最高法院110年度台上字第2035號

最高法院民事判決　　　　　　　　　 110年度台上字第2035號

上訴人

茂迪股份有限公司

法定代理人

曾永輝

訴訟代理人

方金寶律師

訴訟代理人

吳冠龍律師

被上訴人

李家源

　　　　　　張姿禎

　　　　　　黃媛玲

　　　　　　黃俊霖

　　　　　　陳志嘉

　　　　　　林珮語

　　　　　　林柏均

　　　　　　陳姿廷

　　　　　　李建旻

　　　　　　黃彙心

　　　　　　陳勇戎

　　　　　　林榮一

　　　　　　陳順宗

　　　　　　王怡仁

　　　　　　楊盛淵

　　　　　　詹珮宜

　　　　　　李信志

　　　　　　蔡玉雯

　　　　　　廖彩吟

　　　　　　謝耀啟

　　　　　　王欣婷

　　　　　　黃憶娟

　　　　　　黃文立

　　　　　　陳協志

　　　　　　黃素玲

　　　　　　林芯如

　　　　　　吳靜芬

　　　　　　葉育書

上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國 110年3月17日臺灣高等法院臺南分院第二審判決（109年度勞上字第14號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、本件被上訴人主張：伊均係民國102 年11月以前受僱於上訴人，分別擔任各部門技術員。兩造並依勞動基準法（下稱勞基法）第30條第2項規定，約定每日工作時間10小時，做2休2 ，每月工作15天、休息15天，其中休息之15天應視為勞基法第36條之例假及經上訴人挪移之勞基法第37條所定國定假日；工資包括底（本）薪、伙食津貼、交通津貼、環境津貼或專業津貼、夜班津貼、夜點津貼、輪班津貼、全勤獎金、績效獎金。惟上訴人未將全勤獎金、夜點津貼、夜班津貼及績效獎金（下合稱系爭四項給付）計入平日每小時工資計算，致使加班費之給付及上訴人提繳至伊於勞工保險局（下稱勞保局）設立之勞工退休金個人專戶之金額均有不足等情。爰依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項、第39條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1 項規定，求為命上訴人給付原判決附表（下稱附表）二「加班費」欄所示之金額及自本判決確定之日起加計法定遲延利息；並將附表二「勞退金」欄所示之金額分別提繳至伊於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之判決（未繫屬本院者，不予贅述）。

二、上訴人則以：依伊所訂出勤管理辦法3.2.4、3.2.5規定及薪資作業辦法6.3、6.4規定，加班費之時資率，係以月全薪扣除全勤獎金，再除以240 ；月全薪則指員工每月工作所獲得之報酬，包含本薪、伙食津貼、輪班津貼、其他津貼項目，但不包括加班費、請假扣款、績效獎金、機台認證津貼、夜班津貼及夜點津貼等。出勤管理辦法及薪資作業辦法為勞動契約內容，兩造就每小時時薪及加班費計算，排除系爭四項給付已達成合意，被上訴人長期未曾異議或反對，顯見被上訴人同意其發放之加班費數額，事後不得再為爭執，被上訴人提起本件訴訟，已違反兩造勞動契約約定、失權效原則、禁反言原則及誠信原則。又系爭四項給付均與勞務提供之對價無關，且若將系爭四項給付作為加班費計算基礎，則因每月加班費數額各有不同，將致加班費難以計算及繁雜等語，資為抗辯。

