最高法院一○四年度台上字第九四九號

最高法院民事判決　　　　　　　一○四年度台上字第九四九號

上訴人

陳淑慧

訴訟代理人

賴錫卿律師

被上訴人

新光人壽保險股份有限公司

法定代理人

吳東進

訴訟代理人

黃訓章律師

上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國一○三年七月九日台灣高等法院第二審判決（一○二年度勞上字第一○七號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件上訴人主張：伊自民國七十年十一月一日起受僱於被上訴人，嗣擔任三階新制保險業務區主任，主要工作為輔導區組員及個人職展。伊因輔導所屬人員推展業績及輔導成立新區，得領取職務加給、業績津貼、輔導津貼、續年度服務津貼、全區收費津貼、增區之業績與津貼及每月之業務發展費。伊個人職展之工作內容為招攬保險，與客戶訂立保險契約並收取保費，被上訴人則給付伊職展人員津貼，包含業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵津貼。被上訴人核准伊於九十六年六月十三日退休時，伊之年資共計二十五年八個月，被上訴人雖已給付伊退休金新台幣（下同）二百五十九萬三千三百三十二元，惟因被上訴人未將伊退休前六個月之每月區主任業務發展費及屬職展人員津貼之業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵津貼、團結月獎勵金列入平均工資計算，致伊減少退休金一千四百四十三萬六千零十八元等情。爰依勞動基準法（下稱勞基法）第五十五條規定，求為命被上訴人給付三百萬元本息之判決（上訴人原請求給付五百萬元本息，於提起第三審上訴時，減縮為三百萬元本息）。

被上訴人則以：業務發展費係經費，需報請伊會計部門核銷，係以上訴人轄下之組長、承攬人員全區每月所招攬之保險業績超過五十萬元為基礎，不論上訴人當月有無親自付出勞務招攬保險，祇要全區業績逾五十萬元，即可領取作為業務推動之用，不具勞務對價性，不應計入平均工資計算。又關於職展人員業務津貼或服務費及續繳津貼，取決於招攬之保險契約是否成立及保戶是否繳納保險費，非勞務之對價，不屬勞基法第二條第三款所定之工資。團結月獎勵金非經常性給與，屬獎金之性質，為勞基法施行細則第十條規定之獎金，不應計入平均工資計算。依伊三階區主任管理辦法規定，新制區主任之職責，不包含保險業務之招攬。

且伊對上訴人之考核分為職務考核及職級考核，前者針對業績部分依調任後第五次考核前後區分為二十萬元及五十萬元，後者每月區業績責任額為二十萬元，伊並未要求上訴人個人職展業績需達每月五萬元以上。上訴人退休前六個月之業績均達五十萬元以上，已逾考核標準，不需以自身職展業績維持考核。上訴人七十年十一月一日起至八十七年三月三十一日止工作時間係於勞基法適用前，依勞基法第八十四條之二規定，因伊並無區主任退休之相關規定而無得請求退休金。且按新制區主任月份業績之計算，其定義為所屬組長、承攬人員招攬保件及本人所招攬職展保件之初年度換算保費收入之合計，其業績包括下階組長及承攬人員之勞務成果，若將區主任之業績全部視為具勞務對價性而計入退休金，則對於其所屬下階組長不公平等語，資為抗辯。

原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回上訴人之上訴，無非以：查被上訴人係於核准上訴人九十六年六月十三日退休前即已制訂施行三階新制區主任管理辦法。而依被上訴人新制營業通訊處組織規程及辦事細則第十八條規定，新制區主任之待遇包括職級加給、業績津貼、輔導津貼、續年度服務津貼、全區收費津貼及增區津貼，並不包含職展人員業績津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵金及團結月獎勵金。又依被上訴人八十五年第一工作月修訂之營業通訊處組織規程及辦事細則第十章經費第五十六條規定、其後再訂定之新制營業通訊處組織規程及辦事細則第九章經費第二十九條規定，佐以被上訴人九十五年八月二十四日

