最高法院109年度台上字第2210號

最高法院民事判決　　　　　　　　　 109年度台上字第2210號

上訴人

章洪文

訴訟代理人

張清浩律師

被上訴人

布魯克斯自動化股份有限公司

法定代理人

Jason W.Joseph

訴訟代理人

詹豐吉律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國108年5月14日臺灣高等法院第二審判決（107年度勞上字第 89號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件被上訴人之法定代理人變更為Jason W.Joseph，有公司變更登記表可稽，Jason W.Joseph聲明承受訴訟，核無不合，應予准許，合先敘明。次查上訴人主張：伊受僱於被上訴人擔任測試工程師職務，被上訴人以伊不適任為由，於民國106年3月13日發函要求伊自同年月16日至臺中辦公室任職（下稱系爭調職令），經伊拒絕後，被上訴人即取消伊之門禁卡並收回工作使用之筆記型電腦，致伊無法上班，伊乃於同年月17日申請勞資爭議調解，並請求被上訴人回復伊之工作，詎被上訴人於同年4月6日，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款、第6 款規定，違法終止兩造間僱傭關係等情，求為確認兩造間僱傭關係存在，及命被上訴人給付新臺幣（下同）16萬1062元，及自106年5月1 日起至伊復職日止，按月於次月25日給付16萬1062元，另於每年6月、12 月再各給付16萬1062元，暨各自每月26日起加付法定遲延利息之判決。被上訴人則以：上訴人不適任工作，致伊受有損害，且工作態度消極傲慢，不服上級指示，嚴重影響工作秩序，伊乃將其調至臺中辦公室，該項調職，為伊基於企業經營所必須，且對上訴人之工資及其他勞動條件未作不利之變更，調動後之工作亦為上訴人體能及技術可勝任，自屬合法。詎上訴人拒絕接受系爭調職令，既未至臺中辦公室任職，亦未至原任職之新竹辦公室上班，且未依規定請假，伊乃依勞基法第12條第1項第4款、第6 款規定，於106年4月10日終止兩造間僱傭關係，自屬合法等語，資為抗辯。原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：上訴人受僱於被上訴人擔任工程客戶服務部之測試工程師，於104年1月間執行維修訂單，致客戶裝機後產生故障，又於 105年9月、10 月間執行職務，增加公司不必要維修成本，復不配合改進計劃、對主管不敬、多次拒絕教導新進同事、與原部門團隊出現配合及溝通等問題，被上訴人原得依員工手冊之規定予以處分，然適因臺中辦公室有人力配置之需要，被上訴人乃以系爭調職令將上訴人調職至臺中辦公室，堪認其調動上訴人職務之行為，係基於企業經營上所必須，並無不當動機，具有調職之合理性。系爭調職令未變更上訴人之職務、職等、薪資等勞動條件，被上訴人於106年3月13日發送予上訴人之電子郵件亦表示可考量上訴人之身體健康因素，調整其在臺中辦公室之工作內容，且臺中辦公室CSS 部門裝機工程師之工作內容非僅搬運重物，如需搬運機具，上訴人得請求其他員工協助，難謂該職務於技能上及體力上為上訴人所無法勝任。另上訴人之配偶雖患有甲狀腺癌等病症，惟上訴人本需上班而無法全日照護，尚難認系爭調職令未考量上訴人之家庭生活利益。上訴人之工作地點雖自新竹調至臺中地區，然並無調動地點過遠之問題，且依被上訴人106年2月10日電子郵件、系爭調職令所載內容，及證人洪慶贏之證詞，被上訴人願意於上訴人調職後提供第1 個月之宿舍，而其後是否提供宿舍予上訴人及其配偶居住，亦得再行協商，已給予上訴人必要之協助。是被上訴人所為上開調職，未違反勞基法第10條之1 規定，應認為合法。上訴人固因拒絕調職至臺中辦公室，而與被上訴人發生勞資爭議，並就該調職爭議提出勞資爭議調解，惟其仍有依勞動契約給付勞務之義務，而其自106年3月22日起至同年4月6日止未提供勞務，核屬無正當理由繼續曠工3 日，被上訴人依勞基法第12條第1項第6款規定，於同年4月6日發函（下稱終止契約函）向上訴人終止兩造間勞動契約，於法並無不合，該函於翌（ 7）日送達上訴人，是兩造間勞動契約業經被上訴人合法終止。又兩造間之勞資爭議為系爭調職令之職務調動是否合法，而上訴人是否無正當理由曠工3 日，核與上開勞資爭議事項無關，被上訴人據以於調解期間終止勞動契約，未違反勞資爭議處理法第8 條規定。從而，上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被上訴人給付薪資，為無理由，不應准許等詞，為其判斷之基礎。惟按勞資爭議在調解期間，資方不得因該勞資爭議事件而終止勞動契約，此觀勞資爭議處理法第8 條規定即明，其立法目的旨在保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，是資方違反上開規定而終止契約，自非合法。兩造間之勞資爭議為系爭調職令所為職務調動是否合法，上訴人於106年3月17日申請勞資爭議調解，為原審所認定。而被上訴人所發終止契約函記載：「…台端（即上訴人）遲未履行新職，且遲未接受本公司指派前往接受詹律師調查，亦有同法第12條第1項第4款及第6 款事由，特以此函告知台端，本公司依上開規定終止雙方間勞動契約」（見一審調字第16頁）；又依上開勞資爭議調解紀錄所載，被上訴人於調解程序中陳稱：「因勞方未依調職令至新職報到，且未依指令配合調查，故已依勞基法第12條與勞方終止契約」（見同上卷第8 頁），則被上訴人似以上訴人未依系爭調職令至臺中辦公室任職，認其無正當理由繼續曠工3 日為由，而於勞資爭議調解期間依勞基法第12條第1項第6款規定終止契約。果爾，能否謂被上訴人據以終止勞動契約之原因，非因上開爭議事項所致？其於勞資爭議調解期間執該事由終止契約，未違反勞資爭議處理法第8 條規定？即非無再予研求之餘地。原審未詳查審認，遽謂被上訴人據以終止契約之上開事由，與上開勞資爭議事項無關，而認兩造間勞動契約業經被上訴人合法終止，尚嫌疏略。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。

最高法院勞動法庭