三、原審維持第一審所為上訴人上揭敗訴部分之判決，駁回其該部分上訴，無非以：被上訴人係102 年11月以前受僱於上訴人，分別擔任上訴人各部門四班二輪、二班二輪（無夜班）之技術員；又兩造約定之工作時間為兩週變形工時，即將兩週內正常工作時數分配於其他工作日，正常工時為10小時，做2休2等情，為兩造所不爭。系爭四項給付是否為工資，應依勞基法第2條第3款規定，視其是否係本於被上訴人為上訴人服勞務而給付之對價報酬，至各項給與是否具備經常性，則為輔助判斷之標準。依約，上訴人給付全勤獎金之目的，係為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效率，自屬勞工因工作而獲得之報酬；夜班津貼及夜點津貼部分，係因從事夜班工作之勞工在生理及心理方面較日班勞工承受之壓力負擔更重，基於市場供需法則，自須以更優渥之工資給與條件作為換取夜間勞動之代價；至績效獎金部分，雖係以前一季有無盈餘或特殊考量為發放之標準，然審究其目的，並非出於臨時性之勉勵恩惠給與，實係與生產線上勞工所提供之勞動力品質與勞動力成果數量直接相關，而重大影響上訴人之營運成本與獲利能力，如提升產品良率、降低原料耗損率等。是該績效獎金之性質，自亦屬勞工因工作而獲得之對價。又夜班津貼係按時給付，夜點津貼係按日給付，核與勞基法第2條第3款所定按時、按日給付之津貼相符；全勤獎金、績效獎金部分，除極少數月份外，被上訴人絕大多數時間均按月領取是項給付（如陳志嘉，102 年12月未領取全勤獎金），足信被上訴人在一般情形下每月經常可領取全勤獎金及績效獎金，則系爭四項給付乃係上訴人所為之經常性給與，非屬勞基法施行細則第10條除外規定之項目。另兩造就全勤獎金、夜班津貼、夜點津貼之給與，雖不因勞工經驗、學歷、技能、勞心勞力程度、年資或職級不同而有所區別，然雙方合意以固定金額之簡化給付方式，對於全體勞工或夜班勞工為相同數額之給付，非法所不許，且是否造成上訴人工資計算上之困難，亦非所問。又上訴人所訂薪資作業辦法，雖規定月全薪：指員工每月工作所獲得之報酬包含本薪、伙食津貼、輪班津貼、其他津貼項目及全勤獎金，但不包括加班費、請假扣款、績效獎金、機台認證津貼、夜班津貼及夜點津貼等；每小時時薪：係指（每月全薪－全勤獎金） ÷240 （小時），惟系爭四項給付既為被上訴人因工作而獲得之對價，為工資性質，依勞基法第24條及第39條之規定，應列入加班費之計算基礎，且此為強制規定，不因薪資作業辦法未予列計，或被上訴人之前未曾對此表示異議，即謂其不得依前揭規定主張權利。被上訴人依勞基法規定行使權利，係實現勞基法第1條第2項對勞工勞動條件最低標準之保護規範，乃權利之正當行使，亦無違反禁反言、誠信原則或為權利濫用，而應生失權效果可言。從而，被上訴人依勞基法第24條第1項第1 款、第2款、第2項、第39條、勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求上訴人給付附表二「加班費」欄所示金額之本息，及將附表二「勞退金」欄所示之金額分別提繳至被上訴人勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。

四、惟按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2 條第3 款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。又同法第24條所稱平日每小時工資額，僅以勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬為限，是除不具工資性質之勉勵性、恩惠性給付當然不包括外，勞工因延長工作時間所得以及與工作時間之計算無關者，均不得併入平日每小時工資額之計算。另同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性，為雇主非經常性支出之勞動成本，自非屬工資。查兩造約定之工作時間為兩週變形工時，即將兩週內正常工作時數分配於其他工作日，正常工作日之工時為每日10小時，做2休2；績效獎金之發放，係以上訴人前一季有無盈餘或特殊考量為發放標準，被上訴人並未每月領取是項給付等情，為原審所是認。又依上訴人所提101 年10月15日公告之直接人員績效獎金發放原則及中餐團膳及輪班人員夜點供應之相關作業說明（見一審卷一第393、389頁），績效獎金之目的，係為提供主管獎勵直接人員，其發放需視上訴人前一季是否有盈餘而定，且上訴人得為經營策略、年度目標與生產管理策略上之需要，適時修正內容。若上季沒有盈餘，但基於特殊考量，可經CEO 特別核准發放。該項給付似視全體員工績效表現而為，有勉勵性質，非必然發放，且上訴人得因經營策略等隨時修正發放內容，其發放似亦無確定標準；上訴人原係提供夜點予實際出勤夜班之輪班及值班人員，嗣經總經理核定，改以每日30元之津貼方式併同薪資撥入輪班及值班人員之薪資帳戶，似見夜點津貼為上訴人提供夜點實物之替代，係雇主為體恤夜間輪班工作之勞工給予購買點心之費用。果爾，二項給付是否具勞務對價性，尚非無再為探求之餘地。乃原審未遑詳查細究，遽謂績效獎金與勞工所提供之勞動力品質、成果數量直接相關，重大影響上訴人之營運成本與獲利能力；夜點津貼係上訴人藉此換取勞工夜間勞動之代價，該二項給付均屬工資，已有可議。依出勤管理辦法第 3.4.1.5規定（見一審卷一第374 頁），直接人員有曠職或申請事假及病假時，應按比例扣減全勤獎金。原審亦謂陳志嘉於 102年12月之全勤獎金為零；即如原審附件卷之附表1 中17名被上訴人之全勤獎金非每月均為新臺幣2000元，具不確定性，顯見全勤獎金似視員工出勤狀況所發放，則是項給付是否為每月均固定發放之經常性給予？是否具勞務對價性？是否不具勉勵性？是否為被上訴人每日正常工作時間所得之報酬？亦滋疑義，原審徒以是項給付為上訴人為經常性、穩定性獲取勞動力數量，具工資性質，逕認應併入平日每小時工資額計給加班費，自嫌速斷。上訴論旨，指摘關此部分原判決不當，求為廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。

最高法院勞動法庭