（九五）新壽外企字第○一○二號函就三階組長業務推動費、區主任業務發展費優惠加入計算勞基法退休金（勞退舊制）基數金額之說明，區主任業務發展費之性質乃各區展業之經費，並非上訴人勞務給付之對價。上開被上訴人函文說明第二點雖載明：就區主任業務發展費於適用勞退舊制計算基數金額時，得加入平均工資計算，惟上訴人並不爭執其退休前十四個月及二十五個月區繼續率分別為54.84%、57.77%，並不符合該函說明三敘明之優惠加計方式，則被上訴人於給付上訴人退休金時，未將區主任業務發展費計入平均工資計算，自非無據。上訴人擔任區主任職務與被上訴人間具有人格上及經濟上之從屬，且與其所輔導下屬及其業務主管具組織上之從屬。三階新制區主任業績以新制區主任所屬組長、承攬人員招攬保件及本人所招攬職展保件之初年度換算保費收入之合計，固為三階新制區主任管理辦法第五章第九條所規定，然上訴人擔任區主任同時，亦得以保險業務員身分招攬保件，此觀被上訴人之新制區主任職展獎勵辦法即明。區主任既可於兩造勞動契約約定工作範圍外另行招攬保險，其所招攬職展保件之初年度換算保費得以計入全區業績，自屬當然，惟尚不得以此規定逕認區主任之工作內容包含招攬保險。再者，被上訴人三階新制區主任管理辦法第七章第十一條雖就新制區主任設有考核制度，並於其中規定考核之業績為：調任後第一至四次考核：二十萬元、調任後第五次以上之考核：三十萬元，然區主任工作內容包含輔導推展新契約、新契約之推廣活動等，此亦無從證明上訴人擔任區主任一職之工作內容包含招攬保險。而被上訴人給付上訴人職展人員業績津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵金及團結月獎勵金，乃就上訴人以保險業務員身分工作成果所為之對價給付，上訴人招攬保險須有結果（保險契約成立及繼續繳交保費）始得獲取，並非就上訴人之招攬行為（即提供勞務）所為之給付。此與一般勞務報酬係相應於工作時間長短而給付之情形有異，是職展人員業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵金及團結月獎勵金，均非上訴人向被上訴人提供勞務所得之對價，難認上訴人所提供之勞務與被上訴人給付之服務津貼間有對價關係，核非勞基法所定工資。又依被上訴人營業通訊處業務員管理辦法第六章第二十條規定，被上訴人所屬組長與上訴人擔任被上訴人之區主任之職責及待遇並不相同。上訴人主張其招攬之保險新契約及第二年度以後保戶續繳所領取之職展人員津貼，與下階組長因招攬之保險新契約及第二年度保戶續繳所領取之業務津貼及服務費等相同，組長退休時被上訴人將該等津貼列入平均工資計算，如不將其受領之職展人員津貼計入平均工資計算，對其顯不公平，有違平等原則云云，亦未可取。從而上訴人依勞基法第五十五條規定，請求被上訴人將其於退休前六個月受領之區主任業務發展費、職展人員業務津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵金、團結月獎勵金均計入平均工資計算，其退休金差額為一千四百四十三萬六千零十八元，就其中三百萬元本息請求被上訴人給付，為無理由，應予駁回等詞，為其判斷之基礎。

惟查上訴人退休時，關於被上訴人頒佈之「三階新制區主任管理辦法」第五章第九條規定：區主任業績以新制區主任所屬組長、承攬人員招攬保件及本人所招攬職展保件之初年度換算保費收入之合計，為原審所認定。上揭管理辦法第七章考核第十一條規定：職務考核部分有組織、業績、繼續率、收費共四項，業績考核標準有二十萬元及三十萬元，繼續率、收費均包括本人全區。如有第十三條第二項所列情形之一者，包括第二款偽造或作成保險契約，或為不實之記載，或送劣質保險契約者，或所屬人員中有上列情事知情隱瞞不報者；第七款對於被保險人體檢，生存調查等施以壓力、威脅、利誘或唆使以他人代替受檢、接受檢查等，使其為不實之報告，或所屬人員中有上列情事知情隱瞞不報者；第十四款掛名或販賣保件之情事者，應予免職、解聘、調職及停發一切待遇，或予以懲戒處分，如有涉及民刑事部分及依法訴追。未達職務考核標準者，次工作月起恢復晉升前之組長職等（見第一審卷第一五八至一六一頁）。而被上訴人所頒佈「新制營業通訊處組織規程及辦事細則」關於第五章業績計算第十三條、第七章考核及第八章獎懲第二五條規定，大致與上揭區主任管理辦法同，且於考核業績項目更規定①全區平均每月初年度換算保費二十萬元以上；②全區平均每月初年度換算保費十五萬元以上且個人職展平均每月五萬元以上（見同上卷第一四八至一五二頁）。在在顯示區主任亦得招攬保險，且列入考核。又上訴人與被上訴人僅訂立一項勞動契約，亦為原審認定之事實。勞動契約約定招攬保險為其主要職務，上訴人僅因業績達到一定程度，並參加被上訴人規定之各種研修，而逐級升為組長、區主任、處經理、總監等（見同上卷第一四五頁），則能否謂招攬保險非上訴人擔任區主任時之職責？該招攬保險是否不符合被上訴人經營保險事業之目的？其以區主任身份招攬保險時是否不受被上訴人之管理監督？即非無研求餘地。乃原審疏未詳查被上訴人頒佈之各項規定，徒以被上訴人給付上訴人職展人員業績津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵金及團結月獎勵金，係就上訴人以保險業務員身分工作成果所為之對價給付，非區主任之勞務對價，遽而否認招攬保險為上訴人之職責，不無可議。倘招攬保險為上訴人身為區主任之工作職責之一，則上訴人主張職展人員業績津貼、服務費及續繳津貼、當月職展獎勵金及團結月獎勵金是否不能納入其工資範圍，進而為計算退休金之基準，自有再予審酌之必要。

上訴論旨，執以指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。

最高法院民事第七庭

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