最高法院111年度台上字第698號

最高法院民事判決　　　　　　　　　　111年度台上字第698號

上訴人

茂迪股份有限公司

法定代理人

曾永輝

訴訟代理人

方金寶律師

訴訟代理人

吳冠龍律師

被上訴人

李家源

　　　　　　林珮語

　　　　　　黃俊霖

　　　　　　陳志嘉

　　　　　　蔡玉雯

　　　　　　黃媛玲

　　　　　　陳姿廷

　　　　　　李建旻

　　　　　　黃彙心

　　　　　　楊盛淵

　　　　　　詹珮宜

　　　　　　王怡仁

　　　　　　李信志

　　　　　　張姿禎

　　　　　　林榮一

　　　　　　陳順宗

　　　　　　陳勇戎

　　　　　　廖彩吟

　　　　　　謝耀啟

　　　　　　林柏均

　　　　　　王欣婷

　　　　　　葉育書

　　　　　　黃憶娟

　　　　　　黃文立

　　　　　　陳協志

　　　　　　黃素玲

　　　　　　吳靜芬

　　　　　　林芯如

上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於中華民國111年1月6日臺灣高等法院臺南分院第二審更審判決（110年度勞上更一字第7號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

本件被上訴人主張：伊等均於民國102年11 月以前受僱於上訴人，在上訴人台南廠擔任技術員。兩造依勞動基準法（下稱勞基法）第30條第2項規定，約定每日工作時間10小時，做2 休2，每月工作15天、休息15天，其中休息之15天視為勞基法第36條之例假及經上訴人挪移之勞基法第37條所定國定假日；工資包括底（本）薪、伙食津貼、交通津貼、環境津貼或專業津貼、夜班津貼、夜點津貼、輪班津貼、全勤獎金、績效獎金。惟上訴人未將全勤獎金、夜點津貼、夜班津貼及績效獎金（合稱系爭4 項給付）計入平日每小時工資計算，致其給付之加班費及提繳至伊等於勞工保險局設立之勞工退休金（下稱勞退金）個人專戶（下稱系爭專戶）之金額均有不足等情。爰依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項、第39 條及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，求為命上訴人分別給付伊等如原判決附表（下稱附表）「加班費」欄所示金額及法定遲延利息，並提繳附表「勞退金」欄所示金額至系爭專戶之判決（未繫屬本院部分，不另贅述）。上訴人則以：依伊訂定之出勤管理辦法第3.2.4、第3.2.5及薪資作業辦法第6.3、第6.4之規定，加班費之時資率，係以月全薪扣除全勤獎金，再除以240 ；月全薪則指員工每月工作所獲得之報酬，包含本薪、伙食津貼、輪班津貼、其他津貼項目，但不包括加班費、請假扣款、績效獎金、機台認證津貼、夜班津貼及夜點津貼等。出勤管理辦法及薪資作業辦法為勞動契約內容，兩造就時薪及加班費之計算，排除系爭4 項給付已達成合意，被上訴人長期未曾異議或反對，事後不得再為爭執，被上訴人提起本件訴訟，違反兩造間勞動契約之約定及失權效、禁反言及誠信等原則。系爭4 項給付均與勞務提供之對價無關，若以之為加班費之計算基礎，則因每月加班費數額不同，加班費將難以計算等語，資為抗辯。原審維持第一審所為上訴人前揭部分敗訴之判決，駁回其該部分之上訴，無非以：被上訴人於102年11 月前即已受僱於上訴人，分別擔任4班2輪、2班2輪（無夜班）之技術員，而為適用勞基法之勞工，已於99年12月20日之勞資會議通過工作時間為兩週變形工時，即將兩週內正常工作時數分配於其他工作日，正常工時為10小時，做2休2。系爭4項給付是否為工資，應依勞基法第2條第3 款規定，視其是否係本於被上訴人為上訴人服勞務而給付之對價報酬，至各項給與是否具備經常性，則為輔助判斷之標準。上訴人就①全勤獎金之扣款、②夜點津貼之補助對象及金額、

