最高法院一○四年度台上字第一二二七號

最高法院民事判決　　　　　　一○四年度台上字第一二二七號

上訴人

台灣衍比斯股份有限公司

法定代理人

米 傑

訴訟代理人

林佳穎律師

被上訴人

王子杰

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國一○二年十一月十四日台灣高等法院第二審判決（一○一年度勞上字第二○號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件被上訴人主張：伊自民國九十五年一月十四日起任職上訴人公司，擔任倉管人員，負責倉庫管理、進出貨及搬運堆放物品等作業，因長期頻繁搬運重物致下背部疼痛，於九十八年四月二十二日經醫院判定受有「第五節腰椎及第一節薦椎椎間盤突出合併左側第一節薦椎神經壓迫」之傷害，屬職業災害。詎伊請求上訴人在自墊醫療費用核退申請書上蓋印確認，竟遭上訴人口頭解僱，上訴人復於九十八年五月間以業務緊縮為由，出具書面公告於同年六月二十五日資遣伊，顯然違反勞動基準法（下稱勞基法）第十三條所定不得於職業災害醫療期間終止勞動契約之規定，自不生終止效力。又上訴人違法解僱即預示拒絕受領伊提供勞務，伊得請求給付自違法解僱翌日起按伊月平均工資新台幣（下同）二萬六千二百六十四元計算之工資，並依勞工退休金條例第六條第一項、第九條第一項、第十四條第一項及第十九條第一項規定，請求上訴人按月提繳勞工退休金一千五百八十四元等情，爰求為確認兩造間之僱傭關係存在，及上訴人應自九十八年六月二十六日起至被上訴人復職之日止，㈠按月於每月末日給付二萬六千二百六十四元，並加付自各該月之次月一日起算之法定遲延利息；㈡按月提繳一千五百八十四元存入被上訴人於勞工保險局之勞工退休金個人專戶之判決（被上訴人就工資部分，原請求按月平均工資二萬五千九百四十四元給付及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，於第一審受敗訴之判決後，在原審追加如㈠所示部分之聲明；至其餘追加部分經原審判決被上訴人敗訴後，未據聲明不服，該未繫屬本院部分，不予贅列）。

上訴人則以：被上訴人未在伊公司受有任何職業災害，伊係因業務緊縮，且被上訴人屬過剩人力，並有高報、虛報堆高機費用、不遵守上下班時間、於上班時間酗酒、擅離職守、委由任職包工之胞弟代發薪資、製作不實工傷報告、溢領包工薪資及餐費等違反工作規則情節重大及工作不能勝任等情形，乃予解僱等語，資為抗辯。

原審將第一審所為被上訴人敗訴之判決廢棄，併就追加之訴部分，改判為如上所聲明，無非以：被上訴人自九十五年一月十四日起受僱於上訴人公司擔任倉管職務，雖上訴人於九十八年五月二十六日公告因業務緊縮而資遣被上訴人；惟上訴人自九十五年起之年度營業淨額呈逐年成長趨勢，且九十八年三、四月之營業額高於九十七年度月平均營業額，九十八年三至四月銷售額復較同年一至二月銷售額明顯增加，並無銷售量明顯減少而整體業務縮小範圍之情事，故其資遣不生終止兩造間勞動契約之效力。又上訴人除忠孝東路倉庫外，另增加林口倉庫，參酌證人黃昱強、蔡莉澄之證述，尚不能僅以被上訴人於工作時間未在林口倉庫現場，即認其有不遵守上下班時間、擅離職守之情事。至被上訴人固曾委由其胞弟王子義代發工資，並與黃昱強於上班時間喝啤酒，惟未發生侵占工資爭議或具體損害，且上訴人亦未因此對被上訴人為警告或促請改善之措施，難認被上訴人有違反忠誠履行勞務給付義務，並經上訴人使用勞基法所賦予保護之各種手段，仍無法改善之不能勝任工作情事。再者，被上訴人擔任倉管人員，負責倉庫包裝工人之管理、監工及薪資發放事宜，其以每人每日工時七點五小時支付或墊付包裝工人薪資後，固於包工及品管紀錄表上，填載包裝工人每人每日工時為八小時，而向上訴人溢領如原判決附表（下稱附表）一所示包工薪資一萬九千一百二十五元，及如附表二所示包工餐費四千四百五十五元，涉犯行使偽造文書、詐欺取財等罪，經判處有期徒刑四月，得易科罰金確定；惟該金額合計僅二萬三千五百八十元，對上訴人所生危害程度匪鉅，雖有損及勞僱間之信任，然上訴人非不得使其改擔任其他不經手財務之工作，尚難遽認係情節重大。此外，上訴人復不能證明被上訴人另有溢領、浮報如附表三、四所示堆高機費用合計二萬八千元之情事，則其據以終止勞動契約，洵屬無據，兩造間之僱傭關係仍屬存在。而被上訴人遭上訴人非法解僱前之月平均工資為二萬六千二百六十四元，且上訴人每月應為被上訴人提繳退休金一千五百八十四元，其非法解僱被上訴人後，即未再按月為被上訴人申報提撥退休金，均為上訴人所不爭，則被上訴人請求如上開聲明，即有理由等詞，為其判斷之基礎。

按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立。本件被上訴人受僱於上訴人擔任倉管人員，負責倉庫包裝工人之管理、監工及薪資發放事宜，溢領如附表一、二所示之包工薪資、餐費合計二萬三千五百八十元，經刑事法院判處有期徒刑四月，得易科罰金確定，既為原審所確定之事實，且依各該附表所示，被上訴人於短短二個月內即溢領二十五次包工薪資、二十一次包工餐費，對於勞雇間之信賴關係是否不能認為已生破綻？且對於上訴人內部秩序紀律之維護及所營事業是否未造成嚴重影響或潛在之危險？任何立於上訴人之立場者，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段？被上訴人違規行為之情節是否尚未達重大程度？即非無再予研酌之餘地。原審未遑深究，依上開意旨詳加推求，徒以被上訴人溢領金額不大、對上訴人所生危害程度匪鉅及得使其改擔任其他不經手財務之工作，逕為上訴人不利之論斷，尚嫌速斷。上訴論旨，執此指摘原判決不利於己部分為不當，求予廢棄，非無理由。又依九十八年五月二十六日資遣公告所示（一審北勞調卷六頁），上訴人似以業務緊縮為由，解僱被上訴人；且被上訴人於事實審復一再主張上訴人從未以被上訴人違反工作規則情節重大及不能勝任工作等事由，依勞基法第十一條第五款、第十二條第一項第四款規定予以解僱云云（一審卷㈠一五六頁、原審卷㈠九六頁背面、同卷㈢二八頁背面），究竟實情如何？倘若上訴人於訴訟中始以被上訴人違反工作規則情節重大為解僱事由，依證人黃兆琦於原審準備程序期日證稱：上訴人於九十八年三、四月因被上訴人申請職災給付，經調查後知悉被上訴人有不能勝任工作及溢領工資、餐費等違反工作規則情節重大等語（原審卷㈠二三七頁），則上訴人據以終止系爭勞動契約，是否未逾勞基法第十二條第二項所定三十日之除斥期間？亦有待釐清。案經發回，宜併注意調查之，附此指明。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

最高法院民事第七庭

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