上訴人繼續處理原職務之未完結業務認上訴人已依債之本旨提出勞務。上訴人雖主張被上訴人並無打卡或簽到制度等語，並提出被上訴人法定代理人專訪1件為證（見原審卷第227-229頁），惟查，雇主之打卡或簽到制度，僅係考核勞工出缺勤方式之一種，被上訴人有無打卡或簽到制度，與被上訴人所屬勞工應按工作規則規定之時間提出勞務要屬二事，尚不得以被上訴人對勞工無打卡或簽到制度，即認被上訴人之勞工均得任依己意決定是否提出勞務及何時、何地提出勞務，又上訴人所提被上訴人法定代理人之專訪內僅表示被上訴人同意其勞工有15%之上班時間可自由運用，並未同意勞工得決定其提出勞務之時間及地點，自難以此認上訴人在臺北辦公室提出勞務係符債之本旨。

㈣次查，被上訴人所頒工作規則第9條規定：「員工均應依照規定時間上下班（上午8點15分至12點，下午12點45分至5點，午餐時間12點至下午12點45分）。」，此觀被上訴人所提工作規則之規定自明（見原審卷第259-260頁）。又查，上訴人於96年7月24日調職時起，至被上訴人於96年8月21日終止勞動契約之時止，上訴人僅於96年7月24日上午7時57分19秒到楊梅廠半日、7月27日下午3時28分45秒到楊梅廠、8月3日下午3時41分42秒至4時44分到楊梅廠、8月8日上午10時32分49秒至下午1時32分30秒到楊梅廠、8月14日上午10時44分許至下午4時38分到楊梅廠（見原審卷第300-301頁），扣除7月28日、29日、8月4日、5日、11日、12日、18日、19日之例假日，上訴人確有繼續曠職3日、且1個月內曠職達6日之情，經被上訴人先後於96年7月30日、8月1日、8月6、8月10日以存證信函催告上訴人向楊梅廠提出勞務，均經上訴人收受，被上訴人並在臺北辦公室對上訴人實施門禁管制，亦有被上訴人所提存證信函暨回執各4件、臺北辦公室刷卡紀錄在卷可憑（見原審卷第276 -299頁、本院卷第56-87頁），上訴人仍拒絕履行新職務或向楊梅廠提出勞務，且未經被上訴人同意或指派，仍留在臺北辦公室，堪認上訴人確有曠職之事實，故上訴人於96年8月21日以臺北安和郵局第4539號存證信函，以上訴人無正當理由繼續曠職3日、1個月內曠職達6日，依勞基法第12條第1項第6款之規定，終止勞動契約，並經上訴人於96年8月22日收受（見原審卷第87-93頁），其終止自屬合法。

㈤又按「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」勞資爭議處理法第7條定有明文，上開立法目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故所謂調解期間係指依勞資爭議處理法所定調解程序之期間而言（最高法院97年度台上字第1459號判決意旨參照），又勞資爭議處理法所謂調解程序，係指依同法第9條至第18條所定由縣市主管機關依法組成之勞資爭議調解委員會所處理之事件而言，故勞資雙方如非依勞資爭議處理法行調解程序，即無該法第7條規定之適用。

㈥經查，上訴人於96年7月30日向勞工局申請勞資爭議協調，經勞工局訂於同年8月20日至該局召開協調會議，開會事由為「協調丙○○君（即上訴人）與臺灣明尼蘇達礦業製造股份有限公司（即被上訴人）間調職等爭議」，該次會議紀錄亦記載為「臺北市政府勞工局勞資爭議案件協調會紀錄」，「協調結論」亦記載「資方未出席，協調不成立」等語，有勞工局96年8月1日北市勞二字第09636425410號開會通知、協調會紀錄附卷可憑（見原審卷第95、96頁、本院卷第41-43頁）。上訴人既係申請勞資爭議協調，其性質上自非屬勞資爭議處理法規定之調解程序，且其協調會議亦非由勞資爭議處理法第13條規定組成之調解委員會所為之調解，堪認僅係上訴人透過勞工局所為之協調處理，並非依勞資爭議處理法第9條以下之規定所為之調解，至為明確。又上訴人於96年8月22日收受被上訴人終止勞動契約之存證信函後，始於96年8月23日再向勞工局申請勞資爭議調解，亦有被上訴人提出之存證信函暨回執（見原審卷第87-93頁）在卷可憑，復據本院依職權向勞工局調閱上訴人申請勞資爭議協調及勞資爭議調解之案卷查明屬實，有勞工局98年7月22日北市勞二字00000000000號函暨相關資料在卷可按（見本院卷第37-40頁），足證被上訴人並非於上訴人申請勞資爭議調解期間終止勞動契約，故上訴人抗辯被上訴人終止勞動契約違反勞資爭議處理法第7條之規定云云，亦屬無據。

六、綜上所述，上訴人主張被上訴人所為系爭調動非被上訴人企業經營上所必需，且非上訴人所能勝任，及系爭調動為權利濫用，違反誠信原則云云，均無足採。又被上訴人所為系爭調動為合法，且上訴人亦已同意系爭調動，惟未依債之本旨至楊梅廠履行新職務，故被上訴人於96年8月21日依勞基法第12條第1項第6款之規定，以存證信函向上訴人為終止勞動契約之意思表示，於96年8月22日送達予上訴人，兩造間之勞動契約已合法終止。從而，上訴人依據勞動契約之法律關係，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被上訴人給付96年8月份薪資62,261元、中秋節福利金3,000元及自96年9月1日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，另自96年9月1日起至復職日止，按月給付上訴人薪資88,944元，暨各自次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，及駁回其假執行之聲請，於法並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不再一一論列，併予敘明。

八、據上論結，本件上訴為無理由，爰判決如主文。

勞工法庭

附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。

上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。