③夜班津貼之目的、適用對象及核發金額，依序約定於出勤管理辦法第3.4.1.5、94年12月7日及93年5月6日公告，④績效獎金則依上訴人於101年8月9日、同年10月15 日由人事部門提出之簽呈為據。上訴人給付全勤獎金之目的，係為經常性、穩定性地獲取勞動力數量，提升營運效率；夜班津貼與夜點津貼，則係因從事夜班工作之勞工，在生理及心理方面較日班勞工承受之壓力負擔更重，基於市場供需法則，須以更優渥之工資給與條件作為換取夜間勞動之代價；績效獎金之發放，雖係以前一季有無盈餘或特殊考量為發放之標準，然其核心目的，並非出於臨時性之勉勵恩惠給與，實係與生產線上勞工所提供之勞動力品質與勞動力成果數量直接相關，而重大影響上訴人之營運成本與獲利能力（如提升產品良率、降低原料耗損率等），足認系爭4 項給付均屬勞工因工作而獲得之對價報酬。又被上訴人每月除領取薪資外，復按月依上班日數領取全勤獎金、績效獎金，另依每月排定夜班天數領取每日新臺幣（下同）30元之夜點津貼，及按時計付夜班津貼（每小時50元，每日10小時計為500 元），各該津貼為輪值夜班時段之勞務對價，並與其他薪資項目一併發給，在制度上具經常性，合於勞基法第2條第3款所定按時、按日給付之津貼；被上訴人除極少數月份（如被上訴人陳志嘉於102 年12月未領取全勤獎金、103年7、8 月未領取績效獎金）外，絕大多數時間均按月領取績效獎金及全勤獎金，可認系爭4 項給付均為經常性給與，而與勞基法施行細則第10條所列舉之給與有別。全勤獎金、夜班津貼與夜點津貼之給與，雖不因勞工經驗、學歷、技能、勞心勞力程度、年資或職級不同而異，然雙方合意以固定金額之簡化給付方式，對於全體勞工或夜班勞工為相同數額之給付，非法所不許。系爭4 項給付均具有「勞務對價性」與「給與經常性」，而屬工資，依勞基法第24條及第39條之規定，應列入加班費之計算基礎。從而，被上訴人依勞基法第24條第1項第1款、第2款、第2項、第39條、勞退條例第6條第1項、第14條第1 項規定，請求上訴人分別給付如附表「加班費」欄所示金額本息，及提繳附表「勞退金」欄所示金額至系爭專戶，為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。惟按工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」及「經常性之給付」，分別係指符合勞務對價性，及在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。查上訴人發放績效獎金所依據之101年8月9日「（西元）2012年7月～12月直接人員績效獎金發放暫行規定」、101年10月15 日「直接人員績效獎金發放原則」、106年12月25日「（西元）2018 年茂迪園區分公司直接人員績效獎金發放暫行規定」分別記載：「一、根據直接人員績效發放標準，須視前一季公司是否有盈餘而定。二、為提升直接人員士氣及提供產線主管一個有效即時的激勵工具，建議在以下兩個條件下繼續發放績效獎金，相關條件規定如下：1.前一季無盈餘情況下，若當月產能利用率達70%（Cell line與Wafer line分別計算），則發放績效獎金平均每人為2500元。2.前一季無盈餘情況下，若當月產能利用率低於70%（Cell line與Wafer line分別計算），則績效獎金減半發放，平均每人為1250元。」、「一、發放規定：1.1.依據直接人員績效獎金發放標準之公告，上一季有盈餘才得以發放，且公司得為了經營、年度目標與生產管理策略上需要適時修正公告之內容。1.2.若公司上季沒有盈餘，但基於特殊考量，可經CEO 特別核准發放，二、發放原則：……2.2.績效獎金之目的為提供主管獎勵直接人員使用，各單位可自訂績效標準並依同仁之績效表現決定每月可領取之金額。2.3.次月15日（含）在職之人員即符合領取當月份績效獎金之資格」、「四、前一年度績效為U 的人員將不能領取績效獎金，……。」等語（見一審卷二第21頁、卷一第393頁、第395頁），可知績效獎金之發給係以激勵勞工士氣為目的，原則上有盈餘才發給，若無盈餘，得基於特殊考量，經特別核准後發給，上訴人為了經營、年度目標與生產管理策略上需要時，即可修正，並限制當月績效獎金之發放對象為前一年績效非U 之人員，且於次月15日仍在職者為限，似此以激勵為目的，由雇主片面決定是否發給及其數額之給付，能否謂屬勞工提供勞動力之對價？自非無斟酌之餘地。此經本院前次發回意旨即已指明，乃原審恝置不論，逕認其為工資，應併入平日每小時工資額計給加班費，上訴人短付如附表「加班費」欄所示之金額，另應提繳如附表「勞退金」欄所示勞退金，不免速斷。上訴論旨，指摘原判決此部分不當，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。

最高法院勞動